노동법은 고용주가 임신과 관련된 이유로 여성 채용을 거부하는 것을 금지하고 있습니다. 그러나 많은 고용주는 고용을 거부하고 임신을 이유로 위반하고 위협하는 형사 책임을 잊어 버립니다. 고용주는 법을 위반하지 않고 임신한 여성의 고용을 거부할 수 있나요?

부당한 채용거부는 금지됩니다.

우선, 노동법은 부당한 고용 거부를 금지하고 있다는 점에 유의해야 합니다(러시아 연방 노동법 제64조). 고용계약 체결을 거부한 사람의 요청이 있는 경우 고용주는 거부 이유를 서면으로 명시해야 합니다.

러시아 노동법 제64조 2부는 고용 계약 체결 거부가 직원의 사업적 특성과 관련된 이유에 대해서만 허용된다고 명시하고 있습니다.

직원의 비즈니스 자질

직원의 비즈니스 자질이란 무엇을 의미합니까? 이 질문에 대한 답변은 러시아 연방 대법원 총회에서 제공됩니다.

직원의 비즈니스 자질 - 기존 전문 자격(예: 특정 직업의 존재, 전문 분야, 자격), 직원의 개인적 자질(예: , 건강 상태, 특정 수준의 교육, 이 전문 분야의 업무 경험, 이 업계).

또한 고용주는 연방법의 직접 규정에 따라 고용 계약을 체결하는 데 필수이거나 다음과 같은 이유로 전문 자격 요건 외에 필요한 기타 요건을 구직자에게 제시할 권리가 있습니다. 특정 직업의 세부 사항(예: 하나 이상의 외국어 보유, 컴퓨터 작업 능력)

임신과 관련된 이유로 여성 채용을 거부하는 것은 금지되어 있습니다.

러시아 노동법 같은 조항 3부는 임신과 관련된 이유로 여성과의 계약 체결 거부를 별도로 금지합니다. 실제로 고용주는 이러한 금지 사항을 위반하는 경우가 많습니다. 실제로, 곧 출산 휴가를 갈 예정이고 그녀를 대신할 새 직원을 다시 찾아야 하는 직원을 고용하는 데 동의하는 고용주는 많지 않습니다.

부당한 채용 거부에 대한 책임

그러나 그러한 채용 거부는 불법입니다. 그러한 후보자 채용을 부당하게 거부하는 경우 고용주는 형사 책임을지게됩니다. 러시아 연방 형법 제 145조에 따라, 임신을 이유로 여성 고용을 부당하게 거부한 경우 고용주는 최대 200,000 루블 또는 최대 18개월 동안의 임금 또는 기타 소득 금액 또는 120~180시간 동안의 의무 근로.

채용을 거부할 수 있는 가능한 이유

그러나 이것이 고용주가 임산부를 거부할 권리가 없다는 것을 의미하지는 않습니다. 예를 들어, 특정 전문 분야에 대한 특정 수준의 교육이나 충분한 업무 경험이 없는 경우 고용 거부는 정당하고 합법적입니다(예 참조). 후보자가 비즈니스 자질을 기반으로 해당 직위에 적합한지 여부를 결정하기 위해 고용주는 자신이 제시한 문서(졸업장에 따른 교육, 기타 문서, 워크북에 따른 이 직위의 업무 경험)를 기반으로 후보자의 직업적 자질을 비교해야 합니다. 등) 이 직책에 대한 직무 설명에 정의된 요구 사항을 충족해야 합니다.

따라서 고용주는 임산부 고용을 거부할 수 있습니다. 그러나 그녀의 채용을 거부할 때에는 거절의 정당성을 정확하게 입증해야 합니다. 거절 이유는 후보자에게 필요한 사업적 자질이 부족하거나 공석인 직위의 특성과 일치하지 않는다는 이유로 정당화되어야 합니다. 여성이 법원에 가면 고용주는 고용 계약 체결 거부의 타당성을 입증해야 합니다.

서면 거절서 발행

노동법은 모든 불합격 후보자에게 서면 거절을 요구하지 않습니다. 고용주는 이러한 요청을 한 사람에게만 서면으로 거절할 의무가 있습니다.

채용 거부는 조직의 책임자(또는 그가 승인한 사람)가 해야 한다는 점에 유의하십시오. HR 직원은 이 문서에 서명할 권리가 없으며 단지 이 문서를 준비할 뿐입니다. 그렇지 않으면 이 문서는 법적 효력을 가지지 않습니다.

임산부 채용을 거부하는 문구의 예

귀하는 다음과 같은 이유로 기술부서의 수석 엔지니어 채용이 거부되었음을 알려드립니다.

2008년 3월 15일 승인된 기술 부서 수석 엔지니어의 직무 설명에 따르면, 이 직위에서 일하기 위해 필요한 요구 사항은 고등 전문 교육을 이수하고 해당 직위에서 최소 3년의 경험을 쌓은 것입니다. 제출하신 서류에 따르면 귀하의 이 직위 경력은 2년입니다. 안타깝게도 귀하의 업무 경험은 이 직책의 요구 사항을 충족하지 않습니다.

자녀를 가질 계획을 가진 많은 여성들이 "백인"급여와 노동법을 준수하는 적절한 직장을 찾고 있다는 것은 비밀이 아닙니다. 그러나 이러한 계획은 인터뷰 중에 공개되지 않습니다. 회사가 임산부를 고용하는 경우 고용주가 해야 할 일을 알려드리겠습니다.

물론 갓 입사한 여성이 임신 소식을 전하면 매니저는 당연히 분노한다. 그리고 이것은 이해할 수 있습니다! 최근에 공석에 지원한 한 지원자가 회사의 이익을 위해 일하는 꿈을 이야기했는데 갑자기 그녀가 몇 달 동안만 이 일을 하고 출산, 기저귀, 잠 못 이루는 밤을 보낼 것이라는 것이 밝혀졌습니다. .. 그리고 고용주를 위해-교체 인터뷰를 위해 다시 비워진 공간.

상사의 첫 번째 본능은 거짓말쟁이를 해고하는 것이지만, 신입사원의 상황이 아무리 추악해 보이더라도 법은 그녀 편입니다. 노동법 제261조 "고용 계약 종료 시 임신한 여성과 자녀가 있는 여성에 대한 보장"은 고용주의 주도로 임신한 근로자를 해고하는 것이 허용되지 않는다고 명시하고 있습니다. 동시에 임산부와 관련하여 노동 규율 위반을 포함하여 러시아 노동법 제 81 조에 언급된 근거는 적용되지 않습니다. 따라서 직원의 실수나 지각을 잡는 것은 의미가 없습니다. 그녀의 실수는 해고 명령의 기초가 될 수 없습니다. 또한 이 경우 근무 시간 중 결석과 시간제 근무로의 전환은 통지 성격을 갖습니다. 임산부는 이러한 특권에 대한 권리를 선언하기만 하면 되며 거부할 수 없습니다.

일정 기간 내에 고용주에게 통지해야 하는 의무는 어떻습니까? 실제로 그러한 필요성이 있습니다. 일반적으로 여성은 임신 30주 이전에 아이를 출산할 예정이라고 관리자에게 알립니다. 이때 임산부는 산전클리닉으로부터 업무무능력자 확인서를 받아 이를 회사에 제출해야 출산휴가 및 혜택을 받을 수 있다. 그러나 간단한 계산을 통해 최대 7.5개월 동안 직원은 다가오는 이벤트에 대해 상사와 동료에게 아무 말도 하지 않을 수 있는 것으로 나타났습니다. 그러나 그들 스스로는 아주 이해하기 쉬운 표시로 모든 것을 인식합니다. 따라서 인터뷰에서 자신의 "흥미로운" 상황에 대해 말하지 않은 지원자는 공식적으로 옳습니다. 고용주에게 임신 사실을 알릴 의무가 있는 기한이 아직 도착하지 않았습니다.

거절할 이유가 없음

많은 고용주들이 놀라겠지만, 직원이 인터뷰에서 자신이 임신했다는 사실을 솔직하게 인정했다고 해도, 이 사실을 근거로 채용하지 않을 수는 없습니다. 고용주는 후보자가 회사에 적합하지 않은 이유를 명확하게 전달하고 요청 시 서면 설명(노동법 제64조)을 제공할 의무가 있습니다. 그 이유는 자격이 충분하지 않거나 특정 비즈니스 특성이 없거나 일부 의학적 금기 사항이 있거나 여성이 이 작업을 수행하기 위해 설정된 다른 요구 사항을 충족하지 않기 때문일 수 있습니다. 또한 신청자는 불법 거절에 대해 법원에 항소할 권리가 있습니다. 중재인은 임산부의 요구를 충족시키고 고용주가 임산부와 고용 계약을 체결하고 도덕적 손해를 배상하도록 의무화할 수 있습니다.

임산부와 계약을 체결한 고용주는 채용 시 임산부에게 수습기간을 설정할 수 없다는 점을 유의하시기 바랍니다. 그러한 조건이 고용계약에 명시된 경우 이는 무효로 간주됩니다(노동법 제70조).

기업 청산

'연줄을 통해' 아내와 여자친구를 고용한 이들과 함께 사회보험기금도 의도 없이 자신을 정당화해야 하고, 이기적인 동기 없이 임신한 직원을 고용한 상사들도 마찬가지다.

물론 모든 규칙에는 예외가 있습니다. 고용주의 주도로 조직이 폐쇄되면 임산부와의 계약이 종료될 수 있습니다(노동법 제81조 1항). 즉, 절대적으로 모든 직원과의 노사 관계가 종료됩니다. 이 경우 해고의 근거는 다른 사람에게 승계를 통해 권리와 의무를 양도하지 않고 법인을 청산하기로 한 결정뿐입니다 (러시아 연방 민법 제 61 조). 조직의 개편(합병, 분할, 분할, 가입, 전환)으로 인해 조직이 활동을 중단하는 경우에는 이 사유를 임산부의 해고 사유로 삼을 수 없습니다.

동시에 임산부에게는 특별한 조건이 충족되어야 합니다. 여성은 다가오는 해고 사실을 해고되기 최소 2개월 전에 직접 서명을 통해 통보받아야 합니다(노동법 제180조 제2부). 그녀는 나머지 팀원들과 함께 월급만큼 퇴직금을 받아야 하며, 임산부도 고용 기간 동안 표준 급여를 유지하지만 해고일로부터 2개월을 초과할 수 없습니다.

러시아 노동법 제81조 제4부에 따르면 임산부는 대표 사무소, 법인 지점 또는 다른 지역에 위치한 기타 별도의 구조 단위에서 해고될 수 있습니다. 이 경우 회사 자체는 폐쇄되지 않을 수 있으며 청산 절차는 회사의 일부에만 영향을 미칩니다. 그리고 임산부가 사업장을 폐쇄하기로 결정한 곳에서 정확히 일하는 경우 러시아 노동법 제 81 조 1 부 1 항에 따라 해고 될 수 있습니다.

정확히 계약대로

기간이 만료된 기간제 근로계약을 체결한 경우에도 임산부를 해고할 수 있습니다. 고용 관계 종료일이 임신 기간인 경우, 고용주는 직원이 출산할 때까지 고용 계약을 연장할 의무가 있다는 점을 기억할 가치가 있습니다(노동법 제261조 제2항). 이를 위해 직원은 서면 신청서와 임신을 확인하는 의료 증명서를 제출해야 합니다. 동시에 회사의 장은 정기적으로(3개월에 한 번 이하) 이 문서를 요청할 권리가 있으며, 직원은 이를 제공할 의무가 있습니다. 이 조항은 여성의 유급 출산 휴가를 박탈하지 않는 것을 목표로 합니다.

부재 직원의 직무 수행 중에 체결되었으며 서면 동의가 있으면 여성을 다른 직위로 이전하는 것이 불가능한 경우 고용 계약 만료로 인해 임신 중에 직원을 해고하는 것도 허용됩니다. 회사에서 사용 가능합니다. 고용주는 먼저 직원에게 가능한 모든 옵션을 제공해야 합니다.

해고 시, 직원은 그 기간이 계약 기간을 초과하여 전체 또는 일부 연장되더라도 연차 휴가를 요청할 수 있습니다.

거짓 의심

임산부 취업은 다시 직원을 구해야 하는 고용주뿐 아니라 사회보험기금에게도 문제가 되는 상황이다. 펀드 전문가들은 이러한 방식으로 회사 관리자의 친척과 지인이 국가로부터 혜택을 받기 위해 회사에 고용된다고 믿습니다. 따라서 '연줄'을 통해 아내와 여자 친구를 고용한 사람들과 함께, 이기적인 동기 없이 임신한 직원을 고용한 상사들 역시 의도 없이 자신을 정당화해야 합니다.

금감원이 이의를 제기하지 않으려면 여성이 임신 중 취업을 했고, 관리자는 이에 대해 전혀 몰랐다는 사실을 확인해야 한다. 많은 전문가들은 문서에 여성이 회사에서 최소 6개월 동안 근무했다는 사실이 입증되면 사회 보험 기금 청구를 피할 수 있다고 지적합니다. 임산부가 출산 직전에 등록했다면 고용주가 다가오는 행사를 알고 있었음이 분명해집니다.

사회 보험 기금 청구는 고용주가 임산부가 출산 휴가를 떠나기 전에 임금을 인상했다는 사실과도 관련이 있을 수 있습니다. 이와 관련하여 혜택 상환을 거부하는 경우가 자주 발생하며 Themis의 하인도 이 경우 기금에 동의합니다. 이는 중재 관행에 의해 입증됩니다. 2005년 1월 13일자 북서부 FAS 결의안 No. A26-4718/04-22, 2004년 8월 19일자 북서부 FAS 결의안 No. A21 -12236/03-C1.

임산부가 빈 자리를 차지하지 않고 그녀를 위해 특별히 만들어진 자리를 차지한 것으로 밝혀지면 사회 보험 기금에 대한 큰 스캔들이 발생할 수 있습니다. 즉, 그 전에는 회사에 그러한 전문가가 필요하지 않았습니다. 신입 직원이 새로 생성된 직책을 정확히 맡은 경우 정당성을 작성하고 직원의 작업 결과를 첨부하여 회사에서 해당 전문가의 중요성을 확인할 수 있습니다.

Virtus-Lex 법률국 총책임자 Yulia Meshkova

특수한 상황에도 불구하고, 아이를 낳고 계속 일하는 여성들은 일반적으로 확립된 규칙을 준수해야 합니다. 왜냐하면 그들이 수행하는 일로 인해 부여받은 의무를 취소한 사람이 아무도 없기 때문입니다. 따라서 모든 근로 시민과 마찬가지로 이들도 고용주의 재산을 주의 깊게 다루어야 하며, 내부 규칙과 규율을 준수하고, 고용 계약에 따른 노동 의무를 성실하게 수행해야 합니다. 그러나 그럼에도 불구하고 이 범주의 사람들에게는 특정 혜택이 설정되고 노동 보장이 증가됩니다.

출산휴가란 무엇인가요?

30 주 (다태 임신의 경우 - 28 주)의 임산부가 출산 휴가를 간다는 것을 확실히 알고 계실 것입니다. 그러나 "출산 휴가"의 개념은 법적 관점에서 완전히 정확하지 않습니다. 임산부에게 출산휴가를 준다고 말하는 것이 더 정확할 것입니다.

• 단태 임신의 경우 기간은 출생 전 70일, 정상 출산 후 70일, 복합 출산 후 84일에 이릅니다.
• 다태 임신의 경우 - 출생 전 84일, 두 명 이상의 자녀가 동시에 태어난 경우(쌍둥이, 세 쌍둥이 등) 110일입니다.

중요한!

출산휴가는 출산 전 실제로 사용한 일수에 관계없이 여성에게 전액 부여됩니다. 즉, 아기가 태어나기 5일 전에 일을 중단했다면 출산 후 사용하지 않은 65일의 산전 휴가가 휴가에 추가된다는 의미입니다.

이 경우 주 사회 보험 혜택은 연방법이 정한 금액으로 지급됩니다.

육아휴직, 어떻게 받나요?

여성의 요청에 따라 자녀가 3세가 될 때까지 출산휴가를 부여받는다. 이 전체 기간 동안 그녀는 국가 혜택을 받습니다.

육아휴직은 2가지로 나눌 수 있습니다.

1. 자녀의 생애 첫 1.5년 동안 여성이나 다른 가족 구성원(아동을 실제로 돌보는 아버지, 할머니, 할아버지 또는 기타 친척)이 사회보험기금으로부터 월간 혜택을 받고 고용주로부터 보상금을 받는 경우입니다.
2. 1.5~3세 어린이의 경우 어머니는 직장에서 50루블의 보상을 받습니다.

출산 휴가 중에는 어떤 권리가 있나요?

• 육아 휴직은 전체적이고 지속적인 업무 경험뿐만 아니라 전문 분야의 업무 경험에도 포함됩니다.
• 신청이 있는 경우 출산휴가 중인 여성은 국가 사회보험 혜택을 받을 권리를 유지하면서 파트타임이나 재택근무를 할 수 있습니다. 여자는 자신의 직장과 지위를 유지합니다.
• 출산 휴가 전, 직후 또는 육아 휴가 종료 시 여성의 요청에 따라 특정 고용주와의 근무 기간에 관계없이 연간 유급 휴가가 부여됩니다. 이 직장에서.

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임신 중 취업하기

여성이 이미 임신했지만 새 직장을 구하려는 경우 여기에도 특정 규칙이 적용됩니다. 첫째, 계약체결을 부당하게 거부하는 행위를 금지한다. 채용은 항상 사업적 자질을 바탕으로 인재를 선발하는 원칙에 따라 이루어집니다. 따라서 고용주는 귀하가 해당 직무에 적합하지 않은 이유나 특정 직책을 맡을 수 없는 이유에 대해 명확하게 전달해야 하며, 요청하는 경우 서면으로 설명해야 합니다. 그 이유는 자격이 부족하거나 특정 비즈니스 품질이 부족하거나 일부 의학적 금기 사항이 있거나 이 작업에 대해 설정된 다른 요구 사항을 충족하지 않기 때문입니다. 그러나 임신과 관련된 이유로 여성과의 고용계약 체결을 거부하는 것은 엄격히 금지됩니다.

물론 고용주는 임산부가 일자리를 얻는 상황을별로 좋아하지 않습니다. 일정 기간 동안 직원없이 곧 남겨질 것이라는 것을 이해하지만 이러한 상황을 인용하는 것을 거부 할 권리가 없기 때문입니다. . 그렇지 않은 경우, 계약 체결 시 귀하의 권리가 제한되거나 직간접적으로 이익이 발생하므로 언제든지 법원에서 해당 조치에 대해 항소할 수 있습니다.

그들이 귀하와 계약을 체결했다면 임산부와 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성의 경우 채용 시 할당된 업무에 대한 직원의 적합성을 확인할 때 수습 기간을 설정해서는 안 된다는 점을 기억하십시오.

임산부의 근무 조건

아기를 임신 중이거나 이미 엄마인 경우, 귀하의 직업과 직접적으로 관련된 특정 혜택에 대해 알아야 합니다.

1. 임산부의 경우, 신청 시 및 의료 보고서에 따라 생산 기준을 낮추어야 합니다. 어떤 이유로 이것이 가능하지 않다면, 또 다른 선택이 있습니다. 이 여성들은 불리한 생산 요인에 노출되지 않는 다른 직업으로 옮겨질 수 있습니다. 동시에 이전 직업의 평균 수입은 유지됩니다. 그러나 그러한 일자리가 제공될 때까지 여성은 고용주를 희생시키면서 이로 인해 놓친 모든 근무일에 대한 평균 소득을 유지하면서 불리한 조건에서 직장에서 해방되어야 합니다. 노동법은 또한 임산부 또는 1세 반 미만 자녀의 어머니의 주도로 동일한 조직이나 기업에서 더 쉬운 다른 직업으로의 전근을 수행할 수 있도록 규정하고 있습니다. 제안된 직업은 여성의 전문성, 직위, 자격과 일치하지 않을 수도 있으며, 급여는 이전 직업의 평균 수입보다 낮아서는 안 됩니다.

2. 임산부의 과중한 작업, 유해하거나 위험한 작업 조건에서의 작업, 지하 작업은 제한되며 때로는 금지되기도 합니다. 수동으로 들어 올리거나 무거운 물건을 옮기는 작업은 허용되지 않습니다. 임산부와 3세 미만의 자녀를 둔 어머니는 교대로 수행되는 작업에 참여해서는 안 됩니다. 매일 집으로 돌아갈 수 없는 경우 해당 근로자의 영구 거주지 밖에서 작업하십시오.

3. 출산을 앞둔 여성은 밤 10시부터 오전 6시까지 야간근무를 할 수 없다. 위 작업에 3세 미만의 자녀를 둔 젊은 엄마의 참여는 법으로 금지되어 있지 않지만, 서면 동의가 있고 의학적 금기 사항이 없는 경우에만 시작할 수 있습니다. 그러나 동시에 여성은 그러한 일을 거부할 권리가 있음을 인식해야 합니다. 초과 근무에 관여하는 경우에도 동일하게 적용됩니다. 즉, 정해진 근무 시간 외에 고용주의 주도로 수행되는 작업입니다.

4. 고용주는 임신한 여성을 출장에 보낼 권리가 없습니다.

5. 1세 반 미만의 자녀를 둔 직장여성에게는 점심시간 외에 적어도 3시간마다 아기에게 수유를 위한 추가 휴식시간을 제공해야 합니다. 지속 시간은 각각 최소 30분입니다. 여성에게 지정된 연령에 도달하지 않은 자녀가 두 명 이상인 경우 휴식 시간은 1시간 이상이어야 합니다. 젊은 어머니가 집에서 멀리 떨어져 일하고 자녀와 지속적으로 떨어져 있을 수 없는 경우, 점심 시간에 수유 시간을 추가하라는 요청이 포함된 성명서를 작성할 권리가 있습니다. 근무일 또는 해당 약어가 끝날 때까지. 이러한 수유 휴식 시간은 근무 시간에 포함되며 평균 소득 금액으로 지급됩니다.

6. 아이를 출산할 예정이거나 이미 14세 미만의 자녀를 둔 근로자와 고용주 간의 합의에 따라, 고용 시 또는 그 이후에 시간제 근무일 또는 주당 시간제 근로를 설정할 수 있습니다. . 이 경우 보수는 근무한 시간에 비례하거나 수행한 업무량에 따라 지급됩니다. 이러한 시간제 근로에는 원칙적으로 연간 기본 유급 휴가 기간, 근속 기간 계산 및 유사한 노동 권리에 대한 제한이 수반되지 않습니다.

연차휴가 제공

정상적인 상황에서, 근무 첫해에 휴가를 사용할 수 있는 권리는 해당 고용주와 6개월 동안 계속 근무한 후에 부여됩니다. 그러나 임산부는 시민의 우대 범주에 속합니다. 따라서 최근 직장을 시작했고, 6개월의 필수 기간이 만료되지 않은 경우에도 출산휴가 전이나 직후에 해당 휴가가 부여될 수 있습니다. 또한, 연차 기본 유급휴가를 금전적 보상으로 대체할 수 없습니다.

14세 미만의 자녀가 2명 이상인 여성, 18세 미만의 장애 자녀, 14세 미만의 자녀를 둔 미혼모에게는 편리한 시간에 최대 14일 동안 무급으로 추가 연차 휴가가 부여될 수 있습니다. 이러한 종류의 휴가는 여성 자신의 요청에 따라 연차 유급 휴가에 추가되거나 언제든지 전체 또는 일부를 별도로 사용할 수 있습니다. 그러나 휴가를 다음 근무 연도로 옮기는 것은 허용되지 않으므로 현재 근무 연도에 휴가를 사용해야한다는 점을 고려해야합니다. 간단히 말해서 "소진"됩니다.

임산부 해고에 관한 문제

"흥미로운 위치"에 있는 여성이나 젊은 어머니를 해고하는 것과 관련하여 특정 법적 보장도 존재합니다. 따라서, 조직을 청산하거나 개인 기업가가 활동을 종료하는 경우를 제외하고는 임신한 여성을 고용한 고용주의 주도로 고용 계약을 종료하는 것은 허용되지 않습니다. 기간이 정해져 있는 계약(즉, 특정 기간의 계약)이 체결되었고 이 기간의 만료가 직원의 임신과 동시에 발생한 경우, 고용주는 임산부의 서면 신청과 다음 사항의 제공에 따라 의무를 집니다. 아기가 태어나기 전에 고용 계약 기간을 연장하기 위해 자신의 지위를 확인하는 진단서. 여성이 임신이 끝난 후에도 실제로 계속 일한다면 고용주는 더 이상 손발이 묶여 있지 않습니다. 그는 동일하거나 다른 조건으로 새로운 기간에 대해 여성과 계약을 체결하거나 계약을 종료할 권리를 얻습니다. 고용주가 아이의 탄생을 알게 된 날로부터 몇 주 이내에 유효 기간이 만료되어 9개월의 대기 기간이 종료되는 고용 계약. 그러나 여기서는 예약이 필요합니다. 계약 만료로 인한 임산부의 해고는 단 한 가지 경우에만 허용됩니다. 그러한 고용 계약이 부재 직원의 직무 기간 동안에만 체결된 경우 임신이 끝나기 전에 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업(낮은 직위나 저임금 직업을 포함한 공석)으로 자신을 옮기는 것에 대한 여성의 서면 동의가 없습니다. 그녀의 지위와 건강.

노동법에 명시된 경우를 제외하고, 고용주의 주도로 3세 미만의 자녀를 둔 어머니와의 고용 계약 종료는 허용되지 않습니다. 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

첫째, 조직 청산시 고용 계약이 종료 될 수 있습니다. 더 이상 존재하지 않으므로 일할 곳이 없습니다.

둘째, 직원 자신의 불법 행위로 인해 해고 가능성이 높은 상황이 발생할 수 있습니다. 이러한 요소는 다음과 같습니다.

• 결근(근무일 중 4시간 이상 연속으로 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것)
• 심각한 노동 의무 위반;
• 정당한 이유 없이 반복적으로 업무를 수행하지 않거나 공무를 태만히 하는 경우
• 술이나 약물에 취한 상태로 직장에 나타나는 경우
• 여성의 업무로 인해 알게 된 법으로 보호되는 비밀의 공개;
• 이후에 심각한 결과(사고, 사고)가 발생할 경우 노동 보호 요구 사항 위반.

근무지에서의 절도, 횡령, 고의적인 재산 훼손 또는 파괴, 입사 지원 시 허위 서류 제공 등 직원의 유죄 행위로 인해 직원 측의 신뢰 상실을 초래하는 행위 고용주는 또한 자녀의 존재에 따라 외부 계약 종료를 수반합니다. 교육 기능을 수행하는 여성(유치원 교육 기관의 직원, 학교 교사, 기술 학교 또는 대학의 교사)과 동시에 부도덕한 행위를 저지른 여성도 직장을 계속하지 않을 것입니다.

결론적으로, 나는 귀하가 귀하의 법적 권리를 (물론 남용하지 않고) 사용하고 귀하의 이익을 보호할 수 있고 사용해야 한다고 말하고 싶습니다. 그러면 모든 것이 잘 될 것입니다.

이는 건강 상태를 예측할 수 없음(잦은 병가 가능), 출산 휴가 제공, 출산 휴가에 추가 휴가 추가 가능성, 임산부를 해고할 수 없는 능력 때문입니다.

따라서 임산부를 고용함으로써 고용주는 극도로 신뢰할 수 없는 임시 직원을 고용하게 될 위험이 있습니다. 지원자가 최대한 효율적으로 일하기 위해 진심으로 노력하더라도 자신의 건강 상태가 그렇게 할 수 있다고 보장할 수는 없습니다.

또한 구직자들이 초기 단계에서 임신에 대해 알게 된 후 급여와 특정 혜택을 받으려는 한 가지 목표를 가지고 취업을 시도하는 상황이 자주 발생합니다. 동시에 고용주는 원칙적으로 지원자의 임신 상태에 대해서도 알지 못합니다.

특별한 사회적 보호가 필요한 임산부에게 국가로부터의 보호가 강화되고, 고용주는 출산 휴가, 장기 육아 휴가, 기타 출산과 관련된 보장 및 혜택을 제공할 필요가 없도록 노력합니다(설립). 여기에서 이해 상충이 발생하고 결과적으로 법적 분쟁이 발생합니다.

이 범주의 사건을 고려할 때 법원은 고용주와 신청자의 이익, 성공적인 경제 활동 및 효과적인 재산 관리를 최적으로 조화시키기 위해 고용주가 자신의 책임하에 독립적으로 모든 인사 결정을 내린다는 입장을 취합니다. 인력의 선발 및 배치.

재판이 진행되는 동안 임산부와 고용주 모두는 자신들이 언급하는 상황을 확인해야 합니다.

임산부 채용거부에 대한 사법관행

법원은 고용주의 편을 들었다

지원자 N은 자신의 이력서를 잠재적 고용주에게 보냈고 그 후 그들은 그녀에게 전화를 걸어 인터뷰에 초대했습니다. 며칠 후 그들은 그녀에게 다시 전화를 걸어 그녀를 인사부로 초대했고 그곳에서 그녀는 건강 검진과 산업 안전 교육을 받도록 추천받았습니다. N은 건강검진을 받았고 그 과정에서 임신이 발견되었습니다. N. 도 노동 보호 및 화재 안전에 대한 지침을 받았으며 해당 개인 카드를 작성했습니다. 인사부 직원은 전화로 N씨에게 수석회계사의 승인을 받고 지원서에 서명했으며 2011년 5월 23일부터 근무를 시작할 수 있다고 말했다. 그 후 N.은 이전 직장에서 사직서를 썼습니다. 2주 동안 일한 뒤 서류를 인사부에 가져갔으나 직장에 도착했을 때 지원서에 서명이 되지 않아 채용이 거부됐다는 통보를 받았다. N씨는 임신을 이유로 불법 채용을 거부한 혐의로 법원에 소송을 제기했다. 법원은 사건 자료를 검토한 결과 인정 거부가 정당하다고 판단했으며, 이는 다음과 같은 이유로 N의 주장을 충족시키지 못했다.

N. 건강 검진 결과는 단지 "합격" 또는 "실패" 기록일 뿐이므로 고용주가 자신의 임신 사실을 알고 있다는 사실을 법정에서 증명할 수 없습니다. 고용주가 접근할 수 없는 의료 기관.

N.은 채용 제안이 존재한다는 증거를 제공하지 않은 반면, 피고는 비즈니스 품질 측면에서 더 적합한 다른 후보자의 채용을 확인하는 완전한 문서 세트뿐만 아니라 후보자를 선택하기 위해 승인된 절차도 제시했습니다. 기업에서 건강 검진 및 지침을 위해 아직 입학 결정이 내려지지 않은 후보자를 포함하여 모든 후보자가 발송됩니다.

법원은 모든 증거를 종합적으로 분석한 결과, N씨가 임신으로 인한 차별적 성격을 이유로 취업을 거부당했다는 사실은 법원 심리에서 확인되지 않았다는 결론을 내렸다. 이와 관련하여 법원은 취업 거부를 불법으로 인정하고 피고에게 원고와 고용 계약을 체결 할 의무를 부과하라는 원고의 요구를 충족시킬 근거가 없다고 봅니다.

결론

따라서 직업 후보자를 선택할 때 고용주는 기억해야 할 다음과 같은 이점이 있습니다.

직원의 의무에 대한 설명이 포함된 직무 설명도 신청자의 부적절함에 대한 적절한 증거로 법원에 제출될 수 있습니다.

법원은 직원의 주장을 받아들였다.

원고는 교사 공석을 위해 인터뷰를 했으며, 인터뷰에 성공적으로 합격한 후 그녀의 서류가 승인을 위해 시 행정부에 전송되었습니다. 승인 후 그녀는 의료위원회에 소개되었고 위원회가 성공적으로 통과되었으며 인사부 직원은 신청자에게 헌장, 노동 규정을 숙지하고 학교 교사에게 소개하고 직장에 대해 숙지하고 학생 목록을 소개했습니다. 발행되었습니다. 즉, 그녀는 교사로 일하기 시작했습니다. 근무일 기준 두 번째 날, 원고는 학교 교장실로 불려가 출산 휴가 날짜에 대해 질문을 받았습니다. 진료카드를 들고 있는 진찰실장과 조산사도 사무실로 초대됐다. 학교장은 원고가 임신 사실을 신고하지 않았다는 이유로 사기 혐의로 경찰에 신고하겠다고 원고를 협박하고 모든 서류를 돌려주며 다시는 오지 말라고 요구했다. 원고는 그녀를 고용하는 것을 거부하는 것이 불법이라고 요구하는 소송을 제기했습니다.

피고는 원고가 자발적으로 문서를 압수하고 학교에서 일하는 것을 자발적으로 거부했으며 원고가 위생 최소 기준을 통과하지 못했다고 법원에 설명하면서 청구를 인정하지 않았습니다. 결정을 내릴 때 법원은 다음을 고려했습니다.

논쟁의 여지가 없는 문서의 가용성(교육 업무 부국장, 사회 교육자, 교육 기관의 교육 심리학자 공동 회의 회의록, 시 행정부 승인)

실제 취업 허가(증인 증언).

직장 교육을 포함하여 필요한 모든 문서에 원고의 서명이 가능합니다.

피고인의 대리인은 직원이 교직원에게 요구되는 SES의 최소 위생 기준을 통과했음을 나타내는 표시가 없으므로 원고는 어린이와 함께 일할 권리가 없다고 언급했습니다. 그러나 취업을 신청하는 사람에게 러시아 노동법 제65조에 규정된 서류 이외의 서류를 요구하는 것은 금지되어 있습니다. 교직원에게 요구되는 위생 최소 기준을 통과하는 것은 필수가 아닙니다. SanPin 2.4.2.2821-10에 따라 교직원에게 요구되는 위생 최소 기준이 없다는 사실은 고용주와의 고용 계약 체결을 거부하는 근거가 되지 않습니다. 원고를 고용 후 지정된 최소한의 위생 조치를 받도록 보낼 권리가 있습니다.

따라서 법원은 직원의 주장을 완전히 만족시켰습니다. 피고에게 고용 계약을 체결하고 법에 명시된 모든 비용을 지급하도록 명령했습니다.

결론

임산부와 고용계약을 강제로 체결한 경우의 주요 증거는 노동관계 자체, 즉 취업 사실을 입증하는 것입니다.

임신한 직원과 고용주(가장 키가 작은 직원이라도) 사이의 고용 관계 사실이 법정에서 입증되면, 법원은 고용주에게 고용 명령을 내리고, 취업 장부에 항목을 기재하고, 임금을 지급하도록 의무화합니다. 근무 기간 및 강제 결근 기간 동안의 직원, 미사용 휴가에 대한 보상, 출산 수당, 임신 초기에 등록한 여성에 대한 일회성 수당, 도덕적 피해에 대한 보상.

법적 분쟁에서 다음 상황도 결정적입니다. 법인이 이용 가능한 공석에 대해 제안했는지 여부(예를 들어 공석에 대한 메시지가 신문에 게재되고 라디오에 발표된 고용 서비스 당국에 전송됨) , 교육 기관 졸업생 연설 중에 발표, 게시판에 게시됨) 이 사람과 고용 협상이 있었는지 여부.

임산부 고용 거부는 서면으로 공식화하는 것이 바람직하며, 관리자나 대리인의 적절한 서명으로 이를 증명하는 것이 중요합니다. 거절 전달 내용은 기록되어야 합니다(서명에 따라 전달되거나 등기 우편으로 발송).

인터뷰 단계에서 임신 사실을 어떻게 알 수 있나요?

대부분의 고용주는 인터뷰 단계에서 잠재적 직원의 임신 여부를 알아내는 방법에 관심이 있습니다. 이를 수행할 수 있는 법적 방법은 없습니다.

면접 단계에서는 출장 가능성, 직장 내 유해한 근무 조건 유무, 건강 검진 통과 여부 등을 논의할 때 (회사 활동의 세부 사항에 따라) 임신 가능성에 대한 질문을 간접적으로 다룹니다. 검사 (예비 건강 검진은 원칙적으로 임산부에게 금기 사항 인 형광 검사-흉부 X 선 검사를 포함합니다).

어떤 경우에도 직원은 법에 따라 엄격하게 정의된 경우에만 예비 건강 검진을 받을 수 있으며 건강 검진 결과 고용주는 신청자의 건강 상태에 대한 직업적 적합성에 대한 정보만 받게 됩니다. 의료비밀이므로 직원의 동의 없이는 제공할 수 없습니다. 그러한 정보의 공개에는 의료 기관의 직원과 법인 모두에 대한 책임이 수반됩니다.

고용주의 책임

인터뷰에서 신청자가 임신에 관한 질문에 긍정적으로 대답했거나 스스로 자신의 상태를 보고한 경우 잠재적 고용주는 러시아 노동법 제64조에 규정된 규칙이 적용된다는 점을 이해해야 합니다. 임산부의 권리를 침해한 경우 가해자는 행정적 책임, 심지어 형사적 책임을 질 수도 있습니다.

임산부가 고용 계약 체결을 부당하게 거부하는 경우, 거부 사유 통지 절차를 위반하여 고용주는 Art 1 부 2 부에 따라 행정적 책임을 질 수 있습니다. 러시아 연방 행정법 5.27.

임산부 고용 거부에 대한 러시아 연방 형법 제 145조는 직원 고용에 대한 적절한 관리 기능을 가진 공무원에게 형사 책임을 규정하고 있습니다. 가해자에게는 최대 18개월 동안 최대 200,000루블의 벌금 또는 유죄 판결을 받은 사람의 임금 또는 기타 소득 금액이 부과될 수 있습니다. 또는 최대 360시간 동안의 강제 근무.

책임자는 러시아 노동법 제192조(고백, 견책, 해고)에 따라 징계 책임을 질 수 있습니다.

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임신이 갑자기 발생하고 임산부가 안정적인 수입을 얻지 못하면 어려운 질문에 직면하게 됩니다. 이미 "직위"에 있는 동안 괜찮은 회사에 입사할 수 있습니까?

결국, 고용주가 어떤 구실로든 조직이 지속적인 손실(출산 휴가, 유급 육아 휴가 등)을 겪을 "덕분에" 직원을 고용하지 않으려는 것은 비밀이 아닙니다. 다행히 실제로는 '임신 중'인 사람도 안정적인 급여를 받으며 정식으로 좋은 자리에 취업할 수 있는 기회가 있다. 가장 중요한 것은 적합한 공석을 어디에서 찾을 수 있는지 아는 것입니다.

임신은 질병이 아니니까 일해도 돼요

미래의 활동 분야를 선택할 때 "위치"에 있는 여성은 자신의 전문 기술이 아니라 자신의 신체 상태에 집중해야 합니다.

임신 자체는 신경계와 신체 전체에 스트레스를 줍니다. 따라서 자신의 건강과 태아의 안전을 유지하기 위해 지원자는 우선 자신에게 너무 많은 도덕적, 육체적 스트레스가 필요하지 않은 활동 영역에주의를 기울여야합니다.

따라서 임산부에게 적합한 전문 분야는 다음과 같습니다.

1. 아이들과 함께 일하십시오.
2. 회계;
3. 소매;
4. "종이"는 기록 보관소, 사무실, 도서관에서 작동합니다.

동시에, 임산부는 무거운 육체 노동, 큰 재정적 책임 또는 충돌하는 고객과의 지속적인 "긴장"작업과 관련된 공석을 즉시 고려하지 않아야합니다. 비록 임신 전에 적절한 교육을 받고 구체적인 실무를 이수한 경우에도 마찬가지입니다. 기술 . 따라서 다음은 임산부에게 적합하지 않습니다.

• 다양한 유형의 택배 활동;
• 은행 부문에서 일합니다.

임신을 숨기는 것은 의미가 없습니다

그러나 임신한 지원자는 (말 그대로 또는 비유적으로) 너무 선별적일 수는 없다는 점을 이해해야 합니다. 종종 임산부는 의도한 활동 분야가 자신의 성향과 경력 요구 사항을 충족하지 못하더라도 고용에 특별한 노력과 기술이 필요하지 않은 회사에서 공석을 찾는 것이 합리적입니다.

결국 임산부는 단 30주 동안만 새로운 직장에서 일해야 하며, 그 후에는 깨끗한 양심으로 출산 휴가를 가고 더 적합한 공석을 적극적으로 찾을 수 있습니다.

지원자가 최종적으로 어떤 활동 분야를 선택하든, 다음 순서에 따라 다양한 조직의 채용 기관에 이력서를 보내기 시작해야 합니다.

1. 정부 기관;
2. 신뢰할 수 있는 상업 조직;

처음 두 가지 옵션은 비교적 안전한 것으로 간주됩니다. 일반적으로 국영 기업과 상업 기업에 고용된 직원은 전체 사회보장 혜택을 받을 뿐만 아니라 출산 휴가 후에 특별히 "보유된" 직장으로 복귀할 수 있다는 보장도 받습니다.

개인 기업가는 그러한 혜택을 제공할 수 없습니다. 더욱이, 직원의 임신 사실을 알게 된 신뢰할 수 없는 민간 고용주는 임산부가 이미 일했던 업무의 일부를 유지하면서 직원을 "소급"하여 쉽게 해고할 수 있습니다. 한마디로, 개별 기업가에 고용되는 것은 항상 위험하며, 지원자는 다른 옵션이 없고 출산 휴가가 끝나기 전에 그렇게 할 것으로 예상되지 않는 경우에만 이에 동의해야 합니다.

독립적인 구직 활동이 막다른 골목에 도달한 경우, 임신한 여성은 완전히 법적 근거에 따라 언제든지 고용 센터에 연락할 수 있으며, 그곳에서 그녀에게 적합한 여러 채용 공석이 선택됩니다. 아무것도 발견되지 않으면 임산부는 실업자로 등록되고 적절한 급여가 지급됩니다.

러시아 연방의 여러 지역에서 그러한 지불 금액은 크게 다를 수 있지만 어떤 식 으로든 여성이 마침내 출산하면 즉시 발생이 중단됩니다. 젊은 산모는 출산 후 완전히 회복된 후에야 고용센터에 재등록할 수 있다.

면접 시 어떻게 행동해야 할까요?

임신은 해고 사유가 될 수 없습니다.

물론 모든 임신 지원자는 다음 질문에 대해 우려하고 있습니다. 인터뷰에서 자신의 상황에 대해 직접 이야기 할 가치가 있습니까? 고용주에게 미래의 어머니가 된다는 사실을 숨기는 것이 합법적입니까?

임신 사실을 알리면 자연스럽게 취업 거부가 되지 않을까요? 아니면 반대로 새로운 곳에서 수습 기간을 합법적으로 피하기 위해 자신의 입장을 광고하는 것이 합리적일까요?

법에 따르면 고용주는 아이를 임신한다는 이유만으로 구직자를 거부할 권리가 없습니다. 이런 일이 발생하면 여성은 항상 관련 기관에 도움을 요청하여 직장에 대한 자신의 법적 권리를 방어할 권리가 있습니다.

법적 관점에서 볼 때, 그러한 불만 사항이 접수된 후 고용주는 단순히 자신이 선택한 이름으로 지원자를 등록할 의무가 있습니다.

그러나 실제로 고용주는 장래의 직원이 자신이 원하는 공석을 맡을 수 없는 "공식적인" 이유를 항상 찾을 수 있으며 완전히 법적 근거에 따라 임신한 여성의 고용을 거부할 수 있습니다. 그렇기 때문에 다가오는 모성에 대한 솔직한 대화는 성공적인 인터뷰 통과를 위한 최선의 전략과는 거리가 멀습니다.

물론 장래 고용주를 속여서는 안됩니다. 물론, 공식적으로 구직에 성공한 임신한 직원을 법의 보호를 받기 때문에 해고하는 것은 불가능합니다. 그러나 임산부가 "자신의 자유 의지"를 작성하도록 강요하는 방법을 찾는 것은 그리 어렵지 않습니다.

어떤 행동 전략이 지원자에게 가장 안전하고 유익할까요?

적극적으로 취업 활동을 하는 예비맘의 일차적 임무는 임신 초기에 최대한 많은 면접을 치르는 것이다. 원칙적으로 중독증이나 배가 튀어 나오는 등 명백한 증상으로 신청자의 상황이 드러나지 않는 경우 고용주가 자녀 계획과 미래에 대해 직접 물어 보는 경우는 거의 없습니다.

한마디로, 임산부가 단순히 자신의 상태에 대해 침묵을 지킴으로써 인터뷰를 "건너뛰기"할 가능성이 상당히 높습니다. 불행하게도 최근 기업에 입사한 직원은 상사와의 대화나 동료와의 대화에서 그러한 주제를 직접 제기해서는 안 된다는 것이 실무에 따르면 있습니다.

위험이 너무 커서 사전에 그녀를 해고하려고 할 것입니다. 반면, 신입사원이 임신이 확실해지기 전에도 새로운 곳에 자리를 잡게 된다면 관련 질문을 받는 순간 솔직하게 답변을 받을 수 있다.

일반적으로 고용주는 두 가지 이유로 임산부와 아무 관계도 맺지 않는 것을 선호합니다. 첫째, 임산부는 출산휴가 이후에도 이전 직위로 복귀하지 않는 경우가 많으며, 이는 그 자리를 대신할 새로운 직원을 찾아야 함을 의미합니다. 둘째, 아이를 낳는 과정에서 많은 직원들이 공개적으로 자신의 아이를 무시하고 조직 사무실보다 진료소에서 더 많은 시간을 보냅니다.

기업에서 짧은 기간 동안 직원이 위의 모든 사항이 자신에게 적용되지 않는다는 것을 증명할 뿐만 아니라 높은 전문성과 책임감을 입증한다면 계속해서 문제가 발생해서는 안 됩니다. 출산 휴가. 결국, 어떤 적절한 고용주도 대체 불가능하지는 않더라도 진정으로 좋은 직원의 바퀴에 말을 걸지 않을 것입니다.

오늘날 대부분의 회사에서는 추가 비용을 지불하면 육아 휴가를 중단하지 않고도 원격으로 직접적인 업무를 수행할 수 있습니다.

임산부에게 조직으로부터 어떤 지급금을 받을 수 있나요?

노동법은 임산부의 권리를 명확하게 정의합니다.

아이가 태어나면 젊은 가족의 일일 지출이 급격히 증가하는 것으로 알려져 있습니다. 이유식, 기저귀, 약, 의복 등은 모두 정기적으로 일정한 금액의 돈을 투입해야 합니다. 종종 – 상당한 것.

다행스럽게도 공식적인 고용을 통해 신생아와 산모를 부양하는 비용의 일부는 후자의 고용주가 부담합니다. 따라서 다음과 같은 사회적 혜택에 사용되는 금액이 고용주의 계정에서 상각됩니다.

• . 이 지불금은 임산부가 업무 무능력 증명서를 제출한 후 10일 후에 기업 회계 부서에서 계산되기 시작하며, 이 증명서는 산전 진료소 예약 시 받을 수 있습니다. 급여는 일회성으로, 임신 중 및 출산 후 6개월(단, 이 기간 이내) 모두 받을 수 있습니다. 러시아 시민에 대해 설명된 최대 지불 금액은 38,583 루블입니다.
• . 임산부가 자신의 신분 증명서를 제출하면 기업 회계 부서에서 400루블을 지급합니다. 언급된 서류는 산전 진료소에서 임신 초기(최대 12주) 등록을 통해 얻을 수 있습니다.
• 월간 간행물. 이 지불금은 주기적으로 발생하며 일반적으로 출산 휴가를 떠나기 전 마지막 달에 직원이 받은 급여의 40%를 넘지 않습니다.

임신한 직원을 해고하는 것이 가능합니까? 이 비디오는 다음을 알려줍니다.