Mūsų šalies teisės aktai saugo besilaukiančią mamą ir jos vaiką. Įstatymai ne visada atitinka verslininko, ilgam netekusio darbuotoją, interesus. Nebus įmanoma iš karto rasti visaverčio jo pakaitalo.

Dirbanti moteris ne visada gali atlikti darbo pareigas taip pilnai kaip iki nėštumo. Kai kuriais atvejais ją reikia perkelti į darbo vietą su kitais, švelnios darbo sąlygos.

Ne visos mažos ir vidutinės įmonės gali rasti darbo vietų, kuriose būtų tinkamos darbo sąlygos nėštumo metu. Moterys savo ruožtu nori jaustis apsaugotos, kad galėtų po trejų metų grįžti į darbą.

Mieli skaitytojai! Mūsų straipsniuose kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręsti savo problemą – susisiekite su internetiniu konsultantu dešinėje arba skambinkite nemokama konsultacija:

Ar galima atleisti nėščią moterį ir kokie Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai tai reglamentuoja?

Pasitaiko situacijų, kai nėštumas nėra kliūtis nutraukti darbo santykius.

Tuo pačiu metu, Rusijos darbo kodeksas gina moteris„padėtyje“ ir leidžia ją atleisti tik ypatingose ​​situacijose.

Rinkos santykiuose ne visos valstybinės įmonės, privačių firmų savininkai ir individualūs verslininkai dirba su pakankamu pelnu, kad galėtų prisiimti socialinių kaštų naštą.

Galimo darbo sutarties nutraukimo garantijas ir aplinkybes reglamentuoja DK 261 straipsnis.

Ir jauna moteris išeina motinystės atostogų, reikalauja dėmesio, specialaus gydymo. Kartais jai reikia ieškoti kitos darbo vietos gamyboje ar biure.

Moteris vargu ar galės įsidarbinti kitoje įmonėje. O jei dėl šeimyninių aplinkybių jai ir jos šeimai bus ribotos lėšos, jos finansinė padėtis gali tapti katastrofiška. Todėl įstatymų leidėjai bandė įstatyme numatyti kūrybą maksimaliai patogias darbo sąlygas besilaukiančiai mamai ir ją saugoti.

Priimtinos situacijos ir kodėl jie negali jūsų atleisti?

Atleisti nėščią darbuotoją mums reikia gerų priežasčių. Įstatymų leidėjai smarkiai apribojo priimtinų atleidimo priežasčių spektrą.

Pagal minėtą Darbo kodekso straipsnį, darbuotojas, einantis „įdomias pareigas“, gali būti atleistas be jos sutikimo tik dviem atvejais:

• Visiško įmonės, organizacijos ar įmonės likvidavimo atveju.
• Kai individualus verslininkas nutraukia savo veiklą.

Darbuotojas negali būti atleistas iš darbo, jeigu įmonė toliau veikia po reorganizavimo, susijungimo, padalijimo į kelias įmones, pasikeitus savininkams ar steigėjams.

Jeigu patronuojanti įmonė turi filialą kitame regione (mieste), tada filialo uždarymas (likvidavimas) pagal įstatymą laikomas savarankiškos įmonės likvidavimu. Ir nėščia darbuotoja uždarant filialą negali gauti vertimoį kitą filialą arba į pagrindinę bendrovę ir bus atleistas.

Individualus verslininkas, uždaręs verslą, atleidžia visus darbuotojus, neatsižvelgdamas į jų būklę ir pareigas, įskaitant nėščias moteris. Jis neprivalo dėl jų keisti planų ir tęsti veiklą, o atleisti darbuotojai turėtų kreiptis pagalbos socialinės paslaugos.

Šie teisės aktai nenumato kitų atleidimo iš darbo be būsimos motinos sutikimo atvejų.

Dirbant pagal laikiną (terminuotą) darbo sutartį

Plačiai paplitęs terminuotų (laikinųjų) sutarčių sudarymas, tačiau ne visada teisinė praktika valstybinėse ir privačiose organizacijose ir įmonėse. Ypač dažnai terminuotos sutartys sudaromos su jaunuoliais, neturinčiais praktinės darbo patirties.

Dažnai atsitinka taip, kad jaunas darbuotojas, pasibaigus laikinajai sutarčiai, atsiduria „įdomioje padėtyje“. Šiuo atveju moteris turi gauti pažymą iš klinikos kad laukiasi vaiko ir atvesk ją pas darbdavį. Pagal darbuotojo surašytą pareiškimą darbdavys įpareigotas pratęsti laikinojo darbo sutartį.

Įstatymai įpareigoja nėščią moterį kartą per ketvirtį atnešti darbdaviui pažymą iš klinikos, kad ji nėščia.

Sutartis pratęsiama visam nėštumo laikotarpiui. Jei moteris ketina eiti nėštumo ir gimdymo atostogų, terminuota sutartis turi būti pratęsta visam tokių atostogų laikui.

Jei moteris netenka vaiko (nėštumas baigiasi dėl bet kokios priežasties), vadovas turi teisę nutraukti(atšaukti) pratęstą sutartį per septynias dienas. Kokiu atveju sutartis gali būti nutraukta, nurodyta 2015 m. birželio 26 d. Federaliniame įstatyme Nr. 201 (2 dalis).

Dirbant vietoje laikinai nesančio asmens

Praktikoje dažnai pasitaiko situacijų, kai moterys įsidarbina laikinai laisvos pareigos ir pastoti. Tačiau nuolatiniam darbuotojui grįžus į darbą, nėščia moteris atleidžiama iš darbo. Darbdavys negali jos atleisti, nes tai draudžia įstatymai.

Susidarius tokiai situacijai vadovas privalo susirasti moteriai kitą darbą. Naujas darbas neturi būti sunkus, darbuotojas neturėtų kilnoti sunkių daiktų, nekelti sunkių daiktų, dirbti dujomis užpildytose vietose. Tai gali būti įmanomas darbas, kuris nepakenks būsimai mamai ir jos kūdikiui.

Įskaitant nekvalifikuotus ir mažai apmokamus darbus, kurie yra tam tikroje vietovėje ar regione.

Jei įmonėje nėra darbo moteriai pagal jos specialybę ar kvalifikaciją, vadovai pasiūlys darbuotojui bet kokį laisvą darbą.

Kolektyvinės darbo sutartys kartais numato laisvų darbo vietų suteikimą kitose vietovėse, regionuose ir net regionuose. Jei darbo sutartyje yra tokia sąlyga, darbdavys privalo pasiūlyti nėščiai moteriai darbo variantas su persikraustymu. Jei darbuotojas atsisako visų pasiūlymų arba jų nerasta, ji bus atleista.

Nėščios moters, priimtos į darbą bandomuoju laikotarpiu, atleidimas

Nėštumo būsena perkelia moteris į valstybės saugomų darbuotojų kategoriją. Tai saugo jų interesus ne tik darbo kodeksas, bet ir baudžiamasis kodeksas.

Daugumos pareigybių bandomasis laikotarpis yra trys mėnesiai, išimtis yra tik vadovaujančias pareigas.

Įstatymas draudžia nustatyti bandomąjį laikotarpį nėščiosioms priimant jas į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 str. Nr. 90-F3).

Jei darbuotoja buvo priimta į darbą bandomuoju laikotarpiu ir pastoja, ji turi atsinešti nėštumo faktą patvirtinančią pažymą iš gydančio gydytojo. Vadovas negalės atleisti nėščios moters, net jei ji bandomuoju laikotarpiu dirbs prastai.

Dabar vadovas susitars su moterimi laikina (arba neterminuota) darbo sutartis. Naujoji sutartis galioja laikotarpiui nuo bandomojo laikotarpio pabaigos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos (arba iki nėštumo pabaigos).

Prašymas pratęsti terminuotą sutartį nėštumo metu: parsisiųsti pavyzdį.

Moteris nėra atleidžiama, net jei per bandomąjį laikotarpį ji neparodė savo geriausios pusės.

Sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Tokio tipo nėščios darbuotojo atleidimas reiškia jos noro buvimą. Bosas neturėtų stumti pavaldiniožengti tokį žingsnį, o moteris turi gerai apgalvoti savo veiksmų pasekmes. Tai yra, atleidimas iš darbo susitarimu turi būti naudingas abiem šalims.

Tokių atleidimo iš darbo praktika nenumato profesinių sąjungų organizacijų kontrolės ir žemas nėščios moters teisinis raštingumas darbuotojai gali prarasti erdvę ir pinigus.

Jeigu kolektyvinėje sutartyje kompensacijos mokėjimas šioje situacijoje nenumatytas, tai šis punktas turi būti numatytas pačioje sutartyje arba vietiniuose dokumentuose (aktuose).

Jei sutartį pasirašo abi šalys, ji negali būti atšaukta.

Kokios yra neatvykimo į darbą ir žemos kvalifikacijos pasekmės?

Darbuotojas yra „padėtyje“ Draudžiama atleisti už pasitraukimą iš darbo vietos kelioms valandoms arba visai dienai (dėl pravaikštų). Ji negali būti atleista net už sistemingą pravaikštą be pateisinamos priežasties, neteisėtą gamybos nutraukimą, gamybos pareigų nevykdymą ar drausmės pažeidimą.

Moteris negali būti atleista dėl neigiamų atestacijos rezultatų. Jei vadovas išdrįsta tai padaryti, tada darbuotojas gali pareikšti jam ieškinį.

Rusijos teismai paprastai laikosi nėščios darbuotojo pusės, o vadovas gali sumokėti už moralinės žalos padarymą ieškovei.

Kaip legaliai atleisti nėščią darbuotoją – procedūra

Jei organizacija ar įmonė likviduojama, visi atleisti darbuotojai turi lygias teises ir nėščios darbuotojos nėra išimtis(pagal Rusijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalį). Valdymo tvarka likviduojant (nutraukiant individualaus verslininko veiklą) bus tokia:

1. Darbuotojai įspėjami prieš du mėnesius. Darbuotojai gauna pranešimą iš žmogiškųjų išteklių skyriaus apie įmonės uždarymą ir atleidimą. Darbuotojas perskaito pranešimą, pasirašo ir vieną egzempliorių gauna į rankas.

Dokumento peržiūra žodžiu neleidžiama.

2. Darbo sutartys nutraukiamos. Nėščia darbuotoja raštu sutinka nutraukti sutartį.
3. Priimamas įsakymas likviduoti (uždaryti) įmonę ir atleisti darbuotojus. Darbuotojai susipažįsta su įsakymu ir pasirašo stulpelyje „Susipažinęs“.
4. Darbuotojams mokamas atlyginimas ir kompensacijos.

Įmonė (verslininkas) darbuotojo pageidavimu turi parengti ir išduoti:

Pažymos ir lėšos turi būti išduotos paskutinė darbo diena(dar žinoma kaip atleidimo iš darbo diena).

Priežiūra jūsų pačių prašymu, ko tam reikia?

Kiekvienas darbuotojas, dirbantis pagal terminuotą ar neterminuotą darbo sutartį, gali parašyti pareiškimą ir atsistatydinti šalių susitarimu. Tai pasakytina ir apie nėščias moteris.

Jei darbuotoja „einanti pareigas“ nori atsistatydinti tokiu būdu, ji turi parašyti pareiškimą, adresuotą įmonės vadovui arba žmogiškųjų išteklių skyriui.

Personalo skyrius priima ir įrašo prašymą, po kurio kitą dieną ji gali būti atleista (už tai išduodamas atitinkamas įsakymas). Jei organizacijos ar įmonės vadovybė mano, kad nėščia darbuotoja turi dirbti prieš atleidimą dvi savaites, tada ji turi tai padaryti.

Pagal įstatymą kiekvienas darbuotojas per dvi savaites gali atsiimti savo prašymą ir tęsti darbą.

Tai taip pat taikoma nėščioms moterims. Toks atleidimas moteriai gali turėti nenuspėjamų pasekmių.

Jei ji pateikė prašymą, administracija gali pakviesti į jos vietą kitą darbuotoją. Jei ši nauja darbuotoja yra pakviesta į jos vietą raštu, tada moteris negalės atsiimti prašymo ir vis tiek bus atleista (net nepaisant nėštumo).

Darbdavio atsakomybė

Jei moteris išėjo iš darbo savo noru, o paskui jautė, kad yra priversta tai padaryti, ji gali kreiptis į teismą. Prašymui pateikti įstatymas nustato ribą 1 mėnesio laikotarpis.

Jis skaičiuojamas nuo tos dienos, kai darbuotojas gavo įsakymą atleisti iš darbo, arba nuo tos dienos, kai gavo darbo knygelę iš personalo skyriaus.

Siekdamas įrodyti prievartos faktą, moteris turi pateikti įrodymus. Ji gali pateikti teismui liudytojus, atnešti garso ir vaizdo įrašus, laiškus, atsinešti elektroninio pašto korespondencijos, SMS susirašinėjimo atspaudus, kitus dokumentus.

Galbūt teismas sistemingą premijų ir „pilkų“ piniginių išmokų nemokėjimą laikys prievartos aktu.

Jei teismas pripažins, kad įrodymai yra įtikinami, jis stos į ieškovo pusę, o nėščia moteris darbuotojas bus grąžintas į darbą pozicijoje. Paraiškos ir užsakymai bus atšaukti. Lygiai taip pat galima įrodyti neteisėtumą, nors teismų praktikoje tokių atvejų pasitaiko retai.

Nėščia darbuotoja gali rašyti pareiškimą teismui, jei ji buvo atimta iš darbo dėl pravaikštų, drausmės pažeidimo ar tiesioginių pareigų nevykdymo, nes įstatymai draudžia už tai atleisti. Moteris „nėščia“ gali būti deklaruojama tik už tai papeikimas ar įspėjimas.

Teismai ne tik grąžina nėščias moteris į darbą, bet ir priteisia iš darbdavio nukentėjusiajai piniginę kompensaciją už padarytą moralinę žalą.

Moteris, kuri laukiasi vaikelio saugo ne tik Darbo kodeksą. Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 145 straipsnis už tokio darbuotojo atleidimą numato darbdavį privalomuoju darbu iki 360 valandų arba bauda iki 200 tūkstančių rublių.

Darbdavys privalės sumokėti nukentėjusiam darbuotojui vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą.

Ieškinio dėl neteisėto atleidimo iš darbo padavimo terminas yra 1 mėnuo. Jei šis laikas bus praleistas, teismas pareiškimo nepriims. Šis laikotarpis gali būti atkurtas, jei moteris praleidžia šiek tiek laiko praleido gydantis ligoninėje.

Jeigu nėščia darbuotoja padaro administracinį aktą ar baudžiamąjį nusižengimą, įstatymas vis tiek nenumato jos atleidimo. Darbuotoja gali paduoti ieškinį ir bus grąžinta į savo darbą.

Atsisiųskite ieškinio teismui ir pareiškimo prokuratūrai neteisėto atleidimo atveju pavyzdžius.

Nėščios moterys turėtų būti atleidžiamos iš darbo būti vykdomas įstatymų nustatyta tvarka. Tai subtilus klausimas, nes darbuotojo nėštumas verčia verslininką ieškoti jai pakaitalo, o pačią moterį – ieškoti apsaugos įstatymo raide.

Papildomos naudingos informacijos apie merginos atleidimą iš darbo galite rasti žemiau esančiame vaizdo įraše:

Rimčiausios garantijos, kurias mūsų šalyje suteikia darbo teisės aktai, moterims suteikiamos, susijusios su motinyste. Tai ypač pasakytina apie vaikelio besilaukiančias dailiosios lyties atstoves – atleisti nėščią moterį be jos sutikimo beveik neįmanoma.

Kokiais atvejais leidžiama atleisti nėščią moterį?

Ar įmanoma atleisti nėščią moterį nepažeidžiant įstatymų? Rusijos Federacijos darbo kodekse nurodytos visos galimos darbuotojų atleidimo darbdavio iniciatyva aplinkybės. Svarbiausios priežastys – pravaikštos, tiesioginių pareigų neatlikimas ir darbo drausmės pažeidimai.
Tačiau nėščiai moteriai galioja kitokios taisyklės. Todėl kyla logiškas klausimas: „Kokiais atvejais leidžiama atleisti nėščią moterį?

Darbdavys negali savo iniciatyva nutraukti darbo sutarties su nėščia moterimi. Bet nėštumas turi būti patvirtintas medicininiu dokumentu. Matomas ženklas nėra įrodymas.

Yra tik viena aplinkybė, kai darbdavys gali nutraukti darbo santykius su nėščia moterimi – tai pačios įmonės likvidavimas. Bet tai neatleidžia darbdavio nuo pareigos tokiam darbuotojui nedelsiant pranešti ir sumokėti jai visas reikiamas pinigų sumas.
Nėščią moterį iš motinystės atostogų darbdavys taip pat gali atleisti tik jos iniciatyva.

Neleistinas nėščios moters atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva

Tai kategoriškai draudžia darbdaviui savo iniciatyva atleisti nėščią moterį. Tai taikoma absoliučiai visiems darbo sutarties nutraukimo pagrindams, nesvarbu, ar tai būtų pravaikštos, drausminiai nusižengimai ar nepatenkinami darbo rezultatai pasibaigus bandomajam laikotarpiui. Vienintelė šios taisyklės išimtis yra įmonės likvidavimas.

Nėščios moters atleidimas iš darbo likvidavus organizaciją/įmonę

Nėščios darbuotojos atleidimas iš darbo dėl to, kad darbdavys nutraukia savo ūkinę veiklą, galimas bet kuriuo nėštumo etapu – tiek prieš motinystės atostogas, tiek po jų.
Likviduojant organizaciją/įmonę darbdavys privalo įspėti darbuotoją apie būsimą atleidimą ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius. Įspėjimas turi būti rašytinis, darbuotojas turi pasirašyti, kad su juo susipažino.

Taip pat galima atleisti nėščią darbuotoją, jei uždaromas įmonės filialas ir darbuotoja nėra pasiruošusi persikelti į kitą vietą dirbti į pagrindinę buveinę. Tačiau darbdavys turi pasiūlyti jai tokią galimybę raštu. Nėščios moters atleidimas iš darbo likviduojant atskirą padalinį vyksta lygiai taip pat, kaip ir nėščios moters atleidimas iš darbo likviduojant individualų verslininką ar juridinį asmenį, kuris yra patronuojanti įmonė.

Bankrutuojančių nėščiųjų atleidimas iš darbo vyksta lygiai taip pat, tačiau visus personalo klausimus sprendžia ne įmonės vadovas, o bankroto administratorius.
Kalbame apie nėščią darbuotoją, kuri dirba pagal darbo sutartį. Jo galiojimo laikas negali viršyti 5 metų. Bet jei nurodytas galiojimo laikas, tokia sutartis vadinama terminuota ir gali būti sudaryta tik tam tikromis aplinkybėmis.

Jeigu kalbame apie terminuotą darbo sutartį, tai jos galiojimas, remiantis darbuotojo raštišku prašymu, pratęsiamas iki gimdymo ar nėštumo nutraukimo dėl kitų priežasčių. Nėštumo čia nebus galima panaudoti asmeninei naudai – tai turės būti patvirtinta atitinkamais medicininiais dokumentais darbdavio prašymu, nors ne dažniau kaip kartą per tris mėnesius.

Deja, ne visi darbuotojai iki galo supranta savo darbo teises, tuo dažnai pasinaudoja nesąžiningi darbdaviai. Todėl pasibaigus darbo sutarčiai vadovas privalo išaiškinti nėščiai darbuotojui galimybę ją pratęsti arba pasiūlyti jai kitas pareigas – lygiavertes anksčiau užimtai arba žemesnes pareigas, bet su tokiomis darbo sąlygomis. neprieštarauja sveikatos būklei. Atleisti iš darbo leidžiama tik pačiai moteriai savo noru atsisakius, pareiškus raštu.

Taigi atleisti nėščią darbuotoją be jos sutikimo galima tik nutraukus organizacijos ar individualaus verslininko veiklą. Ypatingas tokių pagrindų atvejis yra atskiro juridinio asmens filialo, esančio regione, nutolusiame nuo pagrindinės buveinės, likvidavimas.

Nėščiųjų atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato pagrindą atleisti darbuotojus darbdavio iniciatyva. Tokie motyvai apima:

• įmonės likvidavimas;
• pareigybių ar darbuotojų mažinimas;
• darbuotojo netinkamumas užimamoms pareigoms;
• pasikeitus įmonės savininkui;
• darbuotojas pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdo savo darbo pareigų;
• pakartotinai pažeidžia darbo drausmę;
• neatvykimas į darbą;
• kiti atleidimo iš darbo pagrindai, išvardyti str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Tačiau įstatymas gina nėščias moteris. Nėščios moters atleidimas darbdavio iniciatyva pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis neleidžiamas, išskyrus šio straipsnio 1 dalį, tai yra įmonės veiklos nutraukimas. Likviduojant filialą, leidžiama atleisti ir nėščią moterį. Tai taikoma tiek juridiniams asmenims, tiek individualiems verslininkams.

Nėščios moters atleidimas iš darbo dėl darbo ar pravaikštų

Rusijos Federacijos darbo kodekse aiškiai nurodyta, kad nėščia moteris gali būti atleista iš darbo tik likvidavus įmonę ar filialą. Net jei nėščia moteris praleidžia darbą ar pažeidžia darbo drausmę, darbdavys gali apsiriboti tik papeikimu. Nėščios moters atleidimo pagal straipsnį ar už pravaikštą jis negali naudoti kaip drausmines nuobaudas. Tai taikoma ir nėščios moters atleidimui iš darbo pagal vagystės išlygą. Didžiausia bausmė – papeikimas!

Tačiau moters nėštumas turi būti nuolat patvirtinamas medicinos įstaigos pažymomis. Matomas moters padėties ženklas nėra įrodymas. Nėščios moters atleidimas už pravaikštą be pateisinamos priežasties taip pat neleidžiamas, net jei moteris nepasirodė darbe ir nepateikė ją pateisinančio dokumento.

Tai taip pat taikoma, jei moteris buvo priimta į darbą bandomajam laikotarpiui. Darbdavys gali atleisti paprastą darbuotoją, jei jis neišlaiko egzamino. Tačiau jis negali to padaryti nėščiai moteriai. Tai taikoma visoms nėščioms darbuotojoms. Taip pat draudžiama atleisti nėščias karines pajėgas.
Tai taikoma ir darbuotojų mažinimui įmonėje. Darbdavys turi pasiūlyti nėščiai moteriai pareigas, atitinkančias jos sveikatos sąlygas atleidimo metu. Jei tokių pareigybių nėra, darbdavys negali mažinti nėščios moters užimamų pareigų. Be to, atleisti iš darbo dėl nėščiųjų darbuotojų skaičiaus mažinimo galima tik gavus pačios darbuotojo sutikimą.

Nėščios moters atleidimas iš darbo šalių susitarimu arba jos pačios prašymu

Nėščia moteris gali atsistatydinti tik savo noru. Alternatyva tam yra nėščios moters atleidimas iš darbo šalių susitarimu.
Šis dokumentas surašytas dviem egzemplioriais ir pasirašytas abiejų šalių. Jame numatyti pagrindiniai nėščios moters veiklos nutraukimo punktai:

• suma, kurią darbdavys jai sumokės kaip kompensaciją už netektą darbą;
• data, kada darbuotojas nustos dirbti;
• kiti svarbūs dalykai, kurie gali būti susiję su įvairiais darbdavio mokėjimais.

Nėščios moters atleidimas iš darbo šalių susitarimu arba jos pačios prašymu yra teisinis pagrindas nutraukti darbo sutartį su darbuotoju. Iniciatyva sudaryti sutartį dėl atleidimo turi kilti iš pačios moters.

Sutarties projektą gali rengti bet kuri šalis, tačiau jis turi būti aptartas. Visi projekto pakeitimai turi atsispindėti nesutarimų protokole. Pasiekus kompromisą, šalys pasirašo susitarimą. Po to nėščia moteris nedelsdama rašo atsistatydinimo laišką šalių susitarimu, o ne savo noru.

Moteris gali pati nuspręsti, kad nebenori dirbti ir rašyti pareiškimą savo noru. Tokiu atveju ji negaus kompensacijų. Ji gaus tik atlyginimą už faktiškai dirbtas dienas ir kompensaciją už nepanaudotas atostogų dienas. Nėščios moters atleidimas iš darbo leidžiamas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 ir 80 straipsnius.

Atsakomybė už neteisėtą nėščios moters atleidimą iš darbo

Nėščios moters teises įdarbinimo srityje gina ne tik Darbo kodeksas, bet ir Rusijos baudžiamasis, administracinis ir civilinis kodeksai bei daugybė kitų teisės aktų. Apsisaugoti nuo neteisėto atleidimo būdų yra daug ir jei darbdavys, nepaisydamas draudimų, vis dėlto nutraukė darbo sutartį su nėščia darbuotoja, ji turi teisę bet kuriuo iš jų pasinaudoti.

Tačiau, kaip rodo praktika, didžiausias efektas pasiekiamas paduodant skundą regioniniam darbo inspekcijos skyriui. Prašymą dėl neteisėto nėščios moters atleidimo iš darbo gali paduoti pati moteris arba jos atstovas. Jokių papildomų įrodymų nereikia. Inspekcijos darbuotojų pareigos apima visišką skundo argumentų patikrinimą ir priemonių imtis nustatytiems pažeidimams pašalinti.

Tokio kreipimosi rezultatas gali būti darbdavio patraukimas administracinėn atsakomybėn pagal Rusijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnį, taip pat medžiagos perdavimas prokuratūrai ar kitai teisėsaugos institucijai, kad būtų išspręstas administracinės atsakomybės klausimas. baudžiamoji byla pagal Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 145 str.

Tačiau grąžinti į darbą galima tik teismo sprendimu, į kurį reikėtų kreiptis kuo greičiau. Jei inspektoriai nustato pažeidimų dėl nėščios darbuotojos atleidimo, reikia kreiptis į teismą dėl grąžinimo į darbą ir darbo užmokesčio išmokėjimo už priverstinę pravaikštą. Prie ieškinio kaip įrodymas turi būti pridėtas darbo inspektorių įsakymas.

Sėkmingai baigus bylą, nesąžiningas darbdavys privalės ne tik atšaukti savo sprendimą atleisti iš darbo, bet ir pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 234 straipsnį visiškai sumokėti darbo užmokestį už visą darbo užmokestį. priverstinio nebuvimo darbe laikotarpis.
Įstatymas nedraudžia kreiptis dėl savo teisių gynimo į kelias institucijas vienu metu, todėl skundo pateikimas Darbo inspekcijai neatmeta galimybės pradėti teisminį procesą.

Kai kuriais atvejais galima atleisti nėščią moterį. Reikia atsigręžti į galiojančių teisės aktų normas ir išsiaiškinti, kokia yra teisinė atleidimo iš darbo prigimtis. O ar nėščia moteris gali būti atleista, jei ji pažeidė darbo drausmę, ar įmonė tiesiog likviduojama? Verta žinoti, kad nėščios moters atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva galimas tik tam tikromis situacijomis, kurių baigtinį sąrašą numato įstatymas. Jų nedaug, todėl įstatymai gina besilaukiančių mamų teises.

Ar įmanoma atleisti nėščią moterį?

Aiškaus atsakymo į šį klausimą nėra. Viena vertus, Darbo kodekse yra normų, leidžiančių atleisti moterį iš darbo, tačiau, kita vertus, įstatymų leidėjas pasirūpino, kad tokių situacijų neatsirastų ir konkrečiai nurodė nėščios moters atleidimo teisinių pagrindų sąrašą. Padėtyje esanti moteris gali būti atleista šiais atvejais:

1. jos norai;
2. susitarimai tarp darbuotojo ir įmonės (toks įvykio rezultatas dažniausiai sutinkamas kasdienėje praktikoje);
3. darbdavio iniciatyva (bet tik kai kuriais atvejais, kuriuos nagrinėsime toliau).

Pasirodo, darbdavys tiesiog privalo atleisti nėščią moterį, jei ji pati parašė atsistatydinimo laišką ir norėjo išeiti iš įmonės. Šis teiginys taip pat teisingas, jei nėščia moteris išeina iš darbo susitarusi su darbdaviu. Tiek civiliniai, tiek šalies darbo įstatymai teikia pirmenybę šalių sutikimui, net jei jis prieštarauja akivaizdžioms darbuotojo teisėms. Ne paslaptis, kad daugelis nesąžiningų darbdavių slepiasi po šiuo straipsniu vos sužinoję, kad darbuotoja nėščia, ir šalių susitarimu ją atleidžia.

Be to, tokia formuluotė apskritai bet kokiu atveju yra priimtiniausia darbdaviui, nes nėra darbdavio ketinimo ar iniciatyvos atleisti nėščią moterį. Tuo gana sėkmingai naudojasi daugelis mūsų šalies firmų ir korporacijų.

Kaip atleisti nėščią moterį savo iniciatyva

Nėščia darbuotoja turi teisę parašyti atsistatydinimo laišką. Nepriklausomai nuo situacijos, ji yra įstatymiškai įpareigota dirbti tam skirtą laiką. Ypatingais atvejais, kai, pavyzdžiui, jai reikia persikelti gyventi į kitą miestą arba dėl sveikatos, ji savo atsistatydinimo rašte gali nurodyti prašymą darbdaviui konkrečią dieną ją atleisti. Tačiau vėlgi, tai darbdavio teisė padaryti nuolaidą ir atleisti darbuotoją jos pageidaujamą dieną, o ne pareiga.

Tarkime, tokia įvykių baigtis: nėščia moteris norėjo mesti rūkyti, bet paskutinę akimirką persigalvojo. Tokiu atveju, jei į jos vietą nebuvo priimta darbuotoja, kuriai įstatymas draudžia atsisakyti įsidarbinti, darbdavys privalo pratęsti darbo santykius su nėščia darbuotoja.

Todėl jei darbuotoja parašė pareiškimą išeiti iš darbo, po kurio nusprendė tęsti darbo santykius, tačiau darbdavys ją atleidžia, teismas tokį veiksmą vertins kaip darbdavio iniciatyvą.

Darbdavys savo iniciatyva gali atleisti nėščią moterį, remdamasis 1999 m. Darbo kodekso 261 str., kuriame nurodyti atvejai, kai įstatymai vis dar leidžia taikyti atleidimo procedūrą. Visų pirma, tai yra įmonės likvidavimas arba individualaus verslininko veiklos nutraukimas. Tačiau likvidavus įmonę, nėščia moteris turi būti įspėta apie būsimą atleidimą likus dviem mėnesiams iki numatomos datos.

Kodėl nėščia moteris gali būti atleista?

Jei vis dėlto yra darbdavio iniciatyva, tuomet reikia atsižvelgti į tai, kad atleidimo priežastis ir motyvacija tikrai yra teisėta. Darbdavio iniciatyva nėščia moteris gali būti atleista iš darbo, jeigu:

1. Įmonė, kurioje dirba nėščia moteris, likviduojama be paveldėjimo;
2. Jei nėščia moteris dirba pas verslininką, kuris nutraukia veiklą;
3. Jeigu su nėščia moterimi buvo sudaryta laikinoji darbo sutartis iki tol, kol į darbą grįš darbuotojas, kuris šiose pareigose nurodytas kaip pagrindinis;
4. Jei nėščia moteris nesutinka su įmonėje įvykusiu darbo sąlygų pasikeitimu;
5. Jei organizacija pakeitė savininką, o nėščia moteris atsisako dirbti naujoje organizacijoje

Tuo pačiu, jei darbuotojas su įmone sudarė laikinojo darbo sutartį, jai pasibaigus, ji negali būti atleista iš darbo, jei neatliko laikinojo darbuotojo pareigų. Tai yra, jei su darbuotoju buvo sudaryta laikinoji darbo sutartis ir pasibaigė jos galiojimo laikas, nėščia moteris lieka šioje įmonėje su tokiu pat atlyginimu iki nėštumo pabaigos. Darbdavys turi teisę reikalauti iš jos nėštumo būseną patvirtinančių pažymų ne dažniau kaip kartą per tris mėnesius.

Atleidžiant moterį pasibaigus nėštumui, svarbu laikytis vienos savaitės atleidimo iš darbo termino. Vadovaujantis str. Darbo kodekso 261 str., darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo per savaitę po to, kai sužinojo, kad darbuotojo nėštumas nutrūko.

Jei darbuotoja, kurios pareigas pagal laikinąją darbo sutartį atliko nėščia moteris, grįžta į darbą, darbo sutartis su ja gali būti nutraukta. Tik ne iš karto. Iš pradžių darbdavys darbuotojui turi pasiūlyti visas jo turimas laisvas darbo vietas, atitinkančias jos kvalifikaciją ir kurias ji gali atlikti eidama savo pareigas. Jei tokios darbo vietos nėra, atleidžiama bendra tvarka. Atleidimo iš darbo formuluotėje turi būti nurodyta, kad sutartis su darbuotoju nutraukta dėl darbuotojo, kurio pareigas ji laikinai ėjo šioje įmonėje, išvykimo.

Kaip atleisti nėščią darbuotoją

Be aukščiau nurodytų priežasčių, nėščią darbuotoją galima atleisti iš darbo, jei darbdavys pakeitė darbo vietą, persikėlė gyventi į kitą vietovę, o nėščia moteris taip pat atsisako persikelti ar pakeisti gyvenamąją vietą į kitą vietovę. Tokiu atveju darbo knygoje būtina nurodyti nuorodą į str. DK 77 1 dalies 9 p. Juk tokia atleidimo priežastis negalioja nei darbdavio, nei darbuotojo iniciatyva.

Be to, kyla nemažai klausimų, ar įmanoma bandomuoju laikotarpiu atleisti nėščią moterį. Ir atsakymas čia yra aiškus ir kategoriškas - tai neįmanoma. Faktas yra tas, kad įstatymai draudžia nėščiai moteriai nustatyti bandomąjį laikotarpį. Taigi, jei darbuotoja, įsidarbinusi su bandomuoju laikotarpiu, jo baigimo metu sužinojo, kad yra nėščia, ji privalo darbdaviui pateikti pareigas patvirtinantį dokumentą (medicinos pažymą). Po to darbdavys privalo tai nuolat įforminti pagal tarp jų sudarytą darbo sutartį.

Darbdavys tiesiog negali atleisti darbuotojo, jei paaiškėja, kad ji nėščia savo iniciatyva.

Deja, dažnai pasitaiko situacijų, kai darbuotojas ketina palikti įmonę susitaręs su darbdaviu. Tarp jų buvo pasirašyta sutartis. Taigi, prieš išvykdama, ji sužino, kad yra nėščia, ir persigalvoja dėl išvykimo. Ką tokioje situacijoje turėtų daryti darbdavys? Atleisti, kaip ir tikėtasi, šalių susitarimu. Apie tai atitinkama pastaba padaryta darbo knygoje. Jei, žinoma, darbdavys nori pratęsti darbo santykius su nėščia darbuotoja, jis turi teisę ją laikyti įmonėje. Bet tik rašytinis susitarimas ir visi pasiekti susitarimai turi būti atšaukti.

Teismų praktikos nuomonė, ypač Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimas, rodo, kad darbuotojui ir darbdaviui susitarus nutraukti darbo sutartį, darbuotojas gali būti atleistas iš darbo. . Nepriklausomai nuo jo būklės. Todėl nėščia moteris gali būti atleista iš darbo šalių susitarimu, remiantis LR BK 13 str. 78 TK, net jei ji paskutinę akimirką „persigalvojo“.

Teisės aktų analizė

Taigi, apibendrinant galima pastebėti, kad darbdavio teisė atleisti nėščią darbuotoją yra griežtai ribojama. Būtent ši situacija tampa priežastimi, kodėl darbdaviai nepasitiki jaunų darbuotojų samdymu. Galų gale, ji negali būti atleista net už vėlavimą, o pravaikštos negalima priskirti, nes nėščiai moteriai visos aplinkybės yra pagarbios, nes pati sąlyga reiškia šią pagarbą. Tačiau tai greičiau taisyklės išimtis. Paprastai nėščios moterys puikiai supranta, kad ši laikina būsena praeis, ir kiekviena nori išlaikyti vietą, kur po motinystės atostogų galėtų grįžti į darbą.

Jei situacija neleidžia nėščios moters išlaikyti darbe, ji gali būti atleista darbdavio iniciatyva, organizaciją likvidavus ar verslininkui nutraukus veiklą. Svarbu pažymėti, kad reorganizuojant įmonę ar likviduojant įmonę, jos teises ir pareigas perleidžiant kitam juridiniam asmeniui, nėščios moters atleidimas iš darbo vis tiek neleidžiamas.

Įstatymai nedraudžia atleisti darbuotojos, jei ji pati nori išeiti iš darbo, arba esant išankstiniam susitarimui su darbdaviu. Pasikeitus įmonės nuosavybės formai arba darbdaviui persikėlus gyventi į kitą vietą, darbuotojas gali prieštarauti persikėlimui ar darbo sąlygų pakeitimui. Tokiu atveju darbuotoją galima atleisti ir nėštumo metu.

Bendra darbdavio ir nėščios darbuotojo sąveikos tvarka nustatyta „Moterų ir šeiminių įsipareigojimų turinčių asmenų darbo reguliavimo ypatybės“. Jame nurodytos garantijos nėščiosioms dėl atostogų, komandiruočių, viršvalandžių ir atleidimo iš darbo. Visų pirma nurodyta, kad nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi darbdavio iniciatyva neleidžiama. 1 str. 1 dalies poveikis. Rusijos Federacijos darbo kodeksas taikomas visoms moterims, įskaitant organizacijų vadoves, sportininkes, trenerius, civilines ir savivaldybių tarnautojas – tas, kurių darbą reglamentuoja specialios darbo teisės normos (Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo 26 punktas). Rusijos Federacijos 2014 m. sausio 28 d. Nr. 1).

Vienintelė galima išimtis suformuluota tame pačiame straipsnyje. Rusijos Federacijos darbo kodeksas: atleisti nėščią moterį darbdavio iniciatyva galima tik organizacijos likvidavimo atveju arba individualiam verslininkui nustojus veikti. Atrodytų, viskas teisinga: nėščios moterys negali būti atleistos. Tačiau praktikoje darbdaviai randa legalių būdų išsiskirti su tokiais darbuotojais.

Atleidimas iš darbo savarankiškai ar šalių susitarimu – ką pasirinkti?

Darbo teisės aktai jokiu būdu neriboja nėščios darbuotojo teisės išeiti iš darbdavio savo iniciatyva. O lyderiui tai yra galimybė taikiai išspręsti problemą. Sutardamas su darbuotoja dėl tokio atleidimo, vadovas gali ją pasitikti pusiaukelėje ir paleisti be privalomo dviejų savaičių „darbo poilsio“. Čia svarbu prisiminti, kad darbuotoja turi parašyti atsistatydinimo laišką savarankiškai, savo noru, darbdavio grasinimai ir prievarta yra nepriimtini ir baudžiami pagal įstatymą.

Kita galimybė taikiai išsiskirti yra atleidimas iš darbo šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis). Tokiu atveju iš pradžių iniciatorius gali būti darbuotojas arba darbdavys. Tokiu atveju darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo šalių nustatytu laiku (Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis, Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo 20 punktas).

Darbdavys ir darbuotojas pasirašo sutartį, kurioje išreiškia abipusį norą išsiskirti, nurodo įmokų dydį, įskaitant įmonės pervestą kompensaciją, bendradarbiavimo užbaigimo terminą ir kitas šalims svarbias sąlygas. Tokiu atveju darbuotojui nereikia rašyti atsistatydinimo pareiškimo, užtenka vieno susitarimo.

Atkreipkite dėmesį: jei moteris sutinka išeiti iš darbo pati, ji negauna jokių papildomų išmokų, išskyrus apskaičiavimą ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.

Taip pat abipusiu susitarimu sutartis gali būti atšaukta (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo 20 punktas). Tačiau darbuotoja gali vienašališkai atsisakyti vykdyti susitarimą, jei apie nėštumą sužinojo po sutarties pasirašymo. Tai vienas iš tų spąstų, kuriuos darbdaviai visada turėtų žinoti.

Ką daryti, jei darbo sutartis pasibaigė?

Darbo sutarties pabaiga (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 punktas, 1 dalis, straipsnis) nėra pati sunkiausia priežastis atleisti darbuotoją, bet tik tuo atveju, jei nekalbame apie nėščią moterį. Kad darbdavys atleistų tokį darbuotoją, turi būti įvykdytos dvi sąlygos (Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio 3 dalis):

- darbo sutartis turi būti sudaroma tik tam tikram laikotarpiui – kito (nesančio) darbuotojo pareigų laikui;

- jos sutikimu perkelti į kitą darbdaviui prieinamą ir dėl sveikatos priežasčių nedraudžiamą darbą turėtų būti neįmanoma.

Prieš atleidimą vadovas įpareigotas nėščiai darbuotojui pasiūlyti kitą darbą: laisvas, jos kvalifikaciją atitinkančias pareigas, taip pat žemesnes pareigas arba mažiau apmokamą darbą, kurį moteris galėtų dirbti atsižvelgdama į savo sveikatos būklę.

Svarbu! Laisvos darbo vietos turi būti toje pačioje vietovėje, jei kolektyvinėje sutartyje ar kituose vidaus dokumentuose nenumatyta kitaip (Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio 3 dalis).

Jei nėščia moteris sutinka su viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, darbdavys pratęsia jos darbo sutarties terminą iki nėštumo pabaigos, neatsižvelgiant į jo pabaigos priežastį: vaiko gimimas, ankstyvas persileidimas, pertraukimas dėl medicininių priežasčių ir kt. (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo 2 straipsnio 2 dalis, 1 dalis, 3 punktas). Nėštumą moteris turi patvirtinti medicinine pažyma pirmu vadovo prašymu, bet ne dažniau kaip kartą per tris mėnesius.

Ar galima atleisti nėščią ne visą darbo dieną dirbančią darbuotoją?

Kitas sunkus atvejis – jei nėščia moteris dirba ne visą darbo dieną. Dažnai tai yra laikinas sprendimas ir darbdavys planuoja samdyti nuolatinį darbuotoją į jungtines pareigas. Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis numato, kad darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su ne visą darbo dieną dirbančiu darbuotoju, kai į šias pareigas priimamas naujas asmuo, kuriam šios pareigos bus pagrindinės.

Ką daryti su nėščia moterimi? Ji negali būti atleista, nes darbo teisės aktai šią situaciją aiškiai interpretuoja kaip atleidimą iš darbo darbdavio iniciatyva, o tai reiškia, kad jai taikoma 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Kaip pakeisti sutarties su nėščia moterimi sąlygas?

Draudimas nutraukti darbo sutartį su nėščiomis darbuotojomis, nustatytas DK 1 str. Atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva atvejais taikomas Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbuotojo nenoras tęsti darbą organizacijoje dėl pasikeitusių darbo sutarties sąlygų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 7 punkto 1 straipsnio 1 dalis) tokiais atvejais negalioja. Tačiau darbdavys turi būti pasirengęs įrodyti, kad organizaciniai ar technologiniai pokyčiai buvo būtini ir naujos darbo sąlygos nepablogino darbuotojo padėties. Tokių įrodymų nebuvimas leidžia atleisti iš darbo pagal 7 straipsnio 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodeksas yra neteisėtas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ 21 punktas).

Detaliai jau rašėme apie mūsų darbo sutarties pakeitimų tvarką. Tik pridurkime, kad tvarka visiems be išimties darbuotojams vienoda.

Ar nėščios moterys atleidžiamos iš darbo?

Organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimas yra darbdavio iniciatyva, o tai reiškia, kad nėščios moters atleidimas šiuo pagrindu yra neįmanomas, už tokias klaidas baudžiama pinigine bauda pagal 1 str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas. Be to, už nepagrįstą nėščios moters atleidimą iš darbo LR BK str. Rusijos Federacijos baudžiamasis kodeksas numato baudžiamąją atsakomybę.

O jei įmonė bus likviduota?

Tai vienintelis pagrindas atleisti nėščią darbuotoją, jei iniciatyva kyla iš darbdavio. Ir šiuo klausimu procedūra niekuo nesiskirs nuo kitų darbuotojų atleidimo.

Jei organizacija planuoja apriboti savo veiklą, ji privalo apie tai raštu ir pasirašytinai informuoti visus savo darbuotojus prieš du mėnesius. Paskutinę darbo dieną mokėti piniginę kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas (Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio 1 dalis), taip pat vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (Darbo kodekso straipsnio 1 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Per du mėnesius (išimtiniais atvejais - tris) po atleidimo kiekvienas darbuotojas iš buvusio darbdavio gauna vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio pašalpą.

Svarbu! Nepainiokite filialo uždarymo ir įmonės likvidavimo. Jei darbdavys nutraukia skyriaus darbą, jis privalo pasiūlyti nėščią darbuotoją perkelti į kitą skyrių ar pagrindinę buveinę.

Ką daryti, jei nėščia moteris piktnaudžiauja savo padėtimi?

Nėštumas nesumažina darbuotojo darbo krūvio ir neatleidžia jos nuo būtinybės laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių ir darbo įstatymų. Jei būsimoji mama pažeidžia drausmę, jai, kaip ir bet kuriai kitai darbuotojui, gali būti taikoma drausminė nuobauda – papeikimas ar papeikimas. Bet atleisti tokio darbuotojo neįmanoma, net jei kalbame apie daugybinius/šiurkščius darbo drausmės pažeidimus: pravaikštas, vėlavimą, darbo pareigų nevykdymą ir pan.

Ir tai yra pats atvejis, kai darbdavys gali atsidurti beviltiškoje situacijoje. Vienintelės jam prieinamos poveikio priemonės yra papeikimas ir papeikimas. Norint patraukti nėščią moterį atsakomybėn, būtina užfiksuoti pažeidimą, gauti raštišką darbuotojo paaiškinimą (arba surašyti atsisakymo pasiaiškinti aktą su trijų liudytojų parašais), įvertinti nusikaltimo sunkumą ir aplinkybes. , ir tik tada nustatyti bausmės rūšį ir priimti įsakymą.

Be to, personalo specialistas gali be pateisinamos priežasties įrašyti pravaikštas ir rimtą vėlavimą į darbo laiko apskaitos žiniaraštį, tada tai atsispindės pažeidėjo atlyginime ir išmokų dydžiu. Tačiau už tai vadovas privalo nedelsdamas, dalyvaujant liudytojams, surašyti aktą apie darbuotojo neatvykimą į darbo vietą. Ir darykite tai kiekvienam nebuvimui.

Neskatiname ieškoti įstatymų spragų, norint išsiskirti su nėščia darbuotoja. Mes jums sakome: taip, yra galimybių tai padaryti legaliai ir taikiai, tačiau būkite labai atsargūs. Iš tiesų, nepagrįstai atleidus nėščią moterį, darbdaviui gresia atsakomybė, įskaitant baudžiamąją atsakomybę. Derėtis su darbuotojais, ieškoti kompromisų ir teisingai pildyti visus dokumentus.

Larisa Naumenko

Rusijos Federacijos darbo kodeksas (LC RF) nėščioms moterims suteikia papildomų išmokų ir garantijų, įskaitant apsaugą nuo nepagrįsto atleidimo. Tačiau yra situacijų, kai darbuotoją galima atleisti net ir nėščiai. Nors tai pavieniai atvejai, darbdaviai ir darbuotojai turi žinoti savo teises.

Kada atleidimas priklauso nuo darbdavio iniciatyvos

Besilaukiančios motinos atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva galimas tik remiantis 1 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., ty dviem atvejais:

Likvidavus įmonę;

Nutraukus individualaus verslininko veiklą.

Kitais atvejais darbo sutarties su nėščia moterimi nutraukimas darbdavio iniciatyva neleidžiamas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio 1 dalis).

iconmonstr-quote-5 (1)

Taigi nėščia moteris negali būti atleista iš darbo už pravaikštą ar pakartotinį tarnybinių pareigų neatlikimą.

1 dalyje numatyta garantija. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis taip pat taikomas moterims, kurių darbą reglamentuoja specialūs standartai, pavyzdžiui, moterims:

Organizacijų vadovai,

Sportininkės,

sportbačiai,

Moterys, einančios valstybės civilinę ir savivaldybių tarnybą (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2014 m. sausio 28 d. nutarimo N 1 26 punktas).

Atleidžiant dėl ​​minėtų priežasčių nėščia darbuotoja turėtų būti atsargesnė, nes nesąžiningi darbdaviai dažnai, prisidengdami likvidavimu, realiai vykdo reorganizaciją ar pakeičia įmonės pavadinimą.

iconmonstr-quote-5 (1)

Atleidimas iš darbo tokiu atveju bus laikomas neteisėtu.

Ir, žinoma, įmonės likvidavimo ar individualaus verslininko veiklos nutraukimo atveju darbdavys privalo laikytis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos ir išmokėti atleistai moteriai visas jai priklausančias išeitines išmokas.

Kada atleidimas priklauso nuo darbdavio galimybių

Taip pat dažnai pasitaiko atvejų, kai nėštumo metu baigiasi terminuota darbo sutartis.

iconmonstr-quote-5 (1)

Paprastai, jei moteris pareiškia norą toliau dirbti, darbdavys privalo pratęsti sutartį su ja iki nėštumo pabaigos.

Tačiau ir čia yra viena išimtis: terminuota darbo sutartis su tokia moterimi gali būti nutraukta, jei ji buvo sudaryta einant pareigas nesančio darbuotojo.

Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti nėščiai darbuotojui visas laisvas darbo vietas organizacijoje ir tik tuo atveju, jei iki nėštumo pabaigos nėra galimybės darbuotoją perkelti į kitą darbą, darbdaviui leidžiama nutraukti terminuotą darbo vietą. darbo sutartis su ja.

Kada atleidimas priklauso nuo nėščios darbuotojos sprendimo

Atleidimo pagrindas gali būti darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 7 punktas). Paprasčiau tariant, jei būsimai mamai nepatiko naujos darbo sutarties sąlygos ir dėl šios priežasties ji atsisako toliau dirbti, tuomet ji atleidžiama.

Išsiaiškinkime, apie kokias naujas sutarties sąlygas čia kalbame.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik šalių - būsimos motinos ir darbdavio - susitarimu. Tačiau yra darbo teisės aktuose numatytų išimčių, kai darbdavys gali pakeisti sutarties sąlygas be darbuotojo sutikimo.

Taigi, pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms, galima keisti ir šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas darbdavio iniciatyva (tai yra vienašališkai).

Kur būti budriems

Praktikoje daugelis darbdavių piktnaudžiauja teise vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas, taip bandydami „išgyventi“ nėščią moterį.

Todėl reikia žinoti, kad tokius pokyčius turi lemti objektyvi būtinybė, būtent organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimas, po kurio neįmanoma išlaikyti ankstesnių sąlygų.