W tym artykule wyjaśniono, jak dołączyć nowy zespół i jak konieczna jest analiza informacji o firmie, aby zrozumieć wszystkie procesy i od czego zacząć pracować w nowym zespole, jak ocenić potencjał firmy zawarty w jej pracownikach.

Ćwiczyć skuteczne zarządzanie zespole, zwłaszcza jeśli jest jeszcze praca do wykonania w nowym zespole, Dyrektor Generalny powinien rozumieć wszystkie procesy zachodzące w firmie. Przeanalizuj wszystko dostępne informacje, a nie tylko oficjalna dokumentacja. Trzeba zrozumieć, co uniemożliwiało dotychczasowemu liderowi skuteczne zarządzanie zespołem i osiąganie celów przez zespół najlepsze wyniki. Planując dalszy rozwój, ważna jest ocena potencjału firmy zawartego w jej pracownikach.

Sposób, w jaki myślisz, może zmienić strukturę i anatomię Twojego mózgu w kierunku, w którym chcesz, niezależnie od tego różne czynniki. Udowodnił to Estanislao Bachrach, który opracował zestaw ćwiczeń, których wykonanie poprawi Twoje zdolności myślenia.

Wszystkie ćwiczenia znajdziesz w naszym artykule. Nie będziesz już musiał czekać na inspirację i okazję - nauczysz się produktywnie pracować i wymyślać nowe pomysły w każdej sytuacji.

Jeśli jesteś już prenumeratorem magazynu General Director, przeczytaj artykuł

Wskazówka 1. Praca w nowym zespole: zrozum zawiłości procesów pracy i komunikacji

Na początku spróbuj przeczytać jak najwięcej dokumentów roboczych. Dzięki temu będzie można zrozumieć, kto tak naprawdę jest za co odpowiedzialny ( prawdziwa sytuacja przypadkach nie zawsze są zgodne z zatwierdzonymi instrukcjami). Aby zrozumieć strukturę biznesu w mojej organizacji, zaraz po objęciu urzędu przestudiowałem wiele dokumentów. Zaznajomił się m.in. z funkcjami departamentów zapisanymi w regulaminach i skorelował je z zadaniami, jakie stoją przed departamentami w codziennej pracy; dowiedzieć się, w jaki sposób pracownicy i działy wchodzą w interakcje; przestudiował wszystkie zarządzenia, przepisy i postanowienia obowiązujące w tamtym czasie.

Raz opracowany dokument nie jest dogmatem przez wiele lat; prędzej czy później staje się nieaktualny. Na przykład zatwierdzono procedurę interakcji, ale w praktyce od dawna wszystko robi się inaczej. Korekty uwzględniające obecną sytuację warto wprowadzić już na pierwszych etapach prac, po zapoznaniu się z dokumentacją.

Praktykant opowiada

Arkady Karev, wiceprezes ds. rynków wertykalnych, Grupa Borlas, Moskwa

Często właściciele firm oczekują kardynała i szybkie kroki poprawić sytuację. Koszt błędu jest wysoki, a prawdopodobieństwo jego popełnienia jeszcze większe, jeśli nowy menadżer podejmuje decyzje w zespole, nie do końca rozumiejąc, jak wszystko działa w firmie. Dlatego lepiej od samego początku nie bać się zadawać „głupich” pytań. Nie da się ogarnąć wszystkiego na bieżąco, skupiając się wyłącznie na oficjalnych dokumentach, warto więc bezpośrednio sprawdzić u podwładnych, jak faktycznie (zgodnie z przyzwyczajeniem) wygląda każdy proces. Dokładnie tak zrobiłem przenosząc się z przedstawicielstwa amerykańskiej korporacji Oracle do Borlas. Dla mnie to przejście było bezbolesne.

Wskazówka 2. Jak dołączyć do nowego zespołu

Poznaj osobiście kadrę kierowniczą i pracowników pierwszej linii. Nie wystarczy oficjalnie przedstawić się drużynie. Zastępców i kierowników działów poznałem już w trakcie pracy, umawiając się na spotkania indywidualne w moim biurze. W bieżących działaniach zawsze znajdzie się powód do komunikacji z każdym top managerem, dzięki czemu w przypadku pojawienia się problemów można z uwagą objąć wszystkie działy. Przydatne byłoby dokonanie przeglądu akt osobowych kluczowych menedżerów najwyższego szczebla.

Jak dołączyć do nowego zespołu? Przydaje się również osobiste poznanie zwykłych pracowników, ponieważ od dołu wszystkie problemy są widoczne znacznie wyraźniej. Oczywiście nie zawsze da się spotkać wszystkich. Odpowiednia jest tutaj strategia „nieplanowanych znajomych”, najważniejsze jest, aby nie przegapić okazji do komunikacji. Na początku ludzie mogą obawiać się otwartego komunikowania się z nowym dyrektorem generalnym w sprawie narzekania lub krytykowania czegoś. Wszystko zależy od twoich cech osobistych, dyplomacji i postawy. W końcu możesz przejść obok ochroniarza z ponurą miną, pokazując, jaką osobą jesteś ważny szef, albo możesz się uśmiechnąć, przywitać i zapytać o rodzinę, dzieci, jak pracownik spędził weekend, czyli po prostu porozmawiać, pokazując, że jesteś zwyczajny otwarty człowiek. Wtedy twoi podwładni będą z tobą bardziej szczerzy.

Nie zawsze trzeba coś usłyszeć, żeby podejrzewać, że coś jest nie tak: jeśli na korytarzach i na schodach spotykasz pracowników z wesołymi twarzami, to wszystko jest w porządku, a jeśli na ich twarzach marszczy się brwi, być może nie wszystko jest w porządku.

• Konflikty między pracownikami: dlaczego powstają i jak je rozwiązywać

Mówiąc o nadchodzących zmianach, zapobiegniesz plotkom i częściowo rozładujesz nerwową atmosferę typową dla sytuacji, w której następuje zmiana przywództwa. Pracownicy boją się (często nie bez powodu) zwolnień grupowych, zmian warunków pracy i wynagrodzeń. Nieznane stwarza jeszcze większe napięcie i rodzi plotki. Aby uspokoić ludzi i przywrócić ich do normalnego trybu pracy, pokaż im, że nie zamierzasz cięć z ramienia, że ​​wszystkie Twoje decyzje zostaną dokładnie przemyślane. Opowiedz nam o tym dalej walne zgromadzenie, podziel się konkretnymi planami (na początek takimi, które nie spowodują jeszcze większego niepokoju).

Warto wziąć pod uwagę, że oficjalna struktura firmy (ustalona w regulaminie) może nie odzwierciedlać nieoficjalnego podziału obowiązków: kto z kim ściśle się komunikuje, z kim łatwiej jest rozwiązać problemy itp. Już od pierwszych dni warto zbieranie informacji o strukturze firmy, czerpiąc je z prywatnych rozmów z pracownikami różnych szczebli. Zwykle nie wzywam ludzi do swojego biura, ale staram się sam wychodzić do ludzi i swobodnie rozmawiać w ich miejscu pracy.

Wskazówka 4. Zbuduj system zarządzania

Najważniejszym zadaniem nowego lidera w zespole jest sprawienie, aby firma i zespół były zarządzalne. Aby to zrobić, stwórz pionowy podział zadań i funkcji pod swoją kontrolą: każdy pracownik musi jasno rozumieć, co ma robić.

Organizując pracę swoich zastępców i delegując im zarządzanie, Dyrektor Generalny uwolni się od konieczności kontrolowania wszystkich pracowników (np. mam trzysta osób). Jeśli w kadrze zarządzającej nie znajdziesz osób o podobnych poglądach, powinieneś pomyśleć o nowych nominacjach. Dla Dyrektora Generalnego jest fundamentalnie ważne, aby jego zastępcy podzielali jego pomysły i nie musieli ich ciągle do czegoś przekonywać. Każdy członek zespołu zarządzającego musi być przewodnikiem nowa koncepcja rozwój zaproponowanej przez Ciebie firmy. Aby odpowiadać za całe przedsiębiorstwo, Dyrektor Generalny musi powierzyć rozwiązywanie różnych spraw rzetelnym pracownikom, ma więc prawo samodzielnie określić krąg osób, z którymi będzie współpracował w jednym zespole.

Dziś 70% moich zastępców to nowi pracownicy. Zmieniłem drużynę, bo chcę mieć zaufanie do swoich ludzi. Dołączając do firmy, stanąłem przed faktem, że wiele obszarów się dubluje, a nie ma osób odpowiedzialnych za poszczególne zadania. Stara struktura nie pozwalała na rozwiązywanie nowych problemów, dlatego opracowałem nową strukturę: jasno podzieliłem obszary i wyznaczałem zadania, wyznaczałem menedżerów każdego obszaru (którzy dziś podlegają bezpośrednio mnie). Wiązało się to oczywiście ze zmianami kadrowymi, nominacjami i zwolnieniami.

Warto także obserwować pracę zwykłych specjalistów, aby zrozumieć, jak dobrze ich umiejętności odpowiadają Twojej koncepcji i czy potrafią szybko reagować na powierzone zadania. Zaufaj pracownikom, którzy są gotowi na innowacje. Są bardziej użyteczni niż ci, którzy kierują się zasadą „odtąd do teraz”, a nowe zadania podejmują z wrogością. Ludzie wyrażają się wszędzie: w pracy, w kawiarni, na ulicy wydarzenia sportowe. Aby wyrobić sobie opinię o pracownikach, nie jest konieczne organizowanie specjalnych wydarzeń (na przykład szkolenia teambuildingowego - zmuszanie całego zespołu do wspinania się na drzewa lub przeciągania liny). Po prostu obserwuj ludzi w sytuacjach zawodowych. Na przykład mamy wiele odległych miejsc (stacje benzynowe) i przy wyjeździe grupa robocza w przypadku oględzin zawsze zwracam uwagę na to, jak pracują specjaliści i wyciągam wnioski.

• Budowanie zespołu. Jak zebrać zespół: praktyczne porady

5. Podtrzymuj tradycje

W każdym zespole rozwijają się pewne tradycje (często nieoficjalne), związane nie z problemami w pracy, ale np. z wakacjami, życiem biurowym itp. Zmiana zwykłego trybu życia jest zwykle boleśnie odczuwana przez pracowników, dlatego na początku lepiej powstrzymać się od stosowania takich środków. Nawet jeśli chcesz coś ulepszyć, najpierw poznaj stanowisko swoich pracowników: niepotrzebne usprawnienia nikogo nie uszczęśliwią i nie zwiększą Twojego autorytetu. Dotyczy to również świąt korporacyjnych. Myślę, że nie ma potrzeby radykalnie zmieniać znanych ludziom podstaw; lepiej zachować tradycje, wprowadzając w razie potrzeby coś nowego. Pamiętaj: personel ceni stabilność. A jeśli nie można uniknąć zmian w procesie pracy, całkiem możliwe jest utrzymanie stabilności w życiu codziennym.

Pracę w nowym zespole: Jak sobie poradzić z utratą kluczowych pracowników

Witalij Sotnikow, dyrektor generalny OJSC Management Company Alemar, Moskwa

Dyrektor Generalny musi rozpocząć pracę w nowym zespole od poznania pracowników. To pracownicy zapewniają funkcjonowanie firmy, a stopień ich lojalności wpływa na przyszły sukces lub porażkę nowego dyrektora. Na początku tego nie miałem konto osobiste i komunikowałem się z podwładnymi bezpośrednio w miejscu pracy pracownika lub w salach konferencyjnych. Po pierwszym spotkaniu z ludźmi z moskiewskiego biura musiałem polecieć do nowosybirskiego oddziału firmy i zapoznać się z jej pracą i pracownikami.

Pierwszy okres pracy nowego Dyrektora Generalnego charakteryzuje się niestabilnością: pracownicy nie znają jeszcze nowego lidera ani jako osoby, ani jako Dyrektora Generalnego, nie wiedzą, co wniesie do firmy, co czeka firmę w przyszłość, jakie cele i zadania staną przed nią teraz. Dzięki temu możliwe są zmiany personalne – niektóre osoby bardzo łatwo jest zwabić w tym okresie niepewności. W moim przypadku stało się tak: poszłam do pracy 9 stycznia 2007 roku, a jakieś trzy tygodnie później z firmy odszedł Pierwszy Zastępca Dyrektora Generalnego, zabierając ze sobą pięciu kluczowych pracowników. Liczba spółek zarządzających jest zwykle niewielka; W tym czasie w moskiewskim biurze mieliśmy około 15 osób, a odejście pięciu kluczowych pracowników spowodowało znaczne szkody.

Co zrobiłem? Jedynym możliwym sposobem w takiej sytuacji było zamknięcie wszystkich luk, które powstały w klatce piersiowej, podjęcie pracy samodzielnie, swojej, swojego zastępcy i części swoich pracowników. Jeśli Dyrektor Generalny jest osobą doświadczoną, to będzie w stanie zapobiec śmierci kierownictwa nawet w przypadku nieobecności kluczowego pracownika i braku możliwości zastąpienia go kimś innym. Jednak ten, kto jest w polu, nie jest wojownikiem. Dlatego jestem wdzięczny pozostałym pracownikom, którzy mi pomogli i wzięli na siebie dodatkowy ogrom pracy.

Następnie zabrałem się za stabilizację kadr: przede wszystkim redystrybucję szeregu obowiązków pomiędzy starymi pracownikami, a następnie poszukiwanie nowych. Musiałem sam zdecydować, kogo promować i jak redystrybuować funkcje. Dokonałem tego poprzez ocenę stosunku pracowników do pracy. Często już od pierwszych dni widać, kto chce nie tylko pracować, jak to mawiano, od ósmej do piątej, ale dać firmie coś nowego, coś własnego, żeby było lepiej, bez względu na obowiązki i czas spędzonych i kto formalnie podchodzi do pracy.

Nie wszystkie te procesy zostały jeszcze zakończone, więc trudno mówić o ostatecznych wynikach, ale mogę podać przykład. Po pierwszym zastępcy odszedł szef działu relacji z siecią agencyjną, którego głównym zadaniem było organizowanie kanałów sprzedaży. Kto może go szybko zastąpić? Zwróciłem uwagę na dwóch pracowników innego działu, którzy zajmowali się sprzedażą i ze swej natury byli związani z agentami. Osoby te nie brały udziału w planowaniu, ich obowiązki ograniczały się do bardzo konkretnych, bieżących działań. Jeden z nich w trakcie swojej pracy wykazał się schludnością i odpowiedzialnością; różne techniki sprzedaży i było jasne, że tej osobie robiło się coraz ciasno obowiązki funkcjonalne. Przeniosłem go na wyższe stanowisko, stymulując tym samym jego rozwój i lojalność wobec firmy i nowego Dyrektora Generalnego.

Jeszcze jedno ważne zadanie To, co ja, jako nowy Dyrektor Generalny, muszę rozwiązać, to zmiana wyobrażeń pracowników na temat metod działania, przeorientowanie ich na pracę według nowych schematów, bez których nie da się osiągnąć celów wyznaczonych przez akcjonariuszy. Mam już osiągnięcia. Metoda zastosowana do rozwiązania tego problemu jest bardzo prosta - to jest właściwe podejście do zagadnień motywacji i rozwoju pracowników. Konieczne jest wyjaśnienie każdemu pracownikowi, co2 musi zrobić i co może zyskać dzięki nowym obowiązkom, nowej strukturze i nowym celom. I każdy musi sam zdecydować, czy jest gotowy na zmiany. Aby proces restrukturyzacji świadomości zespołu przebiegał szybciej i bardziej produktywnie, rozpocząłem rozmowy o nowych zasadach pracy z osobą, która zajmuje w firmie wysoką pozycję i ma absolutną władzę w zespole. Zidentyfikowanie takiej osoby wcale nie jest trudne, a robi się to dosłownie w ciągu pierwszych dwóch, trzech dni pracy w nowym miejscu: jeśli zadaję pytania i najczęściej dany specjalista może na nie odpowiedzieć, to ten pracownik, jak z reguły jest uznanym autorytetem i zawodowo i osobiście. Mam nadzieję, że udało mi się przeciągnąć tego pracownika na swoją stronę i teraz on pomaga mi w rozpowszechnianiu nowych pomysłów w zespole.

Teraz wydaje mi się, że jestem w firmie sto lat – muszę dużo pracować, coraz głębiej zagłębiać się w biznes, lepiej poznawać zespół i coraz lepiej rozumieć specyfikę nowego miejsce pracy. Nie możesz studiować ludzi tak szybko, jak dokumenty. Poznanie wszystkich i pozyskanie wsparcia wymaga czasu. Aby pracownicy obdarzyli mnie zaufaniem jako nowego szefa firmy, uwierzyli we mnie i naszą wspólną przyszłość, musimy wspólnie przeprowadzić wiele udanych rzeczy.

Najtrudniejszą rzeczą w byciu nowym liderem w zespole jest sytuacja, gdy ktoś Cię nie rozumie

Nikolay Ganza, dyrektor wykonawczy Kovdorsky GOK OJSC, Kovdor (obwód murmański)

NA etap początkowy zarządzając Zakładem Górniczo-Przetwórczym Kovdor, opracowałem szczegółowy program strategiczny rozwoju przedsiębiorstwa. Umożliwiło to określenie perspektyw, rozwoju bazy surowcowej i dokonanie obliczeń ekonomicznych. Drugim zadaniem była realizacja polityki marketingowej, poszukiwanie partnerów i rynków zbytu dla produktów Zakładu Górniczo-Przetwórczego Kovdor. Następnie programy te stały się integralna część strategię rozwoju całego holdingu Eurochem.

Gdziekolwiek pracowałem, moim celem było pozostawienie zespołu kierowanego przez dyrektora, który osiągałby jeszcze lepsze wyniki. Nigdy nie zabrałem ze sobą mojego zespołu. Kierując Zakładem Górniczo-Przetwórczym w Kovdorze, nie zastąpiłem ani jednego zastępcy. Wręcz przeciwnie, świadomie nadałem im więcej praw, abym miał czas skoncentrować wszystkie swoje wysiłki na przyszłości zakładu. Moim zdaniem dzięki temu mamy dobre wyniki teraźniejszość i perspektywy na przyszłość. Autorytarny sposób zarządzania w dzisiejszych warunkach jest skazany na porażkę. Dyrektywność powinna objawiać się tylko w jednym – kiedy decyzja zostanie podjęta i musi zostać wdrożona.

Oczywiście na początku poczułem ostrożność zespołu. Zawsze staje się nowe spotkanie trudny test zarówno dla Ciebie, jak i Twoich pracowników. W środkowej części kadry kierowniczej wyczuwalny był opór: ludzie nie wiedzieli, czego się spodziewać po nowym liderze, co zrobi i czy rozumie sytuację. Bardzo pomogli mi główni inżynierowie przedsiębiorstwa - to wyjątkowi ludzie i szanowani w zakładzie. Wiele razy spotykałem się z kierownikami wydziałów Zakładu Górniczo-Przetwórczego Kovdor. Razem z nimi, zakładając kombinezon i buty, obchodził wszystkie warsztaty i oddziały przedsiębiorstwa. Po spotkaniu z zespołem zdałem sobie sprawę, że ludzie to specjaliści i profesjonaliści, wszystko jest na swoim miejscu, a problemy zakładu trzeba rozwiązywać kompleksowo: modernizować istniejącą produkcję, inwestować itp.

Najtrudniejszą rzeczą dla menedżera w pracy w nowym zespole jest sytuacja, gdy Cię nie rozumie. Ale życie nauczyło mnie, że trzeba wdrażać pomysły, aby stały się powszechne. Kiedy tak się dzieje, mamy do czynienia z akrobacją w zarządzaniu. Jeśli widzę, że ludzie mnie nie rozumieją, to ponownie zakładam buty i idę na warsztaty lub sam wykonuję obliczenia, a następnie angażuję pracowników w analizę obecna sytuacja, staram się zamienić ich w moich towarzyszy. Zdarza się, że nie wszystko się udaje i wtedy trzeba sprowadzić „ciężką artylerię” - zasób administracyjny. Ale jeśli się powiedzie, zostanie to nagrodzone stokrotnie: oprócz wyników pracy, inni zrozumieją sytuację. Wszystkie dzisiejsze zmiany w zakładzie są wynikiem produktywnych sporów i kompromisów. Dzięki temu udaje nam się zrealizować to, co jeszcze wczoraj wydawało się niemożliwe.

Kopiowanie materiałów bez pozwolenia jest dozwolone, jeśli na tej stronie znajduje się link dofollow

Jak zaprzyjaźnić się z zespołem w pracy? 5 wskazówek dla początkującego

Wszyscy musieliśmy zmienić pracę, a główną trudnością było nawiązanie kontaktu z nowym zespołem. Czasami możemy po prostu mieć szczęście i zostać zaakceptowani z otwartymi ramionami, ale nie powinniśmy pozostawiać naszego życia przypadkowi. Dlatego w oparciu o prace psychologów przedstawiamy Państwu 5 najlepsza rada, co pomoże Ci idealnie wpasować się w nowy zespół.

Uśmiech

Podczas komunikacji i pierwszego spotkania pamiętaj o lekkim uśmiechu. Nie zniechęcaj się i nie martw, jeśli pierwszego dnia nie będziesz pamiętał imion wszystkich pracowników. O wiele ważniejsze będzie Twoje przyjazne nastawienie do każdego z nich.

Traktuj swoich kolegów

W naszym społeczeństwie od dawna istnieje niewypowiedziana tradycja świętowania późniejszego zatrudnienia na danym stanowisku krótki czas po spotkaniu. Co więcej, jeśli znajdziesz się w nowym zespole, w żadnym wypadku nie łam tej tradycji. Do planowania małe wakacje Podejdź z całą swoją kreatywnością, pozwól zostać zapamiętanym jako osoba ciekawa i niezwykła. Spróbuj zaskoczyć swoich nowych kolegów ciastem domowej roboty lub egzotyczne danie. Możesz także zaopatrzyć się we wszystko, co potrzebne do zrobienia sushi i zaprosić swoich pracowników do zakasania rękawów i wspólnego przygotowania. Taka praca zespołowa znacznie pomoże Ci zostać członkiem nowego zespołu.

Bądź ostrożny

Zainteresuj się życiem swoich nowych kolegów z pracy. Obserwuj osobowości i zwyczaje ludzi i nie wahaj się pytać o innych pracowników. Jakkolwiek by to teraz nie brzmiało, słuchaj plotek, ale oczywiście nie przyłączaj się do nich sam. Informacje, które otrzymasz, pomogą Ci łatwiej zaaklimatyzować się w nowym środowisku, uniknąć kłopotów z drażliwymi ludźmi i być może znaleźć dobrego przyjaciela.

Bądź proaktywny

Zachęcaj wszystkich pracowników, aby po pracy udali się gdzieś, aby spotkać się w nieformalnej atmosferze i lepiej się poznać. Jeśli widzisz kilku Twoich kolegów wychodzących na lunch lub kawę do salonu, nie wahaj się zaproponować swojego towarzystwa. W końcu inne osoby prawdopodobnie będą chciały dowiedzieć się o Tobie więcej.

Pracuj jako zespół

Wiele osób w nowej pracy boi się aktywnie pokazywać swoje cechy w obawie przed krytyką. Ale nie poddawaj się strachowi, nie ma nic złego w tym, że Twój pomysł nie zostanie doceniony, ale robiąc to, pokażesz wszystkim, że jesteś gotowy, aby być częścią zespołu. Zachęcamy do wyrażania swoich pomysłów i przemyśleń. Wyobraź sobie, jak wspaniale będzie, jeśli Twoja propozycja zostanie doceniona.

Wiele dużych firm stara się o to zadbać wprowadzać przyjazny zespół : Wszyscy menedżerowie HR studiują zasady jedności pracowników. W małych firmach przykłada się do tego mniejszą wagę lub wcale. Czasami ludzie, którym wydaje się, że znaleźli zawód podążając za głosem serca, zmieniają go tylko dlatego, że pierwsze doświadczenia zdobywali w zespole, w którym spójność pracowników pozostawiała wiele do życzenia. Jak stworzyć przyjazny zespół, czy są jakieś specjalne, spójrzmy dalej.

Co się stało klimat psychologiczny w zespole

Przyjazny zespół zawsze ma wspólną stajnię nastrój psychiczny, co objawia się w różne formy: wzajemna pomoc, duch korporacyjny, chęć wspólny cel. Praca w przyjaznym zespole zawsze prowadzi do poprawy stan psychiczny indywidualnego pracownika i ma korzystny wpływ na pracę firmy. Przyjazny zespół charakteryzuje się takimi cechami, jak sympatia między pracownikami, optymizm, wsparcie, swobodne myślenie w granicach tego, co dopuszczalne, inicjatywa i wiele więcej. Naturalnie odwrotna sytuacja prowadzi do odwrotnych konsekwencji.

Określić poziom spójności wśród pracowników w nowym zespole nie takie trudne. Nowy człowiek Od razu dowiaduje się wielu nieprzyjemnych historii o członkach zespołu, wszyscy starają się wcześniej wyjść z pracy, źle wypowiadają się o swoich przełożonych, plotkują itp.

Eksperci przed złożeniem wniosku zasady zgromadzeń pracowników, przeanalizuj zespół według następujących parametrów:

Stopień zaangażowania dla zespołu
sprzęt do obsługi
poziom skarg ze strony pracowników i klientów
Spóźnienia i absencje
jakość pracy
wskaźnik obrotu
poziom produktywności pracy

Czynniki determinujące klimat psychiczny

Choć może się to wydawać dziwne, ale jedność pracowników w dużej mierze ze względu na warunki sanitarno-higieniczne pracy: wilgotność, temperaturę, powierzchnię pomieszczenia itp. Ale najczęściej praca w przyjaznym zespole jest zapewniona kosztem szefa. To formalny lider swoim przykładem wyznacza wzorce zachowań w zespole. Musi także monitorować pojawienie się nieformalnych liderów w zespole i szybko kierować ich działaniami we właściwym kierunku. Wtedy możesz być pewien, że zaprzyjaźniona drużyna nie zbuntuje się pewnego dnia przeciwko swojemu liderowi, ogłaszając strajk lub sabotaż.

Generalnie, aby pracować w przyjaznym zespole, eksperci zalecają dobór pracowników na podstawie zgodnych temperamentów, a także wieku i doświadczenia. Możesz selekcjonować pracowników poprzez rozmowy kwalifikacyjne, testy, kwestionariusze i obserwację. Oczywiście nie powinniśmy zapominać o motywacji pracowników. Sankcje oraz zachęty materialne i niematerialne nie zostały jeszcze anulowane. Dodatkowo, jeśli pracownicy zobaczą optymistyczne perspektywy na swoją przyszłość w firmie, możliwości samorealizacji, praca w przyjaznym zespole przyciągnie ich jeszcze bardziej.

Dobry klimat psychologiczny- zawsze niezła robota w przyjaznym zespole: każdy menadżer musi znać zasady jednoczenia pracowników.

Każdy menedżer dąży do zjednoczenia zespołu, aby zmaksymalizować poziom komfortu pracowników i ich chęci wspólnego podążania do celu. Narzędzi wykorzystywanych do budowania relacji pomiędzy pracownikami jest wiele.

Dowiesz się:

• Jakie są zalety zgranego zespołu?
• Jak stworzyć spójny zespół
• Jak Nowy Rok może pomóc zjednoczyć zespół
• Jakie problemy mogą pojawić się przy tworzeniu spójnego zespołu?

Jakie korzyści daje zgrany zespół?

1) Zespół kolektywny jest analogią takich pojęć, jak siła, jedność i niezawodność interakcji osobistych i relacji między pracownikami. Spójność zespołu jest czynnikiem niezbędnym do produktywnej i skoncentrowanej pracy firmy. Wybrana spośród obcych sobie grupa musi poświęcić N czasu na zjednoczenie się i skupienie na rozwiązaniu powierzonych jej zadań. Z reguły tylko dobrze skoordynowany i lojalny zespół może skutecznie pokonać okresy kryzysowe w trakcie ich formowania się i awansu, jaka jest ich zasadnicza rozbieżność z grupą, której członkowie pośpiesznie znajdują ludzi.

2) Tylko zgrany zespół jest w stanie pokonać bez strat kryzysy, jakie czekają jego członków na drodze ich formowania, czego nie można powiedzieć o grupie niekompatybilnych ludzi. Koncepcja kompatybilności jest realną szansą na przezwyciężenie trudności, a rozwiązywanie problemów, jakie przed nimi stoją, tak naprawdę oznacza, że ​​wszyscy członkowie zespołu są jak najbardziej zintegrowani najlepsza wartość to słowo.

3) Jeśli firma ma przyjazny zespół, to tak rotacja personelu praktycznie zero lub wcale. Pracownicy nie uciekają z pracy po zakończeniu dnia pracy, nie starają się sobie pomagać i nie mają zwyczaju plotkować o swoich współpracownikach.

4) Pracując w takim zespole od razu widać, że każdy jest gotowy przyjść z pomocą koledze, porozmawiać o swoich pomysłach i osiągnięciach, które można zastosować w praca ogólna. Pracownicy nie są obserwowani negatywne emocje myśląc o pracy, są mniej zmęczeni i bardziej odporni na stres. i to oni są gotowi ostatecznie zwiększyć zyski firmy.

Teambuilding, który zjednoczy zespół

O tym, jak przemyśleć scenariusz idealnego budowania zespołu, dowiesz się z artykułu w magazynie elektronicznym „Dyrektor Handlowy”.

Cechy zgranego zespołu

1. Świadomość jest jedną z ważnych koncepcji świadomego ludzkiego zachowania. Poziom świadomości ludzi wpływa na wydajność całego zespołu jako całości. Terminowy proces informacyjny, wysłany do wszystkich odbiorców i docierający do każdego, daje człowiekowi poczucie zaangażowania w życie zespołu i jego cele. Dzięki temu w zespole nie ma pracowników niewtajemniczonych i obojętnych.

Otwartość i zainteresowanie interesami ekonomicznymi niemal wszystkich członków zespołu zachęca pracowników do działania wspólne uczestnictwo w działaniach zarządczych zespołu. Jest mało prawdopodobne, aby nawet najbardziej doświadczony top manager mógł liczyć na wsparcie zespołu, jeśli w swojej pracy nie korzystał lub w minimalnym stopniu korzystał z dostępnych kanałów informacji, zarówno ustnej, jak i drukowanej.

2. Dyscyplina to przyjęty porządek zachowania ludzi, zgodny z normami i zasadami moralnymi ustalonymi w firmie, co pozwala regulować procesy nastroju behawioralnego w zespole. Zdyscyplinowana osoba w zespole jest motywacją rozwój społeczny i odpowiedzialność za pracę. Wysoka świadomość i zrozumienie wagi swojego miejsca w zespole przyczynia się do sumiennego wykonywania obowiązków funkcjonalnych.

Przestrzeganie dyscypliny to przestrzeganie przez ludzi ustalonych norm i zasad postępowania. Poziom osobistych relacji między kierownictwem a każdym członkiem zespołu ma bezpośredni wpływ na jakość wyników obowiązki zawodowe i funkcje społeczne.

Metody utrzymywania porządku i dyscypliny mogą się znacznie różnić. Rodzajami dyscypliny społecznej mogą być takie pojęcia, jak moralność, obyczaje i tradycje.

3. Aktywność to wzmożona aktywność człowieka nie tyle ze względu na obowiązek wypełnienia obowiązków służbowych, ile ze względu na możliwość swobodnego wyrażania siebie. Aktywność jednostki jest więc potrzebą pracy i wiedzy o otaczającym ją świecie.

Człowiek zawsze pragnie urzeczywistnić i pełniej wyrazić swoje wewnętrzna esencja, co prowadzi do jego najpełniejszego i integralnego rozwoju jako osoby. Na poziom aktywności i inicjatywy danej osoby większy wpływ ma sytuacja, gdy jest ona sama lub ma kontakt z kolegami. Naturalnie uczucia i komponent moralny osoby w społeczeństwie znacznie różnią się od jego nastroju behawioralnego w stanie samotności.

4. Organizacja programuje dokładne i kompetentne określenie oraz podział praw i obowiązków pracowników. Można to prześledzić w reakcjach członków zespołu na zmiany w otoczeniu, w aktualizowaniu świadomości wewnętrznej i zewnętrznej. Z właściwa organizacja praca zależy od stosunku personelu do procesu pracy i dyscypliny.

Menedżerowi wyższego szczebla łatwiej jest pracować w dobrze zorganizowanym zespole. Aby stworzyć taką firmę, potrzebujesz wielki wysiłek i najwyższy profesjonalizm. Na organizację wpływają takie czynniki jak rola jednostki w zespole, dyscyplina i inne. ważne czynniki. Ale nawet idealnie uformowany zespół doświadcza wzlotów i upadków w trakcie swojego istnienia ze względu na podział obowiązków swoich pracowników jako podmiotów komunikacji zawodowej i poznania.

Aby wzmocnić powiązania osobiste Jako zespół rozważcie interesy pracowników, wykorzystując dźwignię ekonomiczną i społeczną.

5. Spójność to działanie, które jednoczy wszystkich pracowników we wspólnej pracy i daje integralność, która świadczy o atrakcyjności zespołu wobec siebie i zespołu. Jest to niewątpliwie wskaźnik jakościowy każdego kolektywu pracy.

Gdy wymagane jest utworzenie zgranego zespołu

1) Na scenie aktywny rozwój. W przypadku wzrostu liczby pracowników w krótkim czasie „starzy ludzie” czasami dość się rozwijają trudny związek z nowicjuszami. Aby zjednoczyć obie grupy, trzeba zacząć od liderów, zarówno uznanych, jak i nierozpoznanych. Budowanie zespołu będzie służyć zbliżeniu Was i życzliwości.

2) Podczas stagnacji lub załamanie biznesu. Okres ten charakteryzuje się tym, że pracownicy wątpiąc w przyszłość firmy, zaczynają pracować niestabilnie, powoli, bez wykazywania inicjatywy i zaczynają szukać nowa praca a następnie przejdź do swobodne pływanie. W tym czasie główne zadanie Menedżer ma za zadanie podnosić ducha pracy pracowników, aby zdali sobie sprawę, że poprawa sytuacji jest w ich rękach.

3) Kiedy istnieje konflikt pomiędzy działami firmy takie zdarzenia pomogą rozwiązać powstałe problemy. Tak więc w jednej firmie sprzedaż gwałtownie spadła. Szef firmy zorganizował teambuilding, który przyczynił się do przełomu. Impreza ta odbyła się po styczniowych wakacjach, po których pracownicy wypoczęci i gotowi do przenoszenia gór ruszyli do pracy.

Jakie czynniki wpływają na spójność zespołu?

1) Wspólne zainteresowania, hobby, poglądy, zasady etyczne i aktywa materialne i orientacja członków grupy;

2) Skład wiekowy grup;

3) Uczucie bezpieczeństwo psychiczne i dobra wola;

4) Aktywna i intensywna wspólna jedność zawodowa mająca na celu rozwiązywanie wspólnych problemów;

5) Atrakcyjność lidera jako modelu referencyjnego, który maksymalnie realizuje funkcje;

6) Umiejętna praca przywódcza;

7) Obecność grupy konkurencyjnej;

8) Obecność w grupie osoby wyraźnie różniącej się od pozostałych członków i przeciwstawiającej się grupie.

• Zdalne działy sprzedaży: jak organizować i jak kontrolować

Sposoby jednoczenia zespołu firmy

1. Imprezy firmowe. Wykorzystuje się je jako skuteczny mechanizm mający na celu zjednoczenie zespołu lub jego podzielenie. Nieoryginalność scenariusza i sam typ wydarzeń firmowych nie wróżą nic dobrego, gdyż pracownicy traktują te wydarzenia jako sztuczne. Podczas spotkania są spięci i nie mogą czuć się swobodnie. Osoba rozumie, że jest to kontynuacja procesu pracy. Ludzie po wyjściu do pracy czują się niezręcznie i martwią się, że ktoś zachował się niewłaściwie, ktoś wypił za dużo alkoholu.

Pełnoprawne wakacje mają miejsce, gdy cały scenariusz zostanie wymyślony i wdrożony przez członków zespołu. Współpracownicy uczą się o sobie i innych nowe informacje, wszyscy są pozytywnie nastawieni od samego początku. Takie podejście pozwala zaoszczędzić pieniądze firmy, ponieważ organizowanie imprez firmowych przez wyspecjalizowane organizacje jest dość drogie.

Aby wydarzenie było bogate i oryginalne, należy przeprowadzić anonimową ankietę, aby dowiedzieć się, co pracownicy chcą postrzegać jako wydarzenie firmowe. W tym celu wypełnij ankietę. Po przetworzeniu wypełnionych ankiet zrozumiesz, czego chcą pracownicy i zostanie ustalona grupa inicjatywna, która będzie mogła zaangażować się w organizację wydarzenia.

2. Treningi sportowe budujące zespół. Budowanie zespołu pomoże członkom zespołu tworzyć lojalne relacje i motywować jedność zespołu oraz organizację zespołu. Niewłaściwie zorganizowane budowanie zespołu może prowadzić do nieprzewidzianych konsekwencji - wycofania pracowników, utraty autorytaryzmu ze strony menedżera i zwolnień personelu. Dlatego do wyboru trenera należy podejść bardzo poważnie i wziąć pod uwagę sprawność fizyczną uczestników. Był taki przypadek, że liderka złamała rękę podczas budowania zespołu, a potem długo zastanawiała się, czy stało się to celowo, czy nie.

Gdy firma zatrudnia aktywnych młodych ludzi i sprawność fizyczna lider pozostawia wiele do życzenia, wówczas budowanie zespołu jest mało uzasadnione. Może to zmniejszyć autorytaryzm szefa. Jeśli dyrektor generalny ma znacznie wyższe wyszkolenie sportowe niż pracownicy, nie ma potrzeby zmuszać wszystkich do jego podejmowania aktywny udział w wydarzeniu.

Przykładowo w jednej firmie menadżer, wysportowany mężczyzna w wieku 36 lat, pasjonował się skokami spadochronowymi, dlatego zorganizował ekstremalne budowanie zespołu dla top managerów, którymi byli głównie przedstawiciele płci pięknej po 40. roku życia. Oczywiście nikogo nie zmuszano do skakania, ale sugerowano, że ten, kto nie skakał, nie był naszym człowiekiem. Wielu musiało skakać, ale nie wszyscy. W sportach ekstremalnych lepiej konkurować z miłośnikami takiego wypoczynku.

3. Zajęcia integracyjne. Należą do nich przeprowadzanie szkolenia edukacyjne, co zjednoczy istniejącą kadrę. Pomogą w adaptacji nowych pracowników do osiągnięć pozytywne wyniki:

- Znajdować wspólny język. Znany jest przypadek, gdy firma przeprowadziła szkolenia 6 razy i za każdym razem dla nowego działu. Kierownictwo firmy postawiło sobie za cel, aby pracownicy mówili tym samym językiem. Można to osiągnąć poprzez odbycie szkolenia u jednego trenera. W rezultacie koledzy zaczęli używać jednej terminologii. Zazwyczaj to szkolenie jest najbardziej przydatne dla pracowników z różne poziomy edukacja.

– Przyspieszaj nowicjuszy. Nowy pracownik w ciągu kilku godzin lub dni poznaje swoich kolegów, angażuje się w pracę i przestaje być obcy. W tym czasie zespół może sporządzić portret danej osoby i przejść dalej aktywna forma współpraca. W normalnych okolicznościach przybysz może przejść adaptację przez kilka miesięcy.

– Zdobądź autorytet. W pionie finansowym jednej firmy trzon załogi stanowiły osoby w ponadprzeciętnym wieku. Na to stanowisko powołany został nowy menadżer dyrektor finansowy i do tego młoda kobieta. Reakcja pracowników była dość przewidywalna – brak szacunku, niesubordynacja, sabotaż.

• Szkolenie dla menadżerów sprzedaży: przygotowanie nowicjusza w 3 krokach

Dyrektor finansowy to zrobił nietypowa oferta– ogłosiła zamiar zorganizowania bezpłatnych seminariów nt Język angielski i analizę finansową. Wiadomo, że na pierwszej lekcji nie było kolejki zainteresowanych, ale byli i tacy, którzy się zainteresowali i doszli do wniosku, że zajęcia były wartościowe, a nawet bezpłatne. Powiedział o tym swoim współpracownikom, a oni skontaktowali się z nim. Dzięki temu zyskała autorytet i szacunek ze strony współpracowników.

– Opracowywanie nowych dokumentów. Podczas sesji szkoleniowej można wspólnie pracować nad opracowaniem np. korporacyjnego zbioru zasad dla firmy, który określa wszystkie przejęcia i rozwój firmy. Jeśli taki dokument zostanie dostarczony przez organizację wyższą, nie będzie działać. Co innego, gdy twórcami stają się sami pracownicy, a dokument jest dopracowany w drodze otwartej dyskusji.

Jak zjednoczyć wagarowiczów i pijaków

Aigul Gomoyunova, Dyrektor Generalny Grupy Firm Penopol, Moskwa

Główną część naszej firmy stanowią pracownicy magazynu (ładowacze) oraz dział handlowy. Dlatego mieliśmy ciągłą rotację personelu. Personel ładowaczy był stale wymieniany, ponieważ pił i opuszczał pracę. W ciągu zaledwie jednego roku pracownicy sprzedaży odeszli pełny personel. Znalezienie przyczyny ciągłej rotacji wydawało się niemożliwe, gdyż w tamtym czasie zbyt mało uwagi zwracałem na kwestie utrzymania pracowników. Nie wiedziałem, co jest tego przyczyną: nasze płace są dość wysokie.

Stosowano setki metod, żeby zmienić sytuację: kary, premie, awanse – nic nie pomagało. Używany przez rok różne metody, ale nie było rezultatu.

Pamiętając o Twoim przeszłe doświadczenia pracując jako trener biznesu, pomyślałem o przeprowadzeniu szkoleń z budowania zespołu, zapraszając na to cały zespół: wszak każdy pracownik musi zrozumieć, że jego wkład też zależy wynik końcowy, nieważne co zrobi. Ruchowcy wyrazili silną reakcję na tę propozycję; byli zadowoleni, że ktoś zainteresował się ich opinią i jej wysłuchał. Dziś są już zainteresowani harmonogramem szkoleń. Aktywnie i ze zrozumieniem zareagowali także pracownicy urzędu.

Pierwsze szkolenie poświęcone było identyfikacji problemów z interakcją. Graliśmy w grę o tematyce wraku statku, w której wzięli udział wszyscy obecni. Każdy starał się udowodnić swój punkt widzenia, nikt nikogo nie słyszał, pracownicy urzędu traktowali warstwy niższe z półpogardą, tj. przeprowadzki. Problem był oczywisty: cały zespół został podzielony na grupy i każda uważała się za główną. Cel stał się dla mnie jasny – jedność zespołu.

• Jak prawidłowo zwolnić pracownika: kluczowe cechy

Zwieńczeniem szkolenia było nasze największe wydarzenie, kiedy wynajęliśmy domek i wyjechaliśmy na 4 dni na łono natury. Program pikniku obejmował grilla, paintball i szkolenia. Uczestnicy zostali podzieleni na dwa zespoły, w każdym z nich znaleźli się koledzy ze wszystkich działów. Zanim zaczęliśmy, poprosiłem działy o sporządzenie listy rzeczy, które muszą kupić do swojej pracy.

Księgowa potrzebowała jakiegoś programu, ładowacze potrzebowali samochodu elektrycznego i kuchenki mikrofalowej itp. Zwycięska drużyna mogła wybrać tylko jedną pozycję. Przed rozpoczęciem zawodów wszyscy się spierali i to jak najbardziej udowadniali główna rzecz ten, który zamówili. A kiedy gra się rozpoczęła i pierwsza zwycięska drużyna wybrała pierwszy przedmiot, sytuacja zmieniła się diametralnie, każdy wydział odmówił przyjęcia nagrody, wszyscy wybrali dla przeprowadzków kuchenkę mikrofalową, zdając sobie sprawę, że jest to dla nich ważniejsze. I powtarzało się to na każdym etapie konkursu – wszyscy zupełnie zapomnieli o swoich zainteresowaniach i decydowali o jego wartości dla firmy, a nie dla siebie osobiście.

Dzisiaj jestem zadowolony z wyniku:

– na terenie magazynu pracują stali pracownicy, ładowacze biorą czynny udział w pracy firmy.

– w biurze w ciągu 2 lat odeszło tylko dwóch pracowników, jeden z dobrego powodu.

Efekt treningu nie pojawił się od razu, ale pierwsze rezultaty były widoczne już po 2-gim treningu.

Jak zjednoczyć zespół przy pomocy noworocznej imprezy firmowej

Nadieżda Finoczkina, dyrektor firmy „Formuła udanego wyboru”, Moskwa

Któregoś dnia zwrócił się do nas klient z prośbą o pomoc w podniesieniu poziomu interakcji pomiędzy pracownikami. Zespół nie miał w zwyczaju komunikować się ze sobą ani uczestniczyć w spotkaniach firmowych. Takie relacje wewnątrz firmy znalazły odzwierciedlenie w produktywności.

Pracownikom firmy Klienta oddaliśmy dokładnie przemyślany i oryginalna niespodzianka. Z personelem przeprowadziliśmy osobno mini-wywiady z wyprzedzeniem, aby poznać osobiste preferencje i fakty z ich biografii, za które płaci czas wolny. Zebraliśmy 25 ankiet i korzystając z informacji przekazanych przez pracowników przygotowaliśmy ankietę do quizu. W ogłoszonym dniu zaproszono cały 35-osobowy zespół, gdyż zbliżały się święta Nowego Roku.

• Motywowanie menedżerów sprzedaży: co naprawdę działa

Zgodnie z zasadami quizu należało słuchać ciekawy opis cechy hobby każdego pracownika i określić, kto konkretnie o czym mówimy. Opowieści tej towarzyszył pokaz jego fotografii z dzieciństwa. Czas trwania święto firmowełącznie zajęło to około 6 godzin część uroczysta, quiz ze zdjęciami i bufet.

Po imprezie firmowej koledzy poznali się na nowo. Tak niezwykłe i doświadczenie edukacyjne pomógł zespołowi zjednoczyć się, a nawet urodził przyjazne stosunki pomiędzy działami. W ciągu jednego wieczoru ludzie dowiedzieli się o sobie więcej niż przez poprzednie dziesięć lat pracy.

Oryginalny pomysł na budowanie zespołu za 300 rubli

Eduard Kołotuchin, dyrektor generalny firmy „Stayer.ru”, Jekaterynburg

Nasza firma nie zajmuje się sprzedażą, ale emocjonalnym zaangażowaniem klientów. To prawda, że ​​​​to podejście działa tylko wtedy, gdy członkowie zespołu są wyposażeni inteligencja emocjonalna, zdolność do świętowania i emocjonalnego pozdrawiania najlepsze strony koledzy z pracy. Jednym z pomysłów pomagających rozwijać empatię w zespole są karty z napisem „KLASA!”

Istota pomysłu. Aby przekonać pracowników, aby zauważali dobre uczynki swoich kolegów i dziękowali im, nie korzystaliśmy ze zwykłych środków sugestii typu „zachęcaj”. najlepsze cechy współpracownikom”, w zamian zastosowaliśmy prostą technikę: pozwoliliśmy pracownikom płacić sobie nawzajem niewielkie comiesięczne premie motywacyjne. Dziś każdy członek firmy może raz w miesiącu osobiście przekazać 300 rubli komuś, kto jego zdaniem na to zasłużył. Każdy pracownik pierwszego dnia każdego miesiąca otrzymuje spersonalizowaną kartę „KLASA!”. Przez cały miesiąc może podarować tę kartkę koledze, którego praca go zachwyciła lub pomogła. Ostatniego dnia miesiąca są one podliczane i świętujemy lidera miesiąca w mediach korporacyjnych i na firmowej stronie internetowej.

Oto przykłady przypadków, które naszym zdaniem zasługują na zachętę i zachętę pieniężną. Jeden zastąpił kolegę, który był na urlopie lub był chory. Inny udał się na pocztę, aby załatwić swoje sprawy i kupił kilka znaczków, aby wysłać pocztę do firmy, chociaż nie został o to poproszony. Zawsze możesz to zrobić dobry uczynek! Jeśli jednak ktoś jest pewien, że w ciągu ostatniego miesiąca nie było osób godnych nagrody, nie może nikogo wskazać i nikomu nie oddać swojej karty. Następnie przyszły miesiąc zaczyna od zera.

Wynik. Relacja pomiędzy dwoma wewnętrznymi działami powoli się buduje. Swoją drogą, to mnie najbardziej cieszyło. Personel stopniowo angażuje się w grę, uczy się dostrzegać przejawy uwagi i troski ze strony współpracowników, bo czasem trudno wpaść i powiedzieć: „Dziękuję!” spersonalizowane karty to łatwe i proste. Dodatkowo zauważyliśmy emocjonalnych liderów firmy.

Czynniki zmniejszające spójność zespołu

Czynnik 1. Obecność małych podgrup w grupie, co prowadzi do „ zaściankowych” zachowań i myślenia. Jak większa grupa, tym większe prawdopodobieństwo pojawienia się podgrup. Ogranicz liczbę członków zespołu do 5-7, czasem nawet do 20 osób. Zazwyczaj przyjaźnie lub znajomości między poszczególnymi członkami grupy przed utworzeniem grupy prowadzą do oddzielenia tych osób od zespołu, co może prowadzić do alienacji pary lub mała grupa od całego zespołu. Ten problem może wystąpić podczas łączenia starych i nowych członków zespołu, co klienci zwykle chcą rozwiązać.

Czynnik 2. Do czego prowadzi niekompetentne przywództwo sytuacje konfliktowe a nawet eliminację drużyny. Jeśli więc lider zajmuje się budowaniem intryg, zbliżaniem lub odsuwaniem wybranych członków, nadawaniem uprawnień i nagród, opierając się na osobistych preferencjach, a nie na wiedzy, kompetencjach i istniejących zasługach zespołu, to taka grupa w końcu przestaje być zespół.

Czynnik 3: Brak wspólnego celu i wspólnego kierunku. Na przykład pytanie grupy uczniów: „Czy naszą grupę uważa się za zespół?” - uczestnicy mówią: „Nie, wszyscy jesteśmy dobrzy ludzie, ale nie mamy przyszłości.” Kiedy ludzie nie mają przyszłości, tworzy ją lider, który sprowadza cel z góry. Kiedy ten cel zostanie zrealizowany i zaakceptowany przez każdego członka grupy, wówczas grupa zamienia się w zespół. Jeśli lider nie powierza takiego zadania, każdy realizuje własne plany i wyznacza osobiste cele.

Informacje o autorze i firmie

Aigul Gomoyunova, dyrektor generalny GC „Penopol”, Moskwa. „Penopol”. Przedmiot działalności: produkcja i handel hurtowy materiałami budowlanymi i wykończeniowymi; usługi logistyczne; prowadzenie szkoleń.

Nadieżda Finoczkina, dyrektor firmy „Formuła udanego wyboru”, Moskwa. LLC „Formuła udanego wyboru”. Obszar działalności: dobór personelu. Liczba pracowników: 5. Liczba wolnych stanowisk miesięcznie: 7–12.

Eduard Kołotuchin, dyrektor generalny Stayer.ru, Jekaterynburg. GC „Stayer” (Stayer.ru). Obszar działalności: produkcja i sprzedaż odzież sportowa, a także sprzęt; sprzedaż sprzęt sportowy. Liczba pracowników: 25. Roczny obrót: 50 milionów rubli. (w 2014 r.).