Przemyślany system motywacji personelu w organizacji pozwala zarządzać zachowaniami pracowników i tworzyć warunki dla dobrobytu przedsiębiorstwa.

Drodzy Czytelnicy! W artykule mowa o typowych rozwiązaniach zagadnienia prawne, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Cele i zadania

Głównym celem systemu motywacji personelu jest stymulowanie działań personelu w celu zwiększenia produktywności.

Zainteresowany pracownik lepiej wykonuje swoje obowiązki zawodowe, co korzystnie wpływa na wyniki finansowe firmy.

Główne cele systemu motywacyjnego:

• stymulowanie rozwoju zawodowego i podnoszenia kwalifikacji pracowników;
• optymalizować koszty osobowe;
• zapewnić lojalność pracowników i stabilność personelu;
• zorientować pracowników na realizację celów strategicznych firmy;
• stymulować efektywną pracę każdego pracownika;
• silnie przyciągają do firmy wykwalifikowanych specjalistów.

Rodzaje

Istnieją różne systemy motywacyjne. Dlatego zwyczajowo rozróżnia się modele ze względu na miejsce ich zastosowania. Najpopularniejsze są japońskie, amerykańskie i zachodnioeuropejskie modele systemów motywacyjnych.

Krajowa nauka i praktyka nie może się jeszcze pochwalić unikalną wiedzą na temat tego, jak opracować taki system zachęt. Wynika to w dużej mierze z faktu, że przez długi czas nie było innych środków motywacyjnych niż dodatkowa premia i pakiet socjalny.

Wyróżniają się poszczególne gatunki systemy oceny wydajności personelu - na przykład model punktowy.

Zwrotnica

W przypadku stosowania punktowego systemu motywacyjnego pracownicy otrzymują punkty za pełnienie funkcji służbowych.

Za ich pomocą można ocenić umiejętności konkretnego pracownika i takie tam ważne cechy jak odpowiedzialność, pracowitość, umiejętność pracy w zespole.

Na koniec okresu rozliczeniowego pracownicy otrzymują premię na podstawie zgromadzonych punktów.

Wyjaśnijmy ten schemat na praktyce:

• fundusz motywacyjny wynosi 60 tysięcy rubli;
• liczba pracowników w sztabie – 3;
• za niewykonanie zadań pracownik otrzymuje 0 punktów, za zadania wykonane bez krytyki - 1 (stosujemy uproszczony system ocen);
• maksymalna ilość punktów to 14 (dla wszystkich pracowników), 42 punkty (dla całego działu).

I tak pierwszy kierownik działu HR zdobył 12 punktów, menadżer – 10 punktów, a specjalista HR – 13 punktów.

Używamy wzoru:

(maksymalna wysokość świadczeń motywacyjnych/łączna liczba punktów)* suma punktów dla danego pracownika = wysokość wynagrodzenia

Dla pierwszego pracownika: (60 tysięcy/42) * 12 = 17143 rubli.

Dla drugiego pracownika: (60 tysięcy/42) * 10 = 14286 rubli.

Dla trzeciego pracownika: (60 tysięcy/42) * 13 = 18 571 rubli.

język japoński

Japońscy menedżerowie dążą do stworzenia systemu, który miałby na celu organizowanie pracy grupowej i wspieranie kolektywizmu.

W ich modelu znaczącą rolę przypisuje się wskaźnikowi jakości. W końcu to on pomaga zwiększać zyski firmy. Aby osiągnąć ten cel, korporacje korzystają ze skutecznych systemów wynagrodzenie, analiza organizacji miejsca pracy, certyfikacja pracowników itp.

Osobliwością japońskiego systemu jest to, że kładzie nacisk na lojalność pracowników wobec firm.

Pracownicy identyfikują się z firmą, dla której pracują. Jednocześnie każdy pracownik ma pewność, że jest osobą znaczącą dla swojej firmy i od jego działań zależą jej dalsze losy.

Aby zapobiec odchodzeniu pracowników do innej firmy, stosowany jest system wynagrodzeń oparty na stażu pracy. Pracownicy dwa razy w roku otrzymują także premie i regularnie podnoszą swoje kwalifikacje.

Ogólnie rzecz biorąc, system płatności opiera się nie tylko na stażu pracy, ale także na uwzględnieniu innych wskaźników, w tym kwalifikacji pracownika i efektywności jego działań.

System motywacji personelu, jak wspomnieliśmy wcześniej, to zespół zadań. Ich rozwiązanie pozwala na osiągnięcie wysokiej wydajności pracy pracowników.

System opracowywany jest pod konkretne przedsiębiorstwo, z uwzględnieniem specyfiki działalności, organizacji personelu itp.

Struktura i elementy

Korporacyjny system motywacji i stymulacji personelu organizacji składa się z następujących elementów:

• cele i zadania (wyniki, które firma stara się uzyskać);
• strategię i politykę firmy w tym obszarze, z uwzględnieniem długoterminowych celów rozwojowych organizacji oraz czasu na ich osiągnięcie;
• zasady motywacji i stymulacji do pracy;
• funkcje systemu - regulacja, planowanie, organizacja, koordynacja i regulacja, motywacja i stymulacja, kontrola, rozliczanie, analiza;
• struktura systemu (i zachęty niematerialne);
• technologia tworzenia systemu.

Przybliżony schemat systemu motywacyjnego w organizacji

Narzędzia

Narzędzia to tego rodzaju zachęty, które mogą wpływać na motywację personelu. Mogą być materialne i niematerialne. Wśród nich są te, które bezpośrednio zależą od konkretnych wyników pracy, na przykład premie.

Stosowane są także narzędzia motywacji pośredniej – zwrot wydatków na komunikację, wyżywienie, podróże itp.

Stosowane są w celu zwiększenia lojalności pracowników i ograniczenia rotacji personelu.

Instrumenty pośrednie nie są zależne od wyników pracy i zależą od statusu lub rangi pracownika.

Funkcje rozwojowe i konstrukcyjne (algorytm krok po kroku)

W procesie tworzenia systemu motywacji pracowników można wyróżnić następujące etapy:

• kształtowanie celów i zadań firmy w tym obszarze, zatwierdzenie wskaźników, które mogą jasno wykazać wyniki działań każdego pracownika;
• zatwierdzenie tabeli taryfowej;
• identyfikacja narzędzi, które planuje się zastosować w systemie motywacji personelu;
• ocena efektywności każdego pracownika;
• ustalenie związku pomiędzy wynikami pracy a wynagrodzeniem.

Analiza i efektywność kosztowa

Analiza współczesnego systemu motywacyjnego jest konieczna, aby ocenić, czy wywiera on wpływ na pracowników, czy ich reakcja na wpływ systemu motywacyjnego odpowiada oczekiwaniom kierownictwa itp. W tym celu używają różne techniki- na przykład analiza wariancji dla powiązanych próbek.

System motywacyjny przewiduje określone koszty narzędzi motywacyjnych. Dlatego organizacja musi monitorować wyniki ekonomiczne.

Firma jest zainteresowana pracownikiem o ile zarabia dla firmy więcej niż firma na niego wydaje.

Etapy oceny

System motywacji pracowników oceniany jest w kilku etapach:

• Scena 1. Na tym etapie oceniany jest istniejący system motywacji i zachęt dla personelu w organizacji. Firma prowadzi badania wśród pracowników, dzięki którym można przeanalizować wpływ czynników materialnych i niematerialnych.
• Etap 2. Ankiety uczestników przekazywane są pracownikom, którzy przeprowadzą ocenę.
• Etap 3. Przetwarzanie kwestionariuszy, obliczanie średniego wyniku dla każdego czynnika.
• Etap 4. Analiza każdego czynnika, którym motywują się pracownicy firmy. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na te z nich, które uzyskały najniższy szacowany wynik.

Dlaczego to może nie działać?

Wielu menedżerów interesuje pytanie: „Dlaczego system motywacyjny nie działa?” Przyczyn tego może być wiele.

Zwykle sprowadzają się one do tego, że pracodawcy budując go w ogóle nie interesują opinie swoich pracowników.

Przeprowadzanie ankiet i kwestionariuszy pomoże zidentyfikować potrzeby pracowników. Ich zadowolenie będzie doskonałą zachętą do efektywnej pracy.

Inny typowy błąd– pracownicy nie znają celów i strategii firmy. Z tego powodu nie mogą łączyć ich z własnymi aspiracjami.

Przykład

Przykładem skutecznej i oryginalnej motywacji jest system „Olimpiada” wdrożony w moskiewskiej sieci handlowej Enter. Pracownicy zdobywają punkty, które są odzwierciedlane w ich własnej sieci społecznościowej. W zależności od liczby punktów pracownicy otrzymują różne premie.

Dla różnych działów zatwierdzono różne wskaźniki oceny:

• „Złota gorączka”(dla działu sprzedaży, obsługi dostaw i magazynów) punkty przydzielane są w zależności od kluczowych celów organizacji, np. sprzedaży określonego rodzaju produktu;
• Wyznanie. Co miesiąc pracownicy osiągający najlepsze wyniki otrzymują medale i punkty bonusowe;
• "Imago". Zapewnij zbiór pomysłów na usprawnienie działań firmy. Za każdą użyteczną sugestię przyznawane są punkty;
• Warsztaty. Organizowanie kursów mistrzowskich na życzenie pracowników.

Motywacja personelu jest wydajny system metody zwiększania produktywności pracy.

Pojęcie i istota terminu

Motywacja personelu obejmuje zestaw bodźców, które determinują zachowanie konkretnej osoby. Jest to zatem pewien zestaw działań menedżera, mających na celu poprawę zdolności do pracy pracowników, a także sposoby przyciągnięcia i zatrzymania wykwalifikowanych i utalentowanych specjalistów.

Każdy pracodawca samodzielnie ustala metody, które zachęcają cały zespół do aktywnej pracy w celu osiągnięcia satysfakcji własne potrzeby i osiągnąć ogólny cel.

Zmotywowany pracownik cieszy się pracą, do której jest przywiązany duszą i ciałem, i doświadcza radości. Nie da się tego osiągnąć siłą. Uznawanie osiągnięć i zachęcanie pracowników to złożony proces, który wymaga uwzględnienia ilości i jakości pracy oraz wszelkich okoliczności powstawania i rozwoju motywów zachowań. Dlatego dla menedżera niezwykle ważny jest dobór odpowiedniego systemu motywacyjnego dla podwładnych, a każdy z nich wymaga specjalnego podejścia.

System motywacji personelu: koncepcja, rozwój

To zespół działań ukierunkowanych na wewnętrzne wartości i potrzeby podwładnych, stymulujących nie tylko pracę w ogóle, ale przede wszystkim pracowitość, inicjatywę i chęć do pracy. A także, aby osiągnąć swoje cele w swoich działaniach, podnieść swój poziom zawodowy i wzrosnąć ogólna wydajność przedsiębiorstwa.

System motywacji pracowników składa się z dwóch elementów.

System wynagrodzeń

Zawiera następujące komponenty:

1. Wynagrodzenie.
2. Dopłaty dla osób niepełnosprawnych.
3. Ubezpieczenie pracownicze.
4. Płaca za nadgodziny.
5. Odszkodowanie za utratę miejsca.
6. Płatność równa otrzymanemu dochodowi.

Przyjrzyjmy się innemu komponentowi.

To nie jest system wynagrodzeń

Obejmuje następujące metody:

1. Poprawa stanu psychicznego i nastroju, różnorodne zestawy programów zaawansowanego treningu, inteligencji, erudycji i samodoskonalenia.
2. Działania mające na celu podniesienie samooceny i poczucia własnej wartości oraz satysfakcji z wykonywanej pracy.
3. Jednoczenie i zachęcanie zespołu poprzez spółdzielnie.
4. Wyznaczanie celów i zadań.
5. Kontrola nad ich realizacją.
6. Zaproponuj objęcie stanowiska kierowniczego.

Metody te nie wiążą się z żadnymi opłatami.

Etapy wdrożenia systemu motywacyjnego w firmie

1. Wyznaczanie celów i zadań, określenie jasnej misji przedsiębiorstwa.
2. Organizacja grupy roboczej.
3. Praca nad planem wprowadzenia systemu motywacyjnego dla pracowników.
4. Jego oświadczenie.
5. Opracowywanie programów nagradzania za osiąganie wyznaczonych celów.
6. Tworzenie powyższych systemów motywacji personelu.
7. Przygotowanie dokumentacji.
8. Wprowadzenie środków motywacyjnych i niezbędnych dostosowań.
9. Analiza pracy podwładnych przedsiębiorstwa.

System ten trzeba wprowadzać stopniowo, aby pracownicy nie bali się nadchodzących zmian, ale mogli się do nich przyzwyczaić, znaleźć pozytywne strony i zwiększyć efektywność swojej pracy.

Rodzaje motywacji pracowników

Materiał. Zapewnia wynagrodzenie w formie pieniężnej, w postaci usług i przedmiotów materialnych. Ma zastosowanie w przypadku jednego pracownika lub grupy, ale w przypadku całej organizacji jest niezwykle rzadkie, ponieważ uważa się ją za metodę nieskuteczną.

Nieuchwytny. Pracownik otrzymuje korzyści emocjonalne, czyli eliminację kompleksów, Święty spokój, uznanie własne zasługi itp. Dotyczy jednego pracownika i całego zespołu, gdyż pomaga kształtować postawę każdej jednostki wobec organizacji.

Pozytywna motywacja charakteryzuje się stosowaniem pozytywnych bodźców.

Negatywna motywacja opiera się na negatywnych bodźcach.

Zewnętrzny. Korzystny lub niekorzystny wpływ na personel, który prowadzi do pożądanego rezultatu. Nagrodą ma być dobro lub kara;

Wewnętrzny. Zakłada samodzielny rozwój motywacji pracowników. Wykonanie określonych zadań przynosi im satysfakcję moralną. Jednocześnie jednak pracownicy mogą nadal poszukiwać świadczeń. Zewnętrzne dźwignie motywacyjne połączone z motywacją wewnętrzną nie wystarczą do uzyskania pożądanej korzyści.

Motywacja zewnętrzna personelu ma na celu rozwój i aktywizację motywacji wewnętrznej. Można to osiągnąć poprzez ciągłą ocenę stosowanych metod, a także stosowanie metod specjalnych.

Motywacja i stymulacja personelu: jaka jest ich różnica

Motywacja do pracy to motywacja pracownika do efektywnej pracy. A stymulacja to zewnętrzny wpływ na specjalistę, którego celem jest uczynienie go jeszcze lepszym, zwiększeniem jego produktywności.

Przykłady motywacji pracowników

Przykłady działań zarządczych obejmują:

1. Sześciu pracowników z najwyższe wyniki za pracę wykonaną na podstawie zsumowanych wyników kwartału zostanie im przyznana premia w wysokości podwójnego wynagrodzenia.
2. Zdjęcie najlepszego pracownika zostanie umieszczone na tablicy honorowej firmy;
3. Zapewniany jest dodatek do wynagrodzenia w wysokości 2% od sprzedaży osobistej.

Przejdźmy teraz do innego terminu.

Przykłady zachęt

Zupełnie inne podejście zostało już tutaj odnotowane. Na przykład:

1. Kto w tym miesiącu nie zrealizuje planu wdrożeniowego, zostanie pozbawiony bonusu.
2. Nie opuścisz miejsca pracy, dopóki nie wypełnisz raportu rocznego.
3. Jeśli nie odpowiadają Ci warunki pracy, możesz położyć rezygnację na stole, nie ma ludzi niezastąpionych.

Przykłady pokazują, że motywowanie i stymulowanie personelu jest podobne metoda ludowa"marchewka i patyk". Oznacza to, że motywacja budzi w pracowniku wewnętrzną chęć do pracy, a stymulacja zmusza go do pracy, jeśli takiej chęci nie ma.

Ale nadal nie warto skupiać się na stymulacji, bo większość ludzi nienawidzi swojej pracy właśnie z tego powodu i jest zmuszona zostać, bo nie ma wyjścia. W niektórych przypadkach można go zastosować, jeśli podwładny bardzo słabo radzi sobie ze swoimi bezpośrednimi obowiązkami.

Często pracodawcy sięgają po stymulację, bo nie wymaga to kosztów i jest prostsza. Jednak ta metoda pozostawia pracowników w stanie stresu. Konsekwencją tego jest niska wydajność pracy i częste zwolnienia, co prowadzi do rotacji personelu, a to jest duża niekorzystna sytuacja dla przedsiębiorstwa.

Dlatego konieczne jest łączenie tych metod, ale skupienie się na motywacji. Wtedy menadżer będzie w stanie stworzyć sprawnie pracujący, zgrany zespół, którego pracownicy będą walczyć w warunkach zdrowej rywalizacji.

Główne grupy metod motywacyjnych

Metody motywowania pracowników można podzielić na dwie grupy. Ten:

1. Motywacja materialna (nagroda pieniężna).
2. Motywacja pozamaterialna personelu.

Aby uniknąć problemu zwalniania wykwalifikowanego personelu, motywacja personelu powinna obejmować różne metody ale także niematerialne.

W każdej grupie można wyróżnić przede wszystkim ważne metody motywowania personelu:

Motywacja niematerialna

Zawiera więcej szeroki zasięg metody:

1. Wzrost kariera. Pracownik stara się pracować lepiej od innych, aby uzyskać upragniony awans na swoim stanowisku, co oznacza podwyżkę wynagrodzenia i inny status.
2. Dobra atmosfera w zespole. Przyjazny, zgrany zespół stanowi dodatkową motywację do efektywnej wydajności pracy.
3. Zatrudnienie i pełny pakiet socjalny, zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem, są istotnym aspektem w znalezieniu pracy, a przy jej zdobyciu – dobrej motywacji.
4. Organizacja imprez kulturalnych i wydarzenia sportowe. Z reguły wspólne spędzanie czasu w gronie całego zespołu sprzyja spójności i dobremu mikroklimatowi pracy, a także stanowi doskonałą okazję do wartościowego wypoczynku i relaksu.
5. Prestiż przedsiębiorstwa. Praca w firmie, której nazwa jest na ustach wszystkich, będzie również zachętą do produktywnej współpracy;
6. Możliwość przeszkolenia na koszt firmy. Ta wspaniała szansa pozwala na podnoszenie swoich kwalifikacji.
7. Słowo uznania od menadżera. Pochwały menedżera są drogie. Firmy nadal korzystają w tym celu z rzeczywistych i wirtualnych tablic honorowych na oficjalnych stronach internetowych przedsiębiorstwa.

Formy motywacji pracowników

Obejmują one:

1. Płaca.
2. System świadczeń wewnątrz przedsiębiorstwa: premie, dodatki za staż pracy, opłaty za dojazdy do i z pracy, ubezpieczenie zdrowotne i tak dalej.
3. Moralne wsparcie podwładnych.
4. Podnoszenie poziomu kwalifikacji pracowników i awansu zawodowego.
5. Rozwój opartych na zaufaniu relacji między współpracownikami, eliminacja barier psychologicznych i administracyjnych.

Motywowanie pracowników do działania jest bardzo ważnym aspektem dla każdego menedżera, jeśli zależy mu na tym, aby pracownicy pracowali z jak największą efektywnością. A ci z kolei mają różne cele i wizje pracy w firmie: jednego interesują tylko pieniądze, drugiego kariera, a trzeciego inny aspekt. A menadżer głowi się, jak wzbudzić zainteresowanie wśród pracowników.

Jednak z reguły nie wszyscy przedsiębiorcy i menedżerowie mają doświadczenie we wdrażaniu opisanego powyżej systemu. Dlatego znalezienie odpowiednich sposobów skutecznej motywacji zajmuje dużo czasu i odbywa się metodą prób i błędów.

Kompetentny i wysoko wykwalifikowany personel to połowa sukcesu każdej organizacji. Często zdarza się, że nowy specjalista przez pierwsze dwa miesiące bardzo się stara i ma wielką chęć do pracy, choć ma niewielkie doświadczenie i wiedzę. I będąc ich właścicielem, i przeminąwszy staż, staje się leniwy i mniej aktywny.

Sugeruje to, że każdy personel charakteryzuje się jednym wzorcem - okresowym spadkiem motywacji, a w konsekwencji spadkiem wydajności pracowników. Menedżerowie, którzy władają taką bronią jak motywacja personelu zarządzającego, potrafią nie tylko szybko zauważyć malejące zainteresowanie podwładnych pracą, ale także błyskawicznie zareagować i podjąć odpowiednie działania.

Każda osoba potrzebuje indywidualnego podejścia; musisz wiedzieć, do jakiego psychotypu należy. A socjonika pomoże ci to zrozumieć - koncepcję typów osobowości i relacji między nimi.

Nauka ta pozwala dowiedzieć się, jak dana osoba myśli, jak postrzega informacje i co zrobi w danej sytuacji. Pomaga określić zgodność osób w zespole. Jednocześnie bardziej kompetentnie przestudiuj taką kwestię, jak motywacja personelu.

Socjonika

Socjonika ma jasny opis wszystkich rodzajów inteligencji, a także opisuje możliwe modele zachowań tego typu w środowisku biznesowym i dzieli je na cztery grupy (bodźce główne):

1. Prestiż (władza, status). Osoby z tej grupy dążą do rozwoju kariery i uznania ze strony innych. To jest ich główny cel. Jeżeli menadżer nie planuje awansu pionowego pracowników, może zostać przeniesiony na pokrewne, ciekawsze stanowisko, dzięki czemu dana osoba będzie czerpała moralną satysfakcję z oceny swojego znaczenia w firmie.
2. Wyjątkowość (uznanie zasług, ekscytująca aktywność). Osoby z tej grupy motywacyjnej nie znoszą monotonnej pracy, stać ich na więcej. Nowe technologie i wolny grafik są dla nich najlepszą motywacją do świeżych pomysłów i projektów, odkryć czy wynalazków. Chętnie podnoszą swój poziom kwalifikacji i stają się niezastąpionymi specjalistami.
3. Zasiłek. Osoby tego typu dążą do satysfakcji własne pragnienia. Optymalną dla nich metodą zarządzania personelem będzie przekonanie, że ich interesy z firmą są w stu procentach zbieżne. Potwierdzeniem tego będzie m.in. udzielanie wszelkiego rodzaju kredytów preferencyjnych. Uwielbiają zdobywać nową wiedzę i chętnie dzielą się nią z innymi. Ci specjaliści są wspaniałymi konsultantami.
4. Samowystarczalność (bezpieczeństwo). Dla osób z tej grupy ważny jest komfort i dobre samopoczucie. Sprzyjająca atmosfera i wygoda miejsca pracy, a do tego dobre zarobki i zapewnienie im pełnego pakietu świadczeń to najlepsza metoda zarządzania motywacją pracowników.

Jeśli TIM (rodzaj „metabolizmu informacyjnego”, socjotyp) zostanie prawidłowo i dokładnie określony, nie ma wątpliwości, do której grupy należy pracownik, można wybrać niezbędne zachęty, które będą działać produktywnie przez długi czas.

Z pewnością, system ogólny zachęty dla wszystkich pracowników organizacji przez pryzmat socjoniki wydają się nieskuteczne. Cztery jest minimalna ilość metod motywacji, w dużej firmie powinno ich być szesnaście (w zależności od liczby TIM-ów). A przy tym wszystkim pieniądze są najbardziej uniwersalną zachętą.

Obecnie na rynku pracy brakuje wykwalifikowanych specjalistów. I dla pomyślnego rozwoju firmy, stajni skuteczny zespół. Wszystkie powyższe narzędzia motywacji pracowników pomogą menedżerowi poznać cele każdego pracownika i rozwiązać problem rotacji personelu. Pozwoli to również zaoszczędzić pieniądze cenny czas oraz środki na poszukiwanie i adaptację nowych specjalistów, a także pomogą w stworzeniu silnego, rzetelnego zespołu profesjonalistów i ludzi o podobnych poglądach.

W kontakcie z

Koledzy z klasy

Z tego artykułu dowiesz się:

• Jaka jest rola motywacji w zarządzaniu przedsiębiorstwem
• Jakie są sposoby motywowania pracowników?
• Jak prawidłowo stosować metody materiałowe
• Dlaczego niematerialne metody motywacji są ważne?
• Jakie są niestandardowe sposoby motywacji?

Każdy menedżer firmy posiadającej stabilną i wydajną siłę roboczą wie, że musi chwalić i zachęcać swój zespół. Wcześniej skutecznym sposobem było umieszczanie na tablicy honorowej fotografii osób, które się wyróżniły oraz organizowanie imprez firmowych. Do chwili obecnej metody te są nieskuteczne. W zarządzaniu personelem nacisk należy położyć na motywowanie pracowników. Każdy menadżer firmy powinien wiedzieć jak motywować pracowników. Ich stosowanie jest niezbędne do efektywnego zarządzania pracownikami i utrzymania bezkonfliktowego mikroklimatu w zespole.

Jaką rolę w zarządzaniu organizacją odgrywają metody motywowania personelu?

Motywacja personelu jest konieczna do zwiększenia produktywności. Każde przedsiębiorstwo robi wszystko, co w jego mocy, aby jego pracownicy pracowali maksymalnie. Jak to osiągnąć? Jakie powinny być warunki i wynagrodzenie, jak przyciągnąć i zainteresować pracownika pracą, jak zachęcić go do działania, jak zatrzymać w firmie wysoko wykwalifikowanych specjalistów na długie lata?

Te i inne problemy można rozwiązać stosując różne metody motywowania pracowników w organizacji.

Niewystarczające stosowanie metod motywacyjnych może prowadzić do wielu negatywnych konsekwencji dla firmy, takich jak:

• Nieprzestrzeganie dyscypliny pracy (spóźnienia do pracy, absencja, udział w sytuacjach konfliktowych itp.).
• Zwiększona rotacja pracowników.
• Niezastosowanie się do jakości i zakresu prac.
• Naruszenie zasad komunikacji z Klientami.
• Bycie w pracy w stanie nietrzeźwości.
• Kradzież.
• Świadome poszukiwanie trudności w pracy w celu uniknięcia bezpośrednich obowiązków itp.

Jakie metody motywowania pracowników zastosować, aby uniknąć powyższych problemów?

Fundamentalny metody stymulacji dzielą się na materialne i moralno-psychologiczne (niematerialne).

Nie ma jednego sposobu motywowania pracowników, odpowiedniego dla każdej firmy i dla każdego kolektyw pracy. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest cała nauka, który zawiera różnorodne metody poprawy jakości pracy pracowników firmy. Na podstawie praktycznych działań możemy stwierdzić, że system motywacyjny powinien mieć charakter kompleksowy, tj. łączyć motywację osobistą i zbiorową. Powinien także obejmować zarówno materialne, jak i moralne i psychologiczne metody zachęty.

Jak prawidłowo wykorzystywać materialne sposoby motywowania pracowników

Nie każdy będzie wykonywał pracę, którą kocha, ale jest ona nisko płatna. Osoba nadal będzie szukać tam, gdzie jest możliwość uzyskania korzyści materialnych, lub zacznie szukać dodatkowego dochodu, co raczej nie będzie miało pozytywnego wpływu na jakość jego głównej działalności. Jednak nie każdy pracownik firmy nadaje się do materialnej metody motywacji. Jeśli dana osoba nie chce dobrze pracować, to nawet przy wzroście wynagrodzenia nie zacznie sumiennie wypełniać swoich obowiązków. Tylko ci, którzy nie tylko wiedzą jak, ale i chcą pracować, mogą otrzymać stymulację finansową, a także dąży do konkretnego, lepszego wyniku. Znając swoich pracowników, musisz jasno ustalić, kto powinien zostać nagrodzony w formie materialnej i za jakie zasługi.

Istnieją dwie grupy metod motywacji materialnej:

1. Metody bezpośrednie:

• wypłaty premii;
• kary.

Metody te przynoszą swój określony rezultat, ale tylko na samym początku kariery w firmie. Pragnę podkreślić, że kara nałożona na pracownika nie powinna mieć nic wspólnego z jego wynagrodzeniem. Oznacza to, że zarówno wypłaty premii, jak i kary są dodatkowymi środkami, które można przekazać pracownikowi w całości lub które można wycofać w ramach kary.

2. Metody pośrednie:

• pakiet socjalny;
• odżywianie;
• przestrzeń mieszkalna usług.

Powyższe opcje są oczywiście skuteczne, ponieważ... pozwalają pracownikowi realizować swoje pragnienia. Jednocześnie w zespole mogą znajdować się osoby, które naprawdę chcą otrzymywać podwyżkę, ale nie potrafią pracować wydajnie i efektywnie. Dla takich pracowników obsługa personalna ma zupełnie inne środki motywacyjne.

Motywację materialną można podzielić na jeszcze 2 grupy:

1. System kar. Aby jak najbardziej efektywnie zorganizować proces pracy, konieczne jest stosowanie kar. Oznacza to, że jeśli pracownik źle wykonuje swoje obowiązki, zostaje na niego nałożona kara, która stanowi zachętę do lepszej i wyższej jakości pracy.
2. System nagród. Jest to diametralnie przeciwstawny sposób motywowania pracowników, czyli tzw. Premie przyznawane są tym pracownikom, którzy osiągają dobre wyniki i osiągają swoje cele. Dzięki temu każdy pracownik stara się w pełni wywiązywać ze swoich obowiązków, bo... rozumie, że będzie to wiązało się z odpowiednią zachętą.

Dlaczego ważne jest wykorzystywanie niematerialnych sposobów motywowania pracowników?

Aby ukształtować wysoce efektywną kulturę organizacyjną firmy, dla pozytywnego nastawienia do pracodawcy, należy korzystać nie tylko materialne sposoby motywację personelu, ale także moralną i psychologiczną. Spójrzmy na główne zasady motywacyjne:

• Pracodawca może powierzyć pracownikowi zarządzanie jednym z projektów firmy. W ten sposób okaże uznanie dla swoich zasług, do czego może w przyszłości doprowadzić wzrost kariera.
• Jeśli dana osoba jest dumna ze swoich umiejętności i zdolności zawodowych, menedżer musi stawiać przed nią nowe, ambitne zadania, które będą motywować ją do samodoskonalenia się i podnoszenia swoich kwalifikacji.
• Gdy pracownik nie znosi monotonii i rutyny, ale chętnie podejmuje się ryzykownych zadań, proponuj mu różne stare i nowe projekty lub zainteresuj go znalezieniem optymalnych rozwiązań, które pozwolą firmie wyjść z krytycznej sytuacji.
• Jeśli dana osoba stale narusza zewnętrzne ramy strukturalne, wykonując pracę w swoim własnym, niepowtarzalnym stylu, szef powinien wyznaczyć jej zadania, które pozwolą jej na autonomiczną pracę przy minimalnej kontroli ze strony administracji firmy.
• Jeśli pracownik szuka stabilizacji i bezpieczeństwa, menadżer może zaprosić go do zaangażowania się w długoterminowe projekty.
• Jeśli dana osoba jest tak miła, że ​​zawsze pomaga ludziom, określ swoje miejsce pracy, w którym jest dużo interakcji z klientami lub gdzie konieczne jest rozwiązanie sytuacje konfliktowe drużyna.

Te metody motywowania pracowników w organizacji pomogą zwiększyć produktywność i staną się kluczem do udanego działania biznesowego.

Motywacja niematerialna ma wiele rodzajów:

1. Pochwała Lidera. Ta metoda jest niezwykle skuteczna . Pochwały ze strony przełożonego, zarówno prywatnie, jak i przed zespołem, zmuszają pracownika do poprawy wyników pracy i pójścia tylko do przodu. Dlatego wiele firm nadal korzysta z tablic honorowych, które mogą być zarówno rzeczywiste, jak i wirtualne.
2. Kariera. Każdy pracownik firmy musi mieć pewność, że jeśli będzie pracował efektywnie i realizował wymagane wielkości produkcji, to będzie mógł awansować, co oznacza, że ​​będzie się rozwijał zawodowo.
3. Wizerunek firmy. Praca w znanej organizacji, która ma popyt w niszy biznesowej, którą zajmuje, jest uważana za prestiżową. W tym przypadku ważny jest nie tylko wizerunek firmy na rynku, ale także pozytywne cechy samego pracodawcy.
4. Dobra atmosfera w zespole. Ciepłe, przyjacielskie relacje w zespole sprawiają, że kadra radzi sobie lepiej niż w zespołach, w których występuje wiele sytuacji konfliktowych.
5. Szkolenia na koszt firmy. Jeśli przedsiębiorstwo oferuje swoim pracownikom odbycie szkolenia opłacanego przez pracodawcę, również tak jest w dobry sposób zachęty niematerialne.
6. Sport i wydarzenia kulturalne . Imprezy firmowe, takie jak turnieje sportowe, grupowe wyjścia na koncerty, do kina, teatru, wycieczki na łono natury, stają się dobrą motywacją dla pracowników firmy. wspólne świętowanie ważne wydarzenia i daty Zbliżają do siebie pracowników, a relacje między współpracownikami stają się bardziej przyjazne. Pracodawca musi jednak dać jasno do zrozumienia swojemu zespołowi, że chęć sponsorowania takiego urlopu jest wprost proporcjonalna do jakości pracy wykonywanej w określonym czasie.

Niematerialne metody motywacji można podzielić na indywidualny I kolektyw.

1. Indywidualne:

• wzmocnienie pozycji pracownika, aby czuł perspektywy rozwoju kariery;
• uznanie zasług zawodowych danej osoby;
• indywidualny harmonogram pracy (na przykład dla pracownika z małymi dziećmi);
• ciągłe inwestowanie w człowieka poprzez jego szkolenia, które dają możliwość rozwoju zawodowego;
• poprawa warunków pracy konkretnego pracownika w celu zwiększenia wartości działań w firmie dla samego pracownika.

2. Zbiorowe:

• wspólne świętowanie określonych dat i wydarzeń, dzięki czemu zespół może poczuć się jak w rodzinie;
• wspólność idei. Cel firmy musi być jasny dla pracowników. Każdy pracownik musi mieć świadomość wkładu, jaki wnosi w realizację ogólnej misji firmy;
• wspólne treningi prowadzące do ścisłej interakcji w zespole;
• Dostępność informacji na temat prowadzenia działalności gospodarczej spółki. Człowiek musi czuć się zaangażowany w pracę przedsiębiorstwa;
• publiczne uznanie zasług pracownika dla zespołu, wyraz wdzięczności;
• przejrzysta forma zarządzania personelem i interakcji z pracownikami.

Nagrody osobiste nie uchylają nagród zbiorowych i prowadzić do więcej ciepłe stosunki, na spójność i wzrost efektywności w zespole.

Po prostu wydaje się, że moralne i psychologiczne metody motywowania pracowników są niczym w porównaniu z materialnymi. Tak naprawdę to one pozwalają pracownikom na codzienną stymulację, dają im poczucie ważności wykonywanych przez nich zadań, w przeciwieństwie do zadań materialnych, które zachęcają ich do aktywności tylko wtedy, gdy otrzymują wynagrodzenie.

Szef firmy ma prawo samodzielnie określić metody motywowania personelu, które są najbardziej odpowiednie bezpośrednio dla jego firmy i zespołu. Wybierając najlepsze opcje, możesz osiągnąć wysoką wydajność pracy i maksymalną wydajność pracowników swojej firmy.

Skuteczne sposoby motywowania pracowników: 35 sposobów na zwiększenie produktywności

1. Wynagrodzenie. Jest to podstawowy sposób motywowania pracowników w organizacji. Dlatego jeśli początkowo menedżer nie może zapewnić pracownikowi godziwej pensji, wówczas inne metody motywacyjne mogą nie dać pożądanego rezultatu. Konieczne jest określenie poziomu dochodów, który będzie wygodny dla każdego pewna osoba. Niezwykle ważne jest również zrozumienie podziału stałej i elastycznej części wynagrodzenia.
2. Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Ważne jest, aby każdy pracownik czuł się chroniony i otoczony opieką. Nie ulega wątpliwości, że nagradzanie personelu firmy to koszt. Ale dostępność Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest postrzegany przez pracowników jako oznaka dobrej kondycji finansowej firmy. Osoba pracująca w takiej firmie jest pewna siebie jutro ufa administracji nie tylko w kwestii swojego dobra, ale także dobra swojej rodziny. Możliwość zapewnienia przez pracodawcę pakietu socjalnego jest jedną z głównych zachęt dla pracowników przedsiębiorstw.
3. Śledź swój poziom motywacji. Szef organizacji ma obowiązek znać faktyczny stopień motywacji swoich podwładnych. Nawet jeśli firma analizuje poziom satysfakcji z pracy pracowników, nie uwzględnia to oceny systemu motywacyjnego. Aby zarządzać motywacją pracowników, musisz nauczyć się ją mierzyć. Poziom motywacji pracowników powinien być stale oceniany, czego mogą dokonywać kierownicy działów.
4. Pamiętaj, że motywacją podwładnych może być coś niezwiązanego bezpośrednio z ich pracą. Energiczni pracownicy, którzy mają znaczny potencjał rozwoju i rozwoju w życiu osobistym, to z reguły także ludzie aktywni, uprawiający sport lub pasjonujący się jakimkolwiek hobby. Ale te indywidualne zainteresowania nie powinny konkurować z pracą. Aby zwiększyć motywację do działania, wykorzystaj chęć pracownika do osiągnięcia określonych rezultatów w obszarze, w którym jest pasjonatem. Lider musi zdać sobie sprawę, że jego podwładni to ludzie o określonej lojalności i zainteresowaniach. Dowiadując się, co ich motywuje, szef może znaleźć skuteczne podejście do motywowania pracowników. Okazuj zainteresowanie hobby i osiągnięciami swoich pracowników, bo... akceptacja tego, co robią w czasie wolnym, nie może nie wpłynąć na wykonywane przez nich zadania. Wspieraj swoich podwładnych, bo im większy sukces odniosą w życiu, tym większy sukces odniosą w swoich głównych działaniach.
5. Zapytaj swoich pracowników, czego by chcieli. Wszyscy ludzie są różni, mają różne cele, różne pragnienia W związku z tym konieczne jest znalezienie indywidualnego podejścia do każdej osoby, aby pomóc jej rozwijać się zawodowo w firmie. Menedżer może przekazać pracownikowi pewne uprawnienia do wyznaczania celów i zadań w przygotowaniu Ogólny plan rozwój przedsiębiorstwa. Alternatywą jest umożliwienie pracownikowi samodzielnego opracowania zadań i ustalenia indywidualnych wytycznych.
6. Zapytaj pracowników o ich wyniki. Staraj się zadawać więcej pytań swoim podwładnym, aby mogli przemyśleć wykonaną pracę i wkład w rozwój firmy. Na przykład: „Jak skuteczny był ten dział? Jakie są rezultaty?”, „Z iloma klientami udało Ci się dzisiaj przeprowadzić rozmowy telefoniczne?” Takie pytania zwiększają poziom samoinformacji pracownika. Posiadanie niezbędnych danych sprzyja motywacji wewnętrznej.
7. Naucz podwładnych mierzyć stopień sukcesu wykonanej pracy. Jeśli pracownicy obserwują ich działania, odnotowują sukcesy i błędy, to potrafią ocenić swoją pracę lepiej niż ich przełożony. Jak to zrobić? Każdą pracę można zmierzyć. Kierownik działu tworzy odpowiednią skalę produktywności pracy, a podwładni samodzielnie oceniają siebie.
8. Wyjaśnij swoim pracownikom swój system wynagrodzeń. Rozdawanie nagród na lewo i prawo nie może prowadzić do wzrostu motywacji. Dokładnie przestudiuj program premii i nagród, wyjaśnij jego cele i zadania pracownikom firmy. Trzeba oddać zespołowi niezbędne informacje o tym, jak program motywacyjny może wpłynąć na ich doświadczenie zawodowe w firmie.
9. Wzajemna pomoc lub konkurencja. Jak myślisz, co ma bardziej pozytywny wpływ na produktywność pracowników – wzajemna pomoc czy wprowadzenie konkurencji? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi, ale uważamy, że jest to wzajemna pomoc. Jeśli konkurencja jest wykorzystywana jako sposób motywowania personelu, pracownicy będą starali się wykazać jak największą energią, aby wyprzedzić innych. Ale jest też druga strona, zła strona takiego podejścia – taki pracownik nie będzie wspierał kolegi, nie będzie dzielił się z nim wiedzą i umiejętnościami, może zataić niezbędne informacje. W zespole, w którym na pierwszym miejscu jest rywalizacja, nie znajdziesz dobrej woli i spójności. Trudno jest odróżnić zdrową konkurencję od niezdrowej konkurencji. Wzajemna pomoc i wsparcie zawsze prowadzą zespół do dobrych wyników produkcyjnych.
10. Zwracaj się do pracownika po imieniu. Bardzo ważne jest, aby menedżer znał swoich podwładnych po imieniu. W firmie zatrudniającej dużą liczbę pracowników oczywiście trudno jest wszystkich zapamiętać. Trudne, ale możliwe! Jeśli masz trudności z zapamiętaniem nazwisk pracowników, zapisz je w swoim pamiętniku. W końcu każdy pracownik jest zadowolony, słysząc taki osobisty apel.
11. Zwiększ interakcję. Często zdarza się, że ze względu na nawał pracy menedżer rzadko widuje się ze swoimi podwładnymi . Zrób harmonogram wspólne wydarzenia, spotkania, aby szefowie mieli możliwość komunikowania się z pracownikami. Pracę biura można tak zorganizować, aby podwładni jak najczęściej spotykali się ze swoimi bezpośrednimi przełożonymi. Pamiętaj, że nie możesz zwiększyć motywacji pracownika, którego nie widzisz.
12. Osobista pochwała. Człowiek z magazyn analityczny umysł czeka na indywidualną pochwałę, ponieważ niezwykle ważne jest, aby wiedział i rozumiał, w co się osobiście włożył popularny przypadek dokładnie przez niego i jak kierownictwo firmy ocenia jego działania. Kiedy konkretny projekt jest przypisany do konkretnego działu organizacji, ale większość pracy wykonuje osoba analityczna, należy ją wyróżnić, aby w przyszłości pracowała jeszcze ciężej.
13. Pisemna nagroda. Ważne jest, aby osoba kochająca formalności wiedziała, że ​​jej działania są kluczem do sukcesu firmy. Tacy pracownicy lubią, gdy ich motywacje są dokumentowane. Dla nich wdzięczność na papierze w ramce będzie ważniejsza niż publiczne pochwały wśród kolegów.
14. Stwórz bank pomysłów. Czy wiesz, co myślą Twoi pracownicy? Wielu pracowników może mieć wiele dobrych pomysłów, których potrzebują, ale mają poczucie, że kierownictwo firmy się nimi nie przejmuje. W rzeczywistości szefowie chcą, aby ich pracownicy dzielili się swoimi przemyśleniami. Jeśli pracownik zacznie coś sugerować, nie przerywaj mu, słuchaj, nie odrzucaj od razu pomysłu, nie pozbawiaj go wiary w siebie. Możesz stworzyć specjalny album, folder, plik itp., w którym będziesz wprowadzał myśli swoich podwładnych. Ta metoda zmusi administrację do słuchania swoich pracowników.
15. Możliwość pracy z domu. 25% menedżerów zapewnia swoim podwładnym możliwość pracy zdalnej lub według elastycznego grafiku. Z praktyki wynika, że ​​produktywność pracowników pracujących poza biurem wzrasta o prawie 15%. Jednak nie każdej osobie na określonym stanowisku można zapewnić możliwość pracy z domu.
16. Płatność za podróże i komunikację mobilną. Nie jest tajemnicą, że wydatki pracowników na transport, żywność i komunikację mobilną czasami sięgają dość duże rozmiary. Kiedy koszty te ponosi pracodawca, osoba jest zadowolona z takiej uwagi i troski ze strony firmy.
17. Motywuj wiedzą. Aby być wysoko wykwalifikowanym specjalistą, trzeba starać się być najlepszym w swoim fachu. Kiedy człowiek ma pasję do nauki, w przyszłości na pewno będzie się rozwijał, rozwijał i zdobywał coraz więcej nowych umiejętności i wiedzy. Pracodawca może wykorzystać szkolenia jako sposób na motywowanie pracowników. Nie wiesz jak to zrobić? Pracownicy, którzy osiągają lepsze wyniki i odnoszą sukcesy w aktywność zawodowa, wysyłaj na konferencje i szkolenia. Dodatkowe szkolenia mogą stać się ogromną przewagą nad innymi pracownikami, dzięki której dana osoba będzie mogła piąć się po szczeblach kariery. Poproś pracownika o samodzielny wybór szkolenia i daj mu możliwość jego ukończenia na koszt organizacji. Wiedza - mocny czynnik stymulacja. Gotówka pieniądze wydane na szkolenia są niczym w porównaniu z nabytymi umiejętnościami i motywacją pracownika.
18. Nagradzaj podwładnych rzadziej, ale częściej. W wielu organizacjach panuje zwyczaj chwalenia i nagradzania wyłącznie na podstawie wyników pół roku lub roku. Tak rzadkie zachęty publiczne nie omijają pracowników firmy, ale z reguły nie wpływają na motywację pracowników w pożądany sposób. Mniejsze, ale częstsze nagrody zapewniają największą motywację. Ustalając plan wynagrodzeń na nadchodzący rok, możesz częściej nagradzać wyróżniających się pracowników. Personel firmy dostrzeże bezpośrednią korelację pomiędzy dobrze wykonaną pracą a pochwałami ze strony kierownictwa. Jeśli pracodawca nie chce rezygnować z dużych nagród, może rozważyć opcję poprzedzającą go szeregiem małych premii. W ten sposób zwracasz uwagę zespołu na stopniowy wzrost jakości wykonywanej pracy, a nie na premie.
19. Prezentacja niezapomnianych prezentów. Motywacja ta jest szeroko rozpowszechniona w firmach produkcyjnych. Pracownicy otrzymują cenne upominki, certyfikaty itp. Na przykład szef przedsiębiorstwa Industrial Power Machines Andriej Miedwiediew jest przekonany, że jest to jeden z najskuteczniejszych sposobów motywowania pracowników. Firma przygotowuje cenne prezenty nie tylko dla swojego pracownika, ale także dla jego rodziny, co czasami jest dla pracownika jeszcze silniejszą motywacją.
20. Nagradzaj poszczególne osoby za całkowity wkład grupy. Niezwykle ważne jest indywidualne nagradzanie pracowników, nawet jeśli pracowali nad projektem wspólnie jako zespół. Doceń sukces zespołu, a następnie wyróżnij specjalistów, którzy szczególnie wyróżnili się w realizacji zadania. W ten sposób można zwiększyć motywację osobistą pracowników. Jak to osiągnąć? Raz w tygodniu organizuj spotkania, w których biorą udział menedżerowie różne poziomy przekaże informację o sukcesach wyróżniających się pracowników. Takie raporty pomogą wywnioskować obiektywne wyniki przez pewien okres czasu.
21. Wybierz niekonwencjonalne podejście. Innowacyjni pracownicy będą zadowoleni z tej opcji, ponieważ Dla nich osobowość danej osoby jest ważniejsza niż jej działania. Dla tych pracowników najlepszym sposobem motywowania będzie nietradycyjne podejście do nagradzania ich pracy. Kup np. sprzęt dla pracownika, którego jeszcze nie ma w biurze – będzie to dla niego znacznie droższe niż certyfikat czy dodatkowa premia.
22. Poufność. W każdej organizacji są pracownicy, którzy nie lubią publicznych pochwał dla siebie, ale to nie znaczy, że ich nie potrzebują. Tacy pokorni pracownicy potrzebują indywidualnej zachęty w cztery oczy.
23. Stosować otwarty dialog . Dla pracowników emocjonalnych najlepszą motywacją jest otwartość lidera. Taka osoba ma w głowie mnóstwo pomysłów, którymi chętnie się dzieli. Pozwól im na komunikację z Tobą bez konieczności umawiania się na spotkanie z recepcjonistką lub czekania w recepcji.
24. Użyj elastycznego podejścia. Pracownicy o miękkim charakterze potrafią dostosować się do zespołu i procesu produkcyjnego, ale tylko wtedy, gdy nie kolidują one z ich cechy moralne. Tacy pracownicy chętnie otrzymają premię, dyplom honorowy i słowną zachętę w formie pochwały. .
25. Zachęcaj do pozytywnej komunikacji między podwładnymi. Dobre oceny nagradzanie za wyniki swoich współpracowników jest bardzo skutecznym sposobem motywowania personelu. Menedżer, który wspiera zespół w przekazywaniu sobie nawzajem pozytywnych cech przy realizowanych zadaniach, zwiększa nie tylko poziom stymulacji, ale także produktywność pracy swoich podwładnych. Jak to będzie wyglądać w praktyce? Pierwszą rzeczą, którą można zrobić, to zaszczepić pracownikom nawyk szanowania zasług swoich współpracowników. Przygotuj plan motywacyjny obejmujący nagradzanie pracowników na podstawie wyników ankiety przeprowadzonej wśród całego zespołu firmy. Poziom motywacji znacznie wzrośnie, gdy pracownicy nauczą się rozpoznawać i doceniać pracę swoich współpracowników.
26. Tablica motywacyjna. Wielu menedżerów firm nie jest świadomych tej metody stymulowania personelu. Z reguły jest to zwykła tablica, na której codziennie odnotowuje się wyniki sprzedaży każdego działu lub pracownika. Na podstawie dynamiki danych widoczne będą najlepsze wyniki zarówno danego działu, jak i konkretnego menadżera. Praktyka pokazuje, że taka metoda motywowania pracowników jest bardzo skuteczna. Nawet tydzień stosowania tablicy motywacyjnej da dobre efekty. W każdym dziale są pracownicy o słabych wynikach, ukrywający się za aktywnymi menedżerami. Wraz z wprowadzeniem tablicy motywacyjnej praca zamienia się w grę, w konkurs, w którym zawsze jest pierwszy i ostatni uczestnik. Taka rywalizacja wcale nie uniemożliwia pracownikom wzajemnego wspierania się, bo Realizowany przez każdego menadżera plan sprzedaży daje doskonały wynik zespołowy.
27. Przykłady ludzie sukcesu To świetny sposób na motywowanie pracowników. Możesz dawać inspirujące przykłady pracownikom sławni ludzie którzy odnieśli wielki sukces. Tym samym John Rockefeller, który urodził się w bardzo biednej rodzinie i wcześnie został głową rodziny przez lekkomyślność ojca, nie mógł sobie wyobrazić, że za swoje niepełne 40 lat będzie właścicielem 80 procent amerykańskich zasobów ropy biznes. Zaczynał jako zwykły urzędnik biurowy. Opowiadając takie przykłady, zauważysz, jak pracownikom zaczną palić się oczy, jak zapragną walczyć, by góry przenosić.
28. Dowiedz się, czy Twój podwładny nadaje się do swojej pracy. Żadna metoda motywowania personelu nie przyniesie rezultatów, jeśli pracownikowi nie podoba się to, co robi. Z reguły menedżerowie skupiają się nie na ludziach, ale na pracy, którą wykonują. Czasem już poprzez zmianę parametrów pracy pracowników można osiągnąć wzrost poziomu motywacji. Cele stawiane pracownikom muszą odpowiadać ich kwalifikacjom. Możesz podzielić zadanie na kilka podzadań i poświęcić więcej czasu i uwagi na ich wyjaśnienie. Jeśli Twoim celem jest zwiększenie motywacji i produktywności personelu, to musisz dostosować instrukcje wydawane podległym pracownikom.
29. Zadawaj pytania wymagające szczegółowej odpowiedzi. Bardzo często w ankietach na interesujące kierownictwo pytania można odpowiedzieć jednoznacznie: „tak/nie”, ale takie wyniki są niezbędne jedynie do badań numerycznych. Rozmowa, w której stosuje się liczenie „tak/nie”, wydaje się niegrzeczna i bezduszna, a szczególnie widoczna jest w niej chęć kontrolowania rozmówcy. Pytania tego typu podkreślają, że ankietera nie interesują odpowiedzi, jakie otrzymuje. Niemniej jednak menedżerowie często używają właśnie tego rodzaju języka w mowie potocznej. Pamiętaj, że rozmawiając z podwładnymi, lepiej zadawać pytania, na które dana osoba może jedynie szczegółowo odpowiedzieć. W takim przypadku poczuje twoje zainteresowanie i szacunek. Zadawaj pytania zaczynające się od słów: „Jak?”, „Dlaczego?”, „Co masz na myśli?”, „Czy możesz mi powiedzieć…” i tak dalej. I pamiętaj, aby uważnie słuchać odpowiedzi rozmówcy.
30. Szukaj ludzi z motywacją wewnętrzną. Zatrudniając menedżera interesują kompetencje kandydata, a nie jego podejście do wykonywanych obowiązków. Dyspozycja do pracy determinuje motywację, która ma istotny wpływ na zdolność pracownika do efektywnej pracy, a także na jego chęć uczenia się i rozwoju. Czas zacząć wybierać kandydatów, którzy to mają wysoki poziom motywacja osobista. Warto zadać sobie pytanie: może zamiast stymulować profesjonalistę, lepiej przeszkolić pracownika, który już jest skazany na sukces? Zatrudnij tych specjalistów, którzy na dotychczasowych stanowiskach wykazali się miłością do życia, optymizmem, motywacją do pracy oraz chęcią rozwoju. Jak się dowiedzieć? Pomogą Ci wyniki rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem oraz rekomendacje poprzedniego pracodawcy.
31. Motywacja poprzez kontrolę. Wielu menedżerów uważa, że ​​kontrola nad wszystkim i wszystkimi jest ich podstawowym prawem. W rzeczywistości kontrola jest czynnikiem motywującym. Daj podwładnym prawo do samodzielnego podejmowania decyzji w przypadkach, gdy bezpośredni nadzór ze strony administracji firmy nie jest wymagany. Pozwól pracownikom na zmianę środowiska pracy, o ile nie szkodzi to wizerunkowi i bezpieczeństwu firmy. Na przykład pracownicy Amazon.com mogli pracować ze słuchawkami i słuchać wybranej przez siebie muzyki. Większość organizacji pozwala pracownikom dekorować swoje miejsce pracy. Daj osobie więcej niezależności, a tym samym możesz zwiększyć jej motywację.
32. Motywacja poprzez zabawę. Jeśli zajrzysz do wnętrz biur znanych, dużych firm w Internecie, zauważysz, że są one wyposażone w taki sposób, że pracownicy chętnie przychodzą do pracy i z żalem wracają do domu. Lokale są urządzone w taki sposób, aby można było w nich nie tylko jak najbardziej komfortowo pracować, ale także odpocząć. Przemyślany został każdy najdrobniejszy szczegół: tereny rekreacyjne, rozrywkowe, obszary zabaw i tak dalej. Administracja zrobiła wszystko, co w jej mocy, aby 8-godzinny dzień pracy pracownika był jak najbardziej efektywny. Po aktywnej pracy zawsze możesz udać się do strefy relaksu i zmienić otoczenie z biurowego na bardziej przytulne.
33. Płatność za abonament klubu fitness. Bardzo efektywny sposób Motywację pracowników w organizacji uważa się za rekompensatę wydatków pracowniczych na sport lub dowolne hobby. Jeśli pracownicy prowadzą zdrowy tryb życia i uprawiają sport, mają większą szansę na realizację swoich celów. Najczęściej administracja płaci swoim pracownikom za wizytę w klubie fitness. Jednak nie każdy lubi sport. Być może ktoś chce rysować, ktoś gra na instrumencie muzycznym, dlatego warto podejść do zainteresowań pracowników indywidualnie.
34. Uczyń zadania bardziej przejrzystymi. Jeśli dajesz swojemu podwładnemu konkretne zadanie, zadbaj o to, aby je zrozumiał. Badania wykazały, że jasno określone cele w większym stopniu wpływają na motywację pracowników sprzedaży niż wysokość premii czy ich doświadczenie. Pomóż każdej osobie dostrzec osobisty wkład, jaki wnosi w ogólną sprawę firmy, daj ludziom pewność, że ich praca jest przez Ciebie zauważana i doceniana.
35. Perspektywy rozwoju kariery. Według pracowników, Ta metoda szczególnie skuteczne jest motywowanie personelu. Perspektywa rozwoju w firmie zawsze przyciąga i inspiruje pracowników. Kiedy pracownik rozumie, że ma ogromne szanse na rozwój zawodowy, zdobycie nowej wiedzy i umiejętności oraz realizację swoich celów, jego motywacja wzrasta, co niewątpliwie jest korzystne dla przedsiębiorstwa. Wiele organizacji samodzielnie rozwija top managerów spośród pracowników niższego szczebla, co korzystnie wpływa na ich rozwój pomyślny rozwój firmy.

W tym artykule przeczytasz

• Co należy zrobić, aby motywacja personelu zaczęła przynosić owoce
• 24 pomysły na motywację pracowników, na które warto zwrócić uwagę
• Dlaczego legenda Apple wolała spotykać się z pracownikami w nietradycyjnej atmosferze
• Przykłady skutecznej motywacji pracowników z firm rosyjskich i zagranicznych

Zastanówmy się nad skutecznymi sposobami motywowania pracowników, które słusznie można nazwać „wiecznymi”.

Sposoby motywowania personelu

1. Chwal swoich pracowników. Pochwała jest ważny warunek za lojalność pracowników wobec zarządu i całej firmy. Kierownictwu nie będzie trudno ponownie podziękować pracownikowi za wykonaną pracę. Na przykład wdzięczność sekretarzowi za kompetentny harmonogram spotkań. Wystarczy powiedzieć „dziękuję”, aby w przyszłości sekretarz był zainteresowany jeszcze sprawniejszym wykonywaniem swoich funkcji.

2. Zwracaj się do pracownika po imieniu. W małe firmy menedżerowie znają swoich pracowników po imieniu. Jednak przy stałym wzroście liczby pracowników mogą pojawić się pewne trudności w zapamiętaniu nazwisk wszystkich pracowników. Dyrektor generalny portalu LiveInternet Niemiec Klimenko zaleca zapisywanie nazwisk pracowników w dzienniczku, jeśli masz problemy z zapamiętaniem wszystkich. Pracownicy pracują w jego firmie od 15-20 lat - a doświadczenie potwierdza, że ​​nic nie brzmi dla człowieka przyjemniej niż jego własne imię.

3. Zapewnienie dodatkowego odpoczynku. Jak ważny dla pracowników może być dodatkowy odpoczynek w postaci urlopu, możliwości późniejszego przyjścia lub wcześniejszego wyjścia z pracy, może potwierdzić wielu menedżerów. Nie zawsze i nie każdemu takie przywileje są oferowane – na takie prawo trzeba sobie zapracować. Na przykład redakcja magazynu „Dyrektor Generalny” pozwala autorowi najpopularniejszego postu tygodnia na Facebooku wyjść wcześniej w piątek. Podobny motywacja personelu sprawdziła się w praktyce.

4. Prezentacja niezapomnianych prezentów. Powszechna motywacja personelu (zwłaszcza pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych). Pracownicy otrzymują certyfikaty, puchary i inne symboliczne nagrody. Dyrektor generalny firma „Industrial Power Machines” Andriej Miedwiediew przekonała się z własnego doświadczenia, jak skuteczne może być takie podejście. Podobało się to pracownikom jego fabryki i taka zachęta stała się honorowa. Ale jednocześnie prezenty okazały się skutecznym sposobem motywacji nie tylko dla pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych. Nie zapomnij także o rodzinach swoich pracowników. Czasem świetny prezent dla żony pracownika okazuje się skuteczniejszą motywacją niż wręczenie go samemu sobie.

5. Perspektywy kariery. Dość skuteczna motywacja personelu, jak twierdzą sami pracownicy. Przecież perspektywy kariery mogą inspirować i motywować do osiągania doskonałych wyników w pracy, przyczyniając się do sukcesu firmy. Pracownik rozumie, że dzięki swoim wysiłkom ma szansę zdobyć nowe stanowiska i perspektywy w firmie. W szczególności w praktyce firmy Econika podwyżkę otrzymuje rocznie 15% pracowników. Ponadto wiele firm stosuje praktykę wychowywania swoich najlepszych menedżerów ze zwykłych menedżerów.

6. Jasne cele i kryteria oceny. Jedna trzecia dyrektorów przestrzega przejrzystych systemów przy wyznaczaniu celów i monitorowaniu wyników. W szczególności dyrektor firmy Corus Consulting CIS Ilya Rubtsov przestrzega takich priorytetów - sporządza harmonogram na kartce formatu A3. Oś pionowa takiego wykresu staje się odzwierciedleniem ważności zadania, natomiast oś pozioma wskazuje pracochłonność. Przykleja do swojego harmonogramu naklejkę z ukończonymi zadaniami, aby wizualnie odzwierciedlić swoje priorytety.

7. Możliwość wyrażenia swojej opinii i bycia wysłuchanym. W pracy firmy wielu menedżerów woli angażować zwykłych pracowników w rozwiązywanie globalnych problemów swoich firm. Ważne jest, aby pracownik czuł znaczenie swojego wkładu w całościowy rozwój firmy. Oprócz motywowania pracowników, takie podejście pozwala uzyskać od pracowników całkiem przydatne pomysły i rekomendacje, ponieważ pod wieloma względami oni lepiej wiedzą, jak działa firma, ponieważ pracują bezpośrednio z klientami. Takie podejście pomoże zidentyfikować różne kontrowersyjne, słabe strony w pracy firmy. W szczególności współzałożycielka sieci Tonus Club, Irina Chirva, zachęca swoich pracowników do określenia 3 wskaźników, według których będzie oceniana ich praca. Na podstawie otrzymanych odpowiedzi udało mi się sformułować system oceny KPI i wdrożyć go w działaniach firmy.

8. Osobisty kontakt z szefem firmy. Ważny jest osobisty kontakt z pracownikami, z którymi kierownictwo nie ma obowiązku spotykać się ze względu na swój status. Wielu znanych przedsiębiorców i odnoszących sukcesy biznesmenów ucieka się do tego podejścia. Na przykład legenda światowego biznesu Richard Branson postanawia osobiście odpowiadać na listy swoich pracowników. Dyrektor generalny ArmstrongMachine osobiście przekazuje każdemu pracownikowi czeki z wypłatą, pytając, czy są jakieś problemy. Steve Jobs w swojej pracy zapraszał swoich podwładnych na długie spacery, podczas których miał okazję w miłej atmosferze przedyskutować pojawiające się kwestie czy problemy.

9. Bezpłatny lunch. Niektóre firmy organizują bezpłatne obiady raz w tygodniu. Jednego dnia pracownicy otrzymują darmową dostawę sushi, pizzy itp. Ten rodzaj motywacji pracowników jest szeroko rozpowszechniony głównie w pracy firm IT.

10. Tablica honorowa. Motywacja personelu polega na uznawaniu wyników i osiągnięć pracownika w określonym okresie. W szczególności McDonald's słynie ze stoisk „Najlepszy Pracownik Miesiąca”, a sieć 100% Fitness Center wymienia najlepszych pracowników w wewnętrznym radiu. Co więcej, stając się najlepszy pracownik stara się utrzymać pozycję lidera, podczas gdy inni będą dążyć do narzucenia konkurencji i prześcignięcia zwycięzcy.

11 Możliwość pracy z domu. Tylko jedna czwarta menedżerów i przedsiębiorców w naszym kraju zapewnia pracownikom możliwość pracy w elastycznym grafiku lub zdalnie. Jednak doświadczenie sugeruje, że produktywność wzrasta o 15% w przypadku pracowników pracujących z domu. Choć nie na wszystkich stanowiskach i specjalnościach można pracować z domu.

12. Tytuł honorowy stanowiska pracowniczego. Dość powszechny sposób motywowania pracowników. Przecież dla wielu pracowników ważne jest, aby podczas komunikacji ze znajomymi używać pięknego, honorowego, a nie standardowego tytułu zawodowego. W szczególności teraz woźnych w firmie Martika (Barnauł) nazywa się „pracownikami ogólnymi”.

13. Spotkania firmowe. 10% menedżerów w naszym kraju cyklicznie gromadzi swoje zespoły, aby różne święta w kręgielni, barze itp. Wielu pracownikom podoba się takie podejście do organizowania nieformalnych wieczorów. Są tworzone świetne możliwości do wspólnego spędzania wolnego czasu w miłej atmosferze i po prostu wielka szansa zrelaksuj się, nabierz sił na przyszłe sukcesy zawodowe.

14. Wdzięczność społeczna. Przykładowo dyrektor generalny sieci sklepów z artykułami dziecięcymi „Ulubione Dzieci” codziennie przechadza się po biurach w centrali, odnotowując i dziękując pracownikom, którzy pomyślnie wywiązali się ze swoich zadań. Wdzięczność okazuje się znacznie ważniejsza, jeśli ją wzmacniasz przydatny prezent. Zwykle wystarczy drobny upominek, chociaż czasami może to być poważny prezent – ​​na przykład wyjazd do sanatorium. Wdzięczność publiczna jest dla pracownika bardzo przyjemna. Staraj się jednak poprawnie wyrażać swoją wdzięczność, aby nie wpływać na uczucia innych pracowników.

15. Zniżki na usługi. Całkiem skuteczny motywacja personelu w różnych organizacjach - zniżki korporacyjne dla pracowników na różne produkty i usługi ich firmy. Pracownicy pozytywnie postrzegają swoje oszczędności, a lojalność wobec firmy wzrasta. Jeśli firma specjalizuje się w kilku obszarach swojej pracy, po prostu nie da się obejść bez zapewnienia takich rabatów korporacyjnych.

16. Zapewnienie bonusów. Pod koniec roku wszyscy pracownicy oczekują od swojego pracodawcy różnych prezentów, premii i premii. Mogą być wydawane na realizację wyznaczonych celów i planów – zapewniając motywację pracownikom. Podczas obliczeń można zastosować skalę nieliniową. Wypłata premii 100%, jeśli cele zostaną osiągnięte o 90% lub więcej, 50% - jeśli cele zostaną osiągnięte o 80%, jeśli liczba ta będzie mniejsza niż 70%, wówczas premie nie są przyznawane. Wielkość premii może być równa stałej kwocie - na przykład dwie miesięczne pensje lub więcej. Premie dla menedżerów najwyższego szczebla są wyższe, można je wypłacać w kilku etapach, m.in. w grudniu i marcu, gdyż nie każda firma jest w stanie zaplanować duże wypłaty na koniec roku.

17. Tablica motywacyjna. Niewielu menedżerów zna ten termin, porozmawiamy o tym bardziej szczegółowo. Tak naprawdę tablica motywacyjna to standardowa tablica markerowa, która jest wizualnym, dynamicznym wskaźnikiem poziomu sprzedaży na bieżący dzień dla każdego działu lub menedżera, a także staje się odzwierciedleniem osobistego wkładu pracownika we wspólną sprawę.

Doświadczenie potwierdza, że ​​dzięki tablicy motywacyjnej można osiągnąć efekt już po tygodniu stosowania. W przeszłości najgorsi menedżerowie rozumieli, że ich słaba sprzedaż może pozostać niezauważona. Teraz zaczyna się ekscytująca gra i rywalizacja, bo nikt nie chce być ostatni. Jednocześnie duch rywalizacji w dalszym ciągu nie przeszkadza menedżerom we wzajemnym wspieraniu się. Widzą, ile czasu pozostało do realizacji planu sprzedażowego i zaczynają zachęcać pozostałych pracowników – włącza się duch zespołowy.

18. Płatność za szkolenie pracowników. Aby osiągnąć profesjonalizm w dowolnej pracy, ważne jest, aby pracownik dążył do doskonalenia swojej specjalności. W końcu pracownik, którego nauka jest pasją, z pewnością będzie mógł rozwijać karierę i doskonalić swoje umiejętności, rozwijając dodatkowe umiejętności. Dlatego też szkolenie i wiedza mogą być ważnym czynnikiem motywującym. Sposobów takiej motywacji może być wiele. Obejmuje to wysyłanie pracowników na konferencje, szkolenia itp. Dodatkowa wiedza powinna być atutem, aby inspirować pracowników do dalszego kształcenia.

19. Płatność za karnet do klubu fitness. Dość skuteczną motywacją jest płacenie za zainteresowania i hobby pracowników. Takie hobby zwykle wiąże się z wizytą w centrum fitness. Co więcej, jeśli pracownicy są skupieni na poprawie swojej kondycji fizycznej, to są bardziej skupieni na osiąganiu swoich celów. Jednak nie każdy lubi chodzić na siłownię. Niektórzy mogą szkoła jest ciekawsza lekcje rysunku lub gry na pianinie. Każdy człowiek jest indywidualny, więc jego zainteresowania są różne.

20. Kontrola jako sposób motywowania pracowników. Wielu menedżerów jest przekonanych o konieczności kontrolowania pracowników. Kontrola naprawdę pozwala motywować pracowników. Główną ideą jest zapewnienie pracownikom możliwości podejmowania niezależnych decyzji we wszystkich kwestiach, w przypadku których nie jest wymagana scentralizowana kontrola. Pozwól pracownikom na samodzielną zmianę dowolnego aspektu ich środowiska pracy, o ile nie zagraża to wizerunkowi i bezpieczeństwu firmy. W szczególności jedna firma umożliwia pracownikom noszenie słuchawek podczas pracy i słuchanie ulubionej muzyki. Wiele firm nie zabrania pracownikom dekorowania miejsc pracy. Daj pracownikom większą swobodę podejmowania decyzji w rozsądnych granicach, aby osiągnąć efektywną motywację.

21. Wynagrodzenie. Wynagrodzenie to jeden z głównych sposobów motywowania pracowników. Dlatego jeśli początkowo nie możesz zapewnić pracownikowi wystarczającego wynagrodzenia, inne metody okażą się nieskuteczne i wtórne. Komfortowe poziomy wynagrodzeń są różne dla różnych pracowników. Ważne jest, aby zrozumieć, jaki poziom wynagrodzeń będzie stały, a jaki elastyczny.

22. Bank pomysłów. Powinieneś interesować się opiniami i przemyśleniami swoich pracowników. Wielu pracowników może mieć naprawdę przydatne i skuteczne pomysły, ale nie widzi nimi zainteresowania. Chociaż większość menedżerów jest zainteresowana tym, aby pracownicy dzielili się istotnymi przemyśleniami i pomysłami, nie wszyscy menedżerowie po prostu wiedzą, jak o to zapytać. Większość z nich po prostu przerywa pracownikowi i odrzuca jego inicjatywy, co pozbawia pracowników pewności siebie i motywacji. Aby rozwiązać ten problem, lepiej zaopatrzyć się w notatnik, teczkę lub inny dokument, w którym będą zapisywane pomysły pracowników. Dzięki takiemu podejściu menedżerowie wkrótce zaczynają lepiej słuchać pracowników, którzy mogą podsunąć im całkiem przydatne pomysły.

23. Udział w zyskach pracowników/opcja. Opcja jest jednym z instrumentów zwiększenia udziału kapitału pracowniczego w kapitale spółki. Instrument taki stał się substytutem partnerstwa lub zwykłej korporatyzacji kadr. W praktyce rosyjskiej programy opcyjne uważane są za zjawisko stosunkowo młode. Jeszcze kilka lat temu takie przypadki były rzadkością. Głównym celem jest skupienie zarządu spółki na długoterminowym wzroście kapitalizacji i zwiększeniu lojalności pracowników wobec zatrudniającej firmy. Lojalność menedżerów wobec firmy jest szczególnie istotna dzisiaj, gdy rozwój gospodarczy powoduje niedobór wysoko wykwalifikowanych pracowników. Z tego powodu wzrastają wynagrodzenia i rotacja personelu. Wprowadzenie programów opcyjnych pozwala skutecznie rozwiązać oba te problemy.

24. Płatność za podróże i komunikację mobilną. Wielu pracowników jest zainteresowanych pokryciem kosztów podróży lub telefonu komórkowego, ponieważ mogą one być dość znaczne. Naturalnie takie premie będą przyjemne dla Twoich pracowników. Wydawałoby się, że to drobnostka, a jednak cieszy!

• Motywacja, zachęta, wynagrodzenie, KPI, benefity i wynagrodzenie

Doświadczony szef wie, że uważne podejście do pracowników, motywowanie w odpowiednim czasie i reagowanie na błędy to klucz do sukcesu w biznesie. Czasy radzieckie upamiętniono tablicami honorowymi, świadectwami zachęty i pamiątkowymi prezentami. Obecnie metody motywowania zespołu biznesowego różnią się od czasów sowieckich.

Zarządzanie personelem jest odrębną nauką, w której specjalna uwaga stosowane są metody motywowania pracowników.

Motywacja: znaczenie i cele

Motywacja do pracy odnosi się do organizacji pracy firmy w taki sposób, aby każdy starał się wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Najlepszym sposobem i „dał z siebie wszystko”. Innymi słowy, każdy pracownik otrzymuje wewnętrzną zachętę, która zwiększa produktywność i ma na celu osiągnięcie wspólnego celu.

Często administracja firmy postępuje w staromodny sposób: nagradza najlepszych, karze najgorszych i organizuje coroczne imprezy firmowe dla wszystkich. Ale ten schemat nie zawsze działa. Jest mało prawdopodobne, że będziesz chciał wybrać się na imprezę firmową, jeśli środowisko pracy jest każdego dnia przygnębiające.

Kompetentne stymulowanie personelu wymaga od menedżera znajomości podstawowych metod motywowania. Podwładny, którego wkład w całokształt osiągnięć nie został dostrzeżony i doceniony, nie będzie chciał w przyszłości „sprawdzać się”.

Pochwały potrzebują wszyscy: nowicjusz, któremu trudno „wpasować się” w zespół, jak i surowy karierowicz, który pod suchą maską odpowiedzialności i oddania firmie ukrywa chęć usłyszenia kierowanych do niego pochwał lub uzyskania dodatkowego urlopu .

Szef organizacji opracowuje własny, indywidualny program motywacyjny dla podległych pracowników.

Zasady motywacji

Nie ma jednej zasady ani sposobu motywowania pracowników, istnieją jednak zasady pozwalające opracować własną, skuteczną metodę:

1. Motywacja, która sprawi, że pracownik poczuje się ważny i potrzebny, będzie skuteczna. Taka zachęta budzi szacunek i zazdrość wśród współpracowników. Należy jednak wiedzieć, kiedy wszystko zakończyć, w przeciwnym razie utrata nagród doprowadzi do moralnej dyskwalifikacji pracownika.
2. Nieprzewidziane jednorazowe zachęty działają skuteczniej niż systemowe ( miesięczne naliczenie nagrody za jakość pracy). Ludzie szybko przyzwyczajają się do systematycznych metod i uważają je za część normy.
3. Pochwała działa lepiej niż kara.
4. Reakcja kierownictwa (pozytywna lub negatywna) musi być natychmiastowa. Podwładny czuje się zatem znaczący: szef nie jest obojętny na jego osiągnięcia i porażki.
5. Wynik pośredni jest również wynikiem! Motywowanie pracowników za drobne sukcesy przyspieszy osiągnięcie celu głównego.

Motywacja: teoria i praktyka

Popularne metody motywowania pracowników rozwijane są w oparciu o teorie motywacji. W sumie są cztery:

• Teoria Herzberga.
• Teoria Taylora.
• Teoria McClellanda.
• Teoria Maslowa.

Teoria Herzberga

Herzberg sugeruje stosowanie metod zewnętrznych i wewnętrznych w celu poprawy wyników przedsiębiorstwa. Metody zewnętrzne polegają na tworzeniu komfortowe warunki pracy i wewnętrzna - satysfakcja pracownika z pracy w organizacji.

Teoria Taylora

Taylor radzi wykorzystywać instynkty i pragnienia podwładnych do zaspokojenia potrzeb fizjologicznych w celu ich pobudzenia. Sugeruje użycie następujących metod:

• płatność uzależniona od wydajności lub czasu pracy;
• ciśnienie;
• ustanawianie minimalnych standardów produkcji;
• jasne zasady realizacji obowiązki funkcjonalne.

Teoria McClellanda

McClelland wysuwa teorię dotyczącą rodzajów ludzkich pragnień:

• moc;
• powodzenie;
• należący do określonej kasty.

Większość pracowników cieszy się z obecności w szeregach danej firmy i ceni swój status. Liderzy próbują zdobyć władzę, a samotnicy pracują dla osobistych wyników. Jeśli warunkowo podzielisz pracowników na trzy kategorie, łatwo będzie znaleźć podejście do każdej z nich.

Teoria Maslowa

Maslow sugeruje postrzeganie pracy jako szansy dla pracowników na zaspokojenie ich potrzeb. Maslow rozważa wszystkie potrzeby w formie hierarchii (piramidy). On dzieli:

1. Potrzeby fizjologiczne: jedzenie, woda. Wszystko, czego potrzebujesz, aby przetrwać.
2. Bezpieczeństwo: Poczucie bezpieczeństwa jest niezbędne do utrzymania określonego poziomu życia.
3. Miłość: pragnienie bycia lubianym przez kolegów.
4. Uznanie: osoba chce mieć określony status w zespole i społeczeństwie jako całości.
5. Doskonalenie siebie.

Możliwe problemy w stosowaniu technik motywacyjnych

Pomimo istnienia listy opracowanych i sprawdzonych programów motywacji pracowników, wielu menedżerów przedsiębiorstw napotyka pewne trudności.

Współczesny szef musi kompetentnie podejść do kwestii motywowania podwładnych, aby przy jak najniższym koszcie osiągnąć wysokie wskaźniki efektywności organizacji.

System motywacyjny musi odpowiadać podstawowym potrzebom zespołu i podlegać łatwej modernizacji w odpowiedzi na zmieniające się warunki.

Tradycyjnie system motywacji personelu dzieli się na dwie formy: materialną i niematerialną.

Bodźce ekonomiczne (materialne).

Jeden z najbardziej popularne typy zwiększanie wydajności pracowników przedsiębiorstw. Kompetentne podejście do wynagrodzeń zwiększa produktywność pracy.

Motywację ekonomiczną personelu dzieli się na dwa podtypy: pieniężną i niepieniężną.

Zachęty pieniężne to:

• dodatkowe płatności za wysoka wydajność w pracy: premie, premie, odsetki od transakcji, podwyżka wynagrodzenia;
• zachęcanie do zdrowego stylu życia. Premie za brak zwolnień lekarskich, premie dla osób niepalących, opłacenie karnetów na siłownię;
• opłacanie składek na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne;
• zwiększone wynagrodzenie za niebezpieczne warunki pracy, jeśli nie można ich poprawić;
• przepis z wyjątkiem coroczny urlop wypoczynkowy przewidziany w Kodeksie pracy dodatkowy czas odpoczynku (ze względów rodzinnych, w związku ze ślubem, nauką);
• wypłaty gotówkowe z tytułu urodzin, ślubu, rocznicy, w sytuacjach awaryjnych (śmierć bliskich, rabunek, pożar);
• zwrot kosztów pracownika za podróż do przedsiębiorstwa lub organizację transportu służbowego;
• świadczenia emerytalne. Specjalne wypłaty odszkodowań od organizacji w celu nagrodzenia zasłużonych emerytowanych pracowników.

Niepieniężny rodzaj zachęt ekonomicznych:

• obecność instytucji społecznych przedsiębiorstwa;
• bezpłatne lub częściowo płatne bony dla pracowników i członków ich rodzin do sanatoriów lub ośrodków wypoczynkowych;
• preferencyjne warunki zakupu produktów organizacji;
• wynagrodzenie przy zmianie pracy;
• poprawa warunków pracy oraz wyposażenia materiałowego i technicznego;
• elastyczny harmonogram realizacji obowiązki zawodowe;
• skrócony dzień lub tydzień pracy;
• bezpłatne bilety na koncerty, do teatrów, kin;

Specjalna uwaga Warto zwrócić uwagę na przeznaczenie środków na imprezy firmowe. Prowadzenie takich wydarzeń pomaga zjednoczyć współpracowników, zaszczepić ducha korporacyjnego w pracownikach i nawiązać współpracę przyjazne stosunki pomiędzy pracownikami.

Motywacja niematerialna

Istnieje wiele innych rodzajów motywacji niematerialnej. Obejmują one:

• Pochwały od administracji organizacji. Jeśli menedżer dostrzega nie tylko błędy swoich podwładnych, ale także pomyślnie wykonaną pracę i nie szczędzi pochwał, pracownicy starają się nie zawieść kierownictwa w przyszłości. Dlatego instytucje nadal wykorzystują tablice honorowe jako formę nagrody dla sumiennych pracowników.
• Postęp kariery. Każdy podwładny wie, co oznacza jakość wykonania obowiązki pracownicze ma gwarancję awansu. Podnosi to jego status wśród współpracowników i sprzyja rozwojowi kariery. Należy jednak przestrzegać środka, w przeciwnym razie doprowadzi to do konkurs w zespole, a będziesz musiał zapomnieć o pracy zespołowej.
• Zaawansowane szkolenia na koszt organizacji. Szkolenia podniosą poziom zawodowy kadry i będą doskonałym sposobem na zmotywowanie każdego pracownika do lepszej pracy.
• Tworzenie przyjaznej, ciepłej atmosfery. Brak spójności wśród współpracowników negatywnie wpływa na pracę organizacji jako całości, a przyjazny zespół z łatwością radzi sobie z najtrudniejszymi problemami.
• Kreowanie i dbałość o wizerunek firmy. Organizacja, która zyskała popularność na rynku, przyciąga nie tylko potencjalnych klientów, ale także sprawia, że ​​praca w niej staje się prestiżowa. Oznacza to, że jest to doskonała motywacja.
• Organizowanie wspólnego czasu. Praca zespołowa to nie tylko wspólna praca, ale także odpocząć. Wyjazdy terenowe, zawody sportowe, wspólne wyjścia do teatru, muzeum i na wystawy mogą zjednoczyć cały zespół, a każdy pracownik będzie cenił swoje miejsce pracy. Motywacja personelu opiera się na zasadzie: kto dobrze odpoczywa, dobrze pracuje.
• Obecność „feedbacku” jest doskonałą motywacją dla pracowników. Jeśli każdy podwładny wie, że jego opinia nie jest obojętna kierownictwu i nie boi się proponować pomysłów na unowocześnienie pracy, wpływa to pozytywnie na całe przedsiębiorstwo.

Wybór materialnych i niematerialnych metod motywowania personelu pozostaje w gestii menedżera. Tylko dyrektor ma prawo decydować, które metody motywacyjne będą najskuteczniejsze w dzisiejszych warunkach rynkowych i pomogą osiągnąć maksymalną produktywność pracowników.

Kary jako sposób motywacji

Kary wraz z nagrodami uwzględniane są w systemie motywowania podwładnych. Kary mają charakter prewencyjny i pomagają zapobiegać bezprawnym działaniom pracowników lub ich niedbałemu podejściu do pracy. Zapewniają także rekompensatę za szkody wyrządzone organizacji.

Kara jako motywacja niesie ze sobą podwójne przesłanie. Po pierwsze, jest to metoda oddziaływania na konkretnego pracownika, po drugie, zapobiega podobnym działaniom wśród jego współpracowników. Karząc jednego podwładnego, kierownik zachęca pozostałych do dalszej pracy zgodnie z zasadami.

Ważnym kryterium stosowania sankcji jest dokładne uzasadnienie ich przyczyny i celu.

Innowacyjne metody motywacji

Metody motywowania pracowników opracowywane są w konkretnym celu: stymulowaniu poprawy jakości pracy podwładnych. Jest wiele innowacyjne metody poprawę wydajności. Wszystkie można podzielić na trzy główne kategorie:

• Motywacja indywidualna ma na celu pracę z indywidualnymi podwładnymi.
• Motywacja moralna i psychologiczna służy zaspokojeniu podstawowych potrzeb wewnętrznych pracowników.
• Motywacja organizacyjna pomaga stworzyć system zachęt dla pracowników w instytucji.

Indywidualny

Wdrażanie indywidualnych metod motywacji personelu możliwe jest w następujących formach:

• Wspólne świętowanie znaczących wydarzeń w życiu współpracowników: urodziny, śluby, rocznice, nadanie stopnia kwalifikacyjnego, wręczenie dyplomu pochwały.
• Rotacyjne powołanie osoby odpowiedzialnej za organizację wydarzeń pozapracowych.
• Projekt pomieszczeń do odosobnienia psychologicznego i odpoczynku personelu.
• Informowanie zespołu o osobistych osiągnięciach każdego pracownika. Można tego dokonać podczas ogólnych spotkań poświęconych planowaniu, korzystając z tablic honorowych lub wydając gazetę korporacyjną.
• Przeprowadzenie konkursów z wręczeniem symbolicznych nagród. Duch rywalizacji – świetny sposób motywacja podwładnych.

Moralne i psychologiczne

Takie techniki motywacyjne przyczyniają się do rozwoju zawodowego pracownika i zwiększają jego wydajność. Obejmują one:

1. Diagnostyka społeczna personelu przedsiębiorstw. Diagnostyka pomaga zidentyfikować podstawowe problemy społeczne pracowników, na rozwiązanie których personel może mieć wpływ.
2. Prowadzenie szkoleń i konkursów mających na celu wyłonienie osób posiadających cechy przywódcze.
3. Tworzenie wyjątkowej atmosfery. Obejmuje to kolorystykę dekoracji biura, muzykę w pokojach relaksacyjnych i możliwość wyrażenia kreatywności w codziennej pracy.

Jako zachętę moralną stosuje się następujące słowa:

• chwalenie pracownika w obecności współpracowników;
• osobista wdzięczność kierownika, wyrażona ustnie lub w formie listu.

Organizacyjny

Stosowanie takich technik motywacyjnych pozwala na usystematyzowanie pracy instytucji. Do grupy zachęt organizacyjnych zalicza się:

1. Organizacja spotkań i planowanie sesji dla całego zespołu. Informowanie podwładnych o celach firmy i możliwość wysłuchania opinii wszystkich przyczynia się do zaangażowania wszystkich pracowników w proces osiągania wspólnego celu.
2. Administracja. Obejmuje:

• sporządzanie wykazu obowiązków funkcjonalnych podwładnych;

• badanie ram regulacyjnych związanych z funkcjonowaniem instytucji;

• stworzenie kodeksu etyki dla pracowników firmy;

• kultura komunikacji z klientami i współpracownikami;

• utworzenie systemu nagród i kar obowiązującego całego personelu firmy.

Takie techniki są popularne w instytucjach, w których większość pracowników musi być zmuszana do pracy, a kierownictwo jest skłonne posługiwać się „marchewką i kijem”. Z drugiej strony jasna wiedza na temat swoich obowiązków, a także konsekwencji ich niedopełnienia, jest ważnym elementem pracy każdego przedsiębiorstwa.

1. Ocenianie jest jednym z nowoczesne techniki zwiększenie wydajności personelu. Ten sposób motywowania pracowników pozwala na utworzenie hierarchicznej „drabiny” pracowników ze względu na ich wartość dla firmy, na podstawie której wyliczany jest system wynagrodzeń za pracę każdego pracownika. Kryteria oceny stosowane przy ocenianiu: kwalifikacje, wykształcenie, odpowiedzialność, pracowitość, produktywność.

Niestandardowe sposoby motywacji

Spośród wszystkich metod motywowania pracowników najskuteczniejsze są te niestandardowe. Metody takie nie wymagają dużych kosztów finansowych i opierają się na kreatywne podejście wytyczne dotyczące organizacji pracy. Wielu menedżerów zachęca pracowników HR, którzy oferują niestandardowe podejście do motywowania personelu.

Przykład takiego rozwiązania niestandardowe Jest:

• Komiczna forma kary dla nieostrożnych podwładnych. Nie jest konieczne usuwanie premii ani karanie niedbałego pracownika. Wystarczy nadać mu komiksowy tytuł „Departament Lenistwo” lub „Żółw Miesiąca”. Takie „tytuły” motywują człowieka do poprawy jakości swojej pracy.
• Pokoje gier. Ten sposób udostępniania pomieszczeń, w których można bawić się i odpocząć od rutynowej pracy, sprawdził się w wielu zagranicznych firmach. Taki rozładunek zwiększa produktywność zespołu i poprawia atmosferę w biurze.
• Nagłe prezenty. Nieoczekiwana zachęta (nawet niewielka) motywuje pracownika do dalszej pracy w ten sam lub nawet lepszy sposób.
• Opieka nad rodzinami. To może być Imprezy noworoczne lub prezenty dla dzieci, a także zniżki na wakacje dla członków rodzin pracowników.
• Dodatkowy odpoczynek. Nie jest konieczne wypłacanie pracownikom premii pieniężnych. Dodatkowy dzień wolny to świetna alternatywa dla nagrody pieniężnej.
• „Powtórzenie”, czyli technika analogii. Pojawił się w czasie kryzysu, kiedy wiele firm nie miało możliwości nagradzania finansowego swoich pracowników. Technika ta opiera się na psychologicznych cechach ludzi, a mianowicie na nieświadomym naśladowaniu. Szef swoim przykładem motywuje swoich podwładnych do wysokiej jakości wykonywania swoich obowiązków zawodowych.
• Miłą dodatkową zachętą może być nagrodzenie „pracownika miesiąca” biletem do kina lub karnetem na basen.

Nie ma jednej reguły ani najlepszej metody motywacji. Często nagrody niematerialne pomagają osiągnąć pożądany rezultat znacznie wcześniej niż płatność gotówką. Najbardziej prawidłowe rozwiązanie- jest to zastosowanie zestawu środków mających na celu stymulowanie pracy personelu.