ეს სტატია განმარტავს, თუ როგორ უნდა შეუერთდეთ ახალი გუნდიდა როგორ არის საჭირო კომპანიის შესახებ ინფორმაციის გაანალიზება ყველა პროცესის გასაგებად, ასევე საიდან უნდა დაიწყოს მუშაობა ახალ გუნდშიროგორ შევაფასოთ კომპანიის პოტენციალი, რომელიც შეიცავს მის თანამშრომლებს.

ვარჯიშისთვის ეფექტური მენეჯმენტიგუნდს, განსაკუთრებით თუ ახალ გუნდში სამუშაოა შესასრულებელი, გენერალურ დირექტორს უნდა ესმოდეს კომპანიაში მიმდინარე ყველა პროცესი. გააანალიზე ყველა ხელმისაწვდომი ინფორმაციადა არა მხოლოდ ოფიციალური დოკუმენტაცია. აუცილებელია იმის გაგება, თუ რა უშლიდა წინა ლიდერს გუნდის ეფექტურად მართვაში და გუნდს მიაღწიოს საუკეთესო შედეგები. შემდგომი განვითარების დაგეგმვისას მნიშვნელოვანია შეაფასოთ კომპანიის პოტენციალი, რომელიც შეიცავს მის თანამშრომლებს.

თქვენი აზროვნების გზამ შეიძლება შეცვალოს თქვენი ტვინის სტრუქტურა და ანატომია თქვენთვის სასურველი მიმართულებით, მიუხედავად იმისა სხვადასხვა ფაქტორები. ეს დაამტკიცა Estanislao Bachrach-მა, რომელმაც შეიმუშავა სავარჯიშოების ნაკრები, რომლებიც შესრულებით გააუმჯობესებს თქვენს აზროვნების უნარს.

ყველა სავარჯიშო ხელმისაწვდომია ჩვენს სტატიაში. აღარ მოგიწევთ შთაგონების ან შესაძლებლობის ლოდინი – ისწავლით ნაყოფიერ მუშაობას და ნებისმიერ სიტუაციაში ახალი იდეების გამომუშავებას.

თუ უკვე ხართ ჟურნალის გენერალური დირექტორის გამომწერი, წაიკითხეთ სტატია

რჩევა 1. ახალ გუნდში მუშაობა: გაიგეთ სამუშაო პროცესებისა და კომუნიკაციების სირთულეები

თავდაპირველად შეეცადეთ წაიკითხოთ რაც შეიძლება მეტი სამუშაო დოკუმენტი. ეს შესაძლებელს გახდის გავიგოთ ვინ რაზეა რეალურად პასუხისმგებელი ( რეალური სიტუაციაშემთხვევები ყოველთვის არ შეესაბამება დამტკიცებულ ინსტრუქციებს). იმის გასაგებად, თუ როგორ არის სტრუქტურირებული ბიზნესი ჩემს ორგანიზაციაში, მე შევისწავლე ბევრი დოკუმენტი თანამდებობის დაკავების შემდეგ. მაგალითად, გაეცნო დებულებაში ჩაწერილი განყოფილებების ფუნქციებს და დააკავშირა ის ამოცანები, რომლებსაც დეპარტამენტები აწყდებიან ყოველდღიურ მუშაობაში; გაარკვია, თუ როგორ ურთიერთობენ თანამშრომლები და დეპარტამენტები; შეისწავლა ყველა ბრძანება, დებულება და დებულება, რომელიც იმ დროს აქტუალური იყო.

მას შემდეგ, რაც შემუშავებულია, დოკუმენტი მრავალი წლის განმავლობაში არ არის დოგმატი, ის ადრე თუ გვიან მოძველებულია. მაგალითად, დამტკიცდა ურთიერთქმედების პროცედურა, მაგრამ პრაქტიკაში ყველაფერი სხვაგვარად კეთდებოდა დიდი ხნის განმავლობაში. მიზანშეწონილია შეიტანოთ კორექტირება არსებული სიტუაციის გათვალისწინებით უკვე მუშაობის პირველ ეტაპებზე, როდესაც გაეცანით დოკუმენტაციას.

პრაქტიკოსი ეუბნება

არკადი კარევი, ვერტიკალური ბაზრის ვიცე პრეზიდენტი, Borlas Group, მოსკოვი

ხშირად კომპანიის მფლობელები კარდინალს ელიან და სწრაფი ნაბიჯებიმდგომარეობის გასაუმჯობესებლად. შეცდომის ღირებულება მაღალია და მისი დაშვების ალბათობა კიდევ უფრო მაღალია, თუ ახალი მენეჯერიიღებს გადაწყვეტილებებს გუნდში ისე, რომ სრულად არ ესმოდეს, თუ როგორ მუშაობს ყველაფერი კომპანიაში. ამიტომ, სჯობს თავიდანვე არ შეგეშინდეთ „სულელური“ კითხვების დასმა. შეუძლებელია საქმის ჭეშმარიტად დაჩქარება, ფოკუსირება მხოლოდ ოფიციალურ დოკუმენტებზე, ამიტომ ღირს უშუალოდ თქვენს ქვეშევრდომებთან შემოწმება, თუ როგორ არის სტრუქტურირებული თითოეული პროცესი რეალურად (როგორც ჩვეულებრივ). ზუსტად ასე მოვიქეცი, როცა ამერიკული კორპორაცია Oracle-ის წარმომადგენლობიდან Borlas-ში გადავედი. ეს გადასვლა ჩემთვის უმტკივნეულო იყო.

რჩევა 2. როგორ შეუერთდეთ ახალ გუნდს

პირადად გაიცანით მენეჯმენტის გუნდი და წინა ხაზის თანამშრომლები. გუნდში ოფიციალურად წარდგენა საკმარისი არ არის. უკვე მუშაობის პროცესში მყოფი მოადგილეები და დეპარტამენტების უფროსები გავიცანი, რომლებიც ჩემს კაბინეტში აწყობენ პირისპირ შეხვედრებს. მიმდინარე საქმიანობაში ყოველთვის არის ყოველი ტოპ მენეჯერთან კომუნიკაციის მიზეზი და, ამგვარად, პრობლემების წარმოქმნისას, შეგიძლიათ ყველა განყოფილების ყურადღებით დაფარვა. კარგი იდეა იქნება მთავარი ტოპ მენეჯერების პირადი ფაილების გადახედვა.

როგორ შევუერთდე ახალ გუნდს? ასევე სასარგებლოა ჩვეულებრივი თანამშრომლების პირადად გაცნობა, რადგან ქვემოდან ყველა პრობლემა ბევრად უფრო ნათლად ჩანს. რა თქმა უნდა, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი ყველასთან შეხვედრა. აქ არის „დაუგეგმავი ნაცნობების“ სტრატეგია, რაც მთავარია, არ გამოტოვოთ კომუნიკაციის შესაძლებლობა. თავდაპირველად, ხალხი შეიძლება ფრთხილი იყოს ახალ აღმასრულებელ დირექტორთან რაიმეს ჩივილის ან კრიტიკის გამო. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია თქვენს პიროვნულ თვისებებზე, დიპლომატიასა და ქცევაზე. ბოლოს და ბოლოს, შეგიძლიათ პირქუში სახით გაიაროთ დაცვის თანამშრომელი და აჩვენოთ როგორი ადამიანი ხართ მნიშვნელოვანი ბოსი, ან შეგიძლიათ გაიღიმოთ, მიესალმოთ და ჰკითხოთ ოჯახზე, შვილებზე, როგორ გაატარა თანამშრომელმა შაბათ-კვირა, ანუ უბრალოდ ისაუბროთ, აჩვენოთ, რომ ჩვეულებრივი ხართ. ღია კაცი. მაშინ თქვენი ქვეშევრდომები უფრო გულწრფელები იქნებიან თქვენთან მიმართებაში.

ყოველთვის არ არის საჭირო რაღაცის მოსმენა, რომ ეჭვი შეგეპაროს, რომ რაღაც არასწორია: თუ დერეფნებში და კიბეებზე ბედნიერი სახეებით შეხვდებით თანამშრომლებს, მაშინ ყველაფერი რიგზეა და თუ მათი სახეები შუბლშეკრული, შესაძლოა, ყველაფერი კარგად არ არის.

• კონფლიქტები თანამშრომლებს შორის: რატომ წარმოიქმნება ისინი და როგორ უნდა მოგვარდეს ისინი

მომავალ ცვლილებებზე საუბრით თავიდან აიცილებთ ჭორებს და ნაწილობრივ განმუხტავთ ნერვულ გარემოს, რომელიც დამახასიათებელია იმ სიტუაციისთვის, როდესაც ხდება ლიდერობის ცვლილება. თანამშრომლებს ეშინიათ (ხშირად კარგი მიზეზით) მასობრივი გათავისუფლების, პირობებისა და ანაზღაურების ცვლილების. უცნობი კიდევ უფრო მეტ დაძაბულობას ქმნის და ჭორებს ბადებს. ხალხის დასამშვიდებლად და მუშაობის ნორმალურ რეჟიმში დასაბრუნებლად, აჩვენეთ, რომ არ აპირებთ მხრიდან მოჭრას, რომ თქვენი ყველა გადაწყვეტილება საგულდაგულოდ იქნება აწონილი. გვითხარით ამის შესახებ მთავარი შეხვედრა, გააზიარეთ კონკრეტული გეგმები (ისინი, რომლებიც არ გამოიწვევს კიდევ უფრო მეტ შფოთვას, თავიდანვე).

გასათვალისწინებელია, რომ კომპანიის ოფიციალური სტრუქტურა (რეგლამენტში დაფიქსირებული) შეიძლება არ ასახავდეს პასუხისმგებლობების არაოფიციალურ განაწილებას: ვინ ვისთან მჭიდრო კავშირშია, ვისთან უფრო ადვილია საკითხების მოგვარება და ა.შ. პირველივე დღეებიდან ღირს. კომპანიის სტრუქტურის შესახებ ინფორმაციის შეგროვება, მისი ამოღება სხვადასხვა დონის მუშაკებთან პირადი საუბრებიდან. ჩვეულებრივ, მე არ ვიძახებ ხალხს ჩემს ოფისში, მაგრამ ვცდილობ, თავად მივიდე ხალხთან და ჩვეულ რეჟიმში ვისაუბრო მათ სამუშაო ადგილზე.

რჩევა 4. შექმენით მართვის სისტემა

გუნდში ახალი ლიდერის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა კომპანიის და გუნდის მართვადი. ამისათვის შექმენით თქვენი კონტროლის ქვეშ მყოფი ამოცანებისა და ფუნქციების ვერტიკალური განაწილება: თითოეულმა თანამშრომელმა მკაფიოდ უნდა გაიგოს რა უნდა გააკეთოს.

თავისი მოადგილეების მუშაობის ორგანიზებით და მათზე მენეჯმენტის დელეგირებით, გენერალური დირექტორი თავს იხსნის ყველა თანამშრომლის კონტროლის საჭიროებისგან (მაგალითად, მე მყავს სამასი ადამიანი). თუ მენეჯმენტის გუნდში ვერ იპოვით თანამოაზრეებს, უნდა იფიქროთ ახალ დანიშვნებზე. გენერალური დირექტორისთვის ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია, რომ მისმა მოადგილეებმა გაიზიარონ მისი იდეები და მუდმივად არ უნდა დაარწმუნონ ისინი რაღაცაში. მენეჯმენტის გუნდის თითოეული წევრი უნდა იყოს მეგზური ახალი კონცეფციათქვენი შემოთავაზებული კომპანიის განვითარება. იმისათვის, რომ პასუხისმგებელი იყოს მთელ საწარმოზე, გენერალურმა დირექტორმა უნდა მიანდოს სხვადასხვა საკითხების გადაწყვეტა სანდო თანამშრომლებს, ამიტომ მას უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს იმ ადამიანების წრე, ვისთან ერთადაც იმუშავებს იმავე გუნდში.

დღეს ჩემი მოადგილეების 70% ახალი თანამშრომელია. გუნდი იმიტომ შევცვალე, რომ ჩემს ხალხში დარწმუნებული ვიყო. როდესაც მე შევუერთდი კომპანიას, მე დავდექი ფაქტის წინაშე, რომ მთელი რიგი სფეროები იმეორებდნენ ერთმანეთს და არ იყო პასუხისმგებელი პირები თითოეულ ინდივიდუალურ ამოცანაზე. ძველი სტრუქტურა არ იძლეოდა ახალი პრობლემების გადაჭრის საშუალებას, ამიტომ შევიმუშავე ახალი სტრუქტურა: მკაფიოდ დავყავი სფეროები და დავსახე ამოცანები, დავნიშნე თითოეული სფეროს ლიდერები (რომლებიც დღეს პირდაპირ მომხსენებენ). რა თქმა უნდა, ამისთვის საჭირო იყო საკადრო ცვლილებები, დანიშვნები და გათავისუფლებები.

ასევე სასარგებლოა ჩვეულებრივი სპეციალისტების მუშაობაზე დაკვირვება, რათა გაიგოთ, რამდენად შეესაბამება მათი უნარები თქვენს კონცეფციას და შეუძლიათ თუ არა მათ სწრაფად უპასუხონ დავალებულ ამოცანებს. დაეყრდენით თანამშრომლებს, რომლებიც მზად არიან ინოვაციისთვის. ისინი უფრო სასარგებლოა, ვიდრე ისინი, ვინც ხელმძღვანელობენ პრინციპით "აქიდან დღემდე" და მტრულად იღებენ ახალ დავალებებს. ხალხი ყველგან გამოხატავს თავის თავს: სამსახურში, კაფეტერიაში, სამსახურში სპორტული ღონისძიებები. თანამშრომლების შესახებ აზრის ჩამოსაყალიბებლად, არ არის აუცილებელი სპეციალური ღონისძიებების ორგანიზება (მაგალითად, გუნდის სწავლება - მთელი გუნდის იძულება ხეებზე ასვლაზე ან ჭიშკრის გაჭიმვაზე). უბრალოდ დააკვირდით ადამიანებს სამუშაო სიტუაციებში. მაგალითად, გვაქვს ბევრი დისტანციური საიტი (ბენზინგასამართი სადგურები) და წასვლისას სამუშაო ჯგუფიშემოწმებისთვის ყოველთვის ყურადღებას ვაქცევ, თუ როგორ მუშაობენ სპეციალისტები და ვაკეთებ დასკვნებს.

• გუნდის მშენებლობა. როგორ გავაერთიანოთ გუნდი: პრაქტიკული რჩევები

5. ტრადიციების შენარჩუნება

ნებისმიერ გუნდში ვითარდება გარკვეული ტრადიციები (ხშირად არაოფიციალური), რომლებიც დაკავშირებულია არა სამუშაო საკითხებთან, არამედ, მაგალითად, არდადეგებთან, საოფისე ცხოვრებასთან და ა.შ. ჩვეული ცხოვრების წესის შეცვლა, როგორც წესი, მტკივნეულად აღიქმება თანამშრომლების მიერ, ამიტომ თავდაპირველად უკეთესია. თავი შეიკავოს ასეთი ზომებისგან. თუნდაც რაღაცის გაუმჯობესება გსურს, ჯერ გაარკვიე შენი თანამშრომლების პოზიცია: ზედმეტი გაუმჯობესება არავის გაახარებს და არ გაზრდის შენს ავტორიტეტს. ეს ასევე ეხება კორპორატიულ არდადეგებს. ვფიქრობ, არ არის საჭირო ხალხისთვის ნაცნობი ფუნდამენტების რადიკალურად შეცვლა, უმჯობესია ტრადიციების შენარჩუნება, სურვილის შემთხვევაში რაიმე ახლის დანერგვა. გახსოვდეთ: პერსონალი აფასებს სტაბილურობას. და თუ შეუძლებელია შრომის პროცესში ცვლილებების თავიდან აცილება, მაშინ სავსებით შესაძლებელია ყოველდღიურ ცხოვრებაში სტაბილურობის შენარჩუნება.

ახალ გუნდში მუშაობა: როგორ გავუმკლავდეთ ძირითადი თანამშრომლების დაკარგვას

ვიტალი სოტნიკოვი, OJSC მართვის კომპანია ალემარის გენერალური დირექტორი, მოსკოვი

გენერალურმა დირექტორმა უნდა დაიწყოს ახალ გუნდში მუშაობა თანამშრომლების გაცნობით. სწორედ თანამშრომლები უზრუნველყოფენ კომპანიის საქმიანობას და მათი ლოიალობის ხარისხი გავლენას ახდენს ახალი დირექტორის მომავალ წარმატებასა თუ წარუმატებლობაზე. თავიდან არ მქონდა პირადი ანგარიშიდა მე ვუკავშირდებოდი ქვეშევრდომებს ან უშუალოდ თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე ან შეხვედრების ოთახებში. მოსკოვის ოფისში ადამიანებთან პირველი შეხვედრის შემდეგ მომიწია კომპანიის ნოვოსიბირსკის ფილიალში ჩაფრენა და მის სამუშაოს და თანამშრომლების გაცნობა.

ახალი გენერალური დირექტორის მუშაობის პირველი პერიოდი ხასიათდება არასტაბილურობით: თანამშრომლები ჯერ არ იცნობენ ახალ ლიდერს არც როგორც პიროვნებას და არც როგორც გენერალურ დირექტორს, არ იციან რას მოუტანს ის კომპანიას, რა ელის კომპანიას. მომავალში, რა მიზნები და ამოცანები დადგება მას ახლა. ამის გამო შესაძლებელია საკადრო ცვლილებები – ამ გაურკვევლობის პერიოდში ზოგიერთი ადამიანის მოტყუება ძალიან ადვილია. ჩემს შემთხვევაში ასე მოხდა: სამსახურში 2007 წლის 9 იანვარს წავედი და დაახლოებით სამი კვირის შემდეგ გენერალური დირექტორის პირველმა მოადგილემ დატოვა კომპანია და თან წაიყვანა ხუთი ძირითადი თანამშრომელი. მმართველი კომპანიები, როგორც წესი, მცირე რაოდენობით არიან; იმ დროს მოსკოვის ოფისში 15-მდე ადამიანი გვყავდა და ხუთი ძირითადი თანამშრომლის წასვლამ მნიშვნელოვანი ზიანი მიაყენა.

Რა გავაკეთე? ასეთ ვითარებაში ერთადერთი შესაძლო გზა იყო ყველა უფსკრულის დახურვა, რაც მის მკერდთან დაკავშირებით წარმოიშვა, თავად აეღო სამუშაო, საკუთარი, მისი მოადგილის და ზოგიერთი თანამშრომლის სამუშაო. თუ გენერალური დირექტორი გამოცდილი ადამიანია, მაშინ ის შეძლებს თავიდან აიცილოს მიმართულების სიკვდილი მთავარი თანამშრომლის არყოფნის შემთხვევაშიც და თუ შეუძლებელია მისი სხვასთან შეცვლა. თუმცა მინდორში ერთი მეომარი არ არის. ამიტომ, მადლობელი ვარ იმ დარჩენილ თანამშრომლებს, რომლებმაც დამეხმარეს და დამატებითი შრომა გაწიეს.

შემდეგ შევუდექი პერსონალის სტაბილიზაციას: პირველ რიგში, რიგი პასუხისმგებლობების გადანაწილებას ძველ თანამშრომლებს შორის, შემდეგ ახლის ძიებაში. მე უნდა გამეგო, ვის დაწინაურება და როგორ გადამენაწილებინა ფუნქციები. მე ეს გავაკეთე თანამშრომლების მუშაობისადმი დამოკიდებულების შეფასებით. ხშირად პირველივე დღიდან ირკვევა, ვის უნდა არა მხოლოდ იმუშაოს, როგორც ამბობდნენ, რვადან ხუთამდე, არამედ მისცეს კომპანიას რაღაც ახალი, რაღაც საკუთარი, გააუმჯობესოს ის, მიუხედავად პასუხისმგებლობისა და დროისა. დაიხარჯა და ვინ უახლოვდება სამუშაოს ფორმალურად.

ყველა ეს პროცესი ჯერ არ დასრულებულა, ამიტომ საბოლოო შედეგებზე საუბარი რთულია, მაგრამ მაგალითის მოყვანა შემიძლია. პირველი მოადგილის შემდეგ წავიდა აგენტური ქსელის ურთიერთობის განყოფილების უფროსი, რომლის მთავარი ამოცანა იყო გაყიდვების არხების ორგანიზება. ვის შეუძლია სწრაფად შეცვალოს იგი? ყურადღება გავამახვილე სხვა განყოფილების ორ თანამშრომელზე, რომლებიც გაყიდვებით იყვნენ დაკავებულნი და თავიანთი საქმიანობის ბუნებით, აგენტებთან იყვნენ დაკავშირებული. ეს ადამიანები არ მონაწილეობდნენ დაგეგმვაში, მათი პასუხისმგებლობა შემოიფარგლებოდა ძალიან კონკრეტული მიმდინარე საქმიანობით. ერთ-ერთმა მათგანმა გამოიჩინა თავი მოწესრიგებული და პასუხისმგებელი მუშაობის დროს სხვადასხვა ტექნიკაგაყიდვები და ცხადი იყო, რომ ადამიანი თავის შიგნით იბნეოდა ფუნქციური პასუხისმგებლობები. მე გადავიყვანე იგი უფრო მაღალ თანამდებობაზე, რითაც სტიმული მისცეს მის განვითარებას და ლოიალობას კომპანიისა და ახალი გენერალური დირექტორის მიმართ.

Სხვა მნიშვნელოვანი ამოცანაის, რაც მე, როგორც ახალ გენერალურ დირექტორს, უნდა გადავწყვიტო, არის თანამშრომლების იდეების შეცვლა საქმიანობის მეთოდებზე, მათი გადახედვა ახალი სქემების მიხედვით მუშაობაზე, რომლის გარეშეც შეუძლებელია აქციონერების მიერ დასახული მიზნების მიღწევა. მიღწევები უკვე მაქვს. ამ პრობლემის გადასაჭრელად გამოყენებული მეთოდი ძალიან მარტივია - ეს არის სწორი მიდგომათანამშრომელთა მოტივაციისა და განვითარების საკითხებზე. აუცილებელია თითოეულ თანამშრომელს ნათლად ავუხსნათ რა2 უნდა გააკეთოს და რა შეუძლია მიიღოს ახალი პასუხისმგებლობებით, ახალი სტრუქტურით და ახალი მიზნებით. და ყველამ თავად უნდა გადაწყვიტოს მზად არის თუ არა ცვლილებებისთვის. და იმისთვის, რომ გუნდის ცნობიერების რესტრუქტურიზაციის პროცესი უფრო სწრაფად და ნაყოფიერად წასულიყო, დავიწყე საუბარი მუშაობის ახალ პრინციპებზე ადამიანთან, რომელსაც აქვს მაღალი თანამდებობა კომპანიაში და აქვს აბსოლუტური ავტორიტეტი გუნდში. საერთოდ არ არის რთული ასეთი ადამიანის იდენტიფიცირება და ეს ხდება სიტყვასიტყვით ახალ ადგილზე მუშაობის პირველ ორ-სამ დღეს: თუ მე ვსვამ კითხვებს და ყველაზე ხშირად გარკვეულ სპეციალისტს შეუძლია უპასუხოს მათ, მაშინ ეს თანამშრომელი, როგორც წესი, არის აღიარებული ავტორიტეტი და პროფესიონალურად, და პირადში. იმედია შევძელი ამ თანამშრომლის მოზიდვა ჩემს მხარეს და ახლა ის მეხმარება გუნდში ახალი იდეების გავრცელებაში.

ახლა მეჩვენება, რომ ასი წელია, რაც კომპანიაში ვარ - ბევრი უნდა ვიმუშაო, უფრო და უფრო ღრმად ჩავძირო ბიზნესში, უკეთ გავიცნო გუნდი და უფრო და უფრო გავიგო ახლის სპეციფიკა. სამუშაო ადგილი. თქვენ არ შეგიძლიათ ხალხის შესწავლა ისე სწრაფად, როგორც დოკუმენტები. დრო სჭირდება ყველას გაცნობას, ყველას მხარდაჭერის მოპოვებას. იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა დამიჯერონ, როგორც კომპანიის ახალ ხელმძღვანელს, დაიჯერონ ჩემი და ჩვენი საერთო მომავლის, ჩვენ ერთად ბევრი წარმატებული საქმე უნდა განვახორციელოთ.

გუნდში ახალი ლიდერის ყოფნის ყველაზე რთული რამ არის, როცა მათ არ ესმით შენი

ნიკოლაი განზა, Kovdorsky GOK OJSC-ის აღმასრულებელი დირექტორი, კოვდორი (მურმანსკის ოლქი)

ჩართულია საწყისი ეტაპიკოვდორის სამთო და გადამამუშავებელი ქარხნის მენეჯმენტმა, მე შევიმუშავე საწარმოს განვითარების დეტალური სტრატეგიული პროგრამა. ამან შესაძლებელი გახადა პერსპექტივების განსაზღვრა, ნედლეულის ბაზის ზრდა და ეკონომიკური გათვლების გაკეთება. მეორე ამოცანა იყო მარკეტინგული პოლიტიკის განხორციელება, კოვდორის სამთო და გადამამუშავებელი ქარხნის პროდუქციისთვის პარტნიორებისა და ბაზრების ძიება. შემდგომში ეს პროგრამები გახდა შემადგენელი ნაწილიაგანვითარების სტრატეგია მთელი Eurochem ჰოლდინგის.

სადაც არ უნდა ვმუშაობდი, ჩემი მიზანი იყო დამეტოვებინა გუნდი, რომელსაც ხელმძღვანელობდა რეჟისორი, რომელიც კიდევ უფრო კარგად გამომდიოდა. ჩემი გუნდი არასდროს მომიყვანია. კოვდორის სამთო და გადამამუშავებელ ქარხანას ხელმძღვანელობით, არც ერთი მოადგილე არ შევცვალე. პირიქით, მიზანმიმართულად მივეცი მათ მეტი უფლება, რომ მე მქონოდა დრო, მთელი ძალისხმევის კონცენტრირება მცენარის მომავალზე მექნებოდა. ჩემი აზრით, ამის წყალობით გვაქვს კარგი შედეგიახლა და მომავლის პერსპექტივები. მართვის ავტორიტარული მეთოდი დღევანდელ პირობებში განწირულია მარცხისთვის. დირექტიულობა მხოლოდ ერთში უნდა გამოიხატოს - როცა გადაწყვეტილება მიიღება და უნდა განხორციელდეს.

რა თქმა უნდა, თავიდან ვიგრძენი გუნდის სიფრთხილე. ახალი დანიშვნა ყოველთვის ხდება რთული გამოცდაროგორც თქვენთვის, ასევე თქვენი თანამშრომლებისთვის. წინააღმდეგობა იგრძნობოდა მენეჯმენტის საშუალო რიგებში: ადამიანებმა არ იცოდნენ, რას ელოდნენ ახალი ლიდერისგან, რას გააკეთებდა ან ესმოდა თუ არა სიტუაციას. საწარმოს მთავარი ინჟინრები ძალიან დამეხმარნენ – ისინი არაჩვეულებრივი ადამიანები არიან და ქარხანაში პატივს სცემენ. ბევრი შევხვდი კოვდორის სამთო და გადამამუშავებელი ქარხნის განყოფილებების ხელმძღვანელებს. მათთან ერთად კომბინეზონები და ჩექმები ჩაიცვა, საწარმოს ყველა სახელოსნო და განყოფილება მოიარა. გუნდთან შეხვედრის შემდეგ მივხვდი, რომ ადამიანები არიან სპეციალისტები და პროფესიონალები, ყველაფერი თავის ადგილზეა და ქარხნის პრობლემები კომპლექსურად უნდა გადაწყდეს: არსებული წარმოების მოდერნიზაცია, ინვესტიცია და ა.შ.

მენეჯერისთვის ახალ გუნდში მუშაობა ყველაზე რთულია, როცა შენი არ ესმით. მაგრამ ცხოვრებამ მასწავლა, რომ თქვენ უნდა განახორციელოთ იდეები ისე, რომ ისინი გახდნენ საერთო. როდესაც ეს ხდება, ეს არის აერობატიკა მენეჯმენტში. თუ ვხედავ, რომ ხალხს ჩემი არ ესმის, ისევ ვიცვამ ჩექმებს და დავდივარ სახელოსნოებში ან თვითონ ვაკეთებ გამოთვლებს, შემდეგ კი თანამშრომლებს ჩავრთავ ანალიზში. მიმდინარე სიტუაცია, ვცდილობ ისინი ჩემს ამხანაგებად ვაქციო. ეს ხდება, რომ ყველაფერი არ გამოდგება და შემდეგ თქვენ უნდა შემოიტანოთ "მძიმე არტილერია" - ადმინისტრაციული რესურსი. მაგრამ თუ გამოვიდა, ასჯერ აჯილდოვებს: სამუშაოს შედეგების გარდა, სხვები იგებენ სიტუაციას. ქარხანაში დღევანდელი ყველა ცვლილება პროდუქტიული დავების და კომპრომისების შედეგია. შედეგად, ჩვენ ვახერხებთ გავაცნობიეროთ ის, რაც გუშინ შეუძლებელი ჩანდა.

მასალის კოპირება ნებართვის გარეშე ნებადართულია, თუ არსებობს ამ გვერდზე dofollow ბმული

როგორ დაუმეგობრდეთ თქვენს გუნდს სამსახურში? 5 რჩევა დამწყებთათვის

ყველას მოგვიწია სამუშაოს შეცვლა და მთავარი სირთულე ის იყო, როგორ დამყარებულიყო კონტაქტი ახალ გუნდთან. ხანდახან შეიძლება უბრალოდ გაგვიმართლოს და მივიღოთ გაშლილი ხელებით, მაგრამ არ უნდა მივატოვოთ ჩვენი ცხოვრება შემთხვევითობას. ამიტომ, ფსიქოლოგების ნაშრომებზე დაყრდნობით, წარმოგიდგენთ 5 საუკეთესო რჩევა, რომელიც დაგეხმარებათ იდეალურად მოერგოთ ახალ გუნდს.

გაიღიმე

კომუნიკაციის დროს და პირველად შეხვედრისას, დარწმუნდით, რომ ოდნავ გაიღიმეთ. ნუ იმედგაცრუებთ და არ ინერვიულოთ, თუ პირველ დღეს არ გახსოვთ ყველა თანამშრომლის სახელი. ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი იქნება თქვენი მეგობრული დამოკიდებულება თითოეული მათგანის მიმართ.

მოექეცით თქვენს კოლეგებს

ჩვენს საზოგადოებაში დიდი ხანია არსებობს გამოუთქმელი ტრადიცია იმისა, რომ აღვნიშნოთ, თუ როდის დაგვიყვანენ თანამდებობაზე. მოკლე დროდანიშვნის შემდეგ. მეტიც, თუ ახალ გუნდში აღმოჩნდებით, არავითარ შემთხვევაში არ დაარღვიოთ ეს ტრადიცია. დაგეგმვამდე პატარა დღესასწაულიმიუახლოვდით მთელი თქვენი შემოქმედებითობით, დაგამახსოვრდეთ, როგორც საინტერესო და არაჩვეულებრივი ადამიანი. სცადეთ გააოცოთ თქვენი ახალი კოლეგები ტორტით სახლში დამზადებულიან ეგზოტიკური კერძი. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მოიმარაგოთ ყველაფერი, რაც გჭირდებათ სუშის გასაკეთებლად და მოიწვიოთ თქვენი თანამშრომლები, რომ ხელები გაიშალონ და ერთად მოამზადონ. ასეთი გუნდური მუშაობა დიდად დაგეხმარებათ გახდეთ ახალი გუნდის წევრი.

ფრთხილად იყავი

დაინტერესდით თქვენი ახალი სამუშაო კოლეგების ცხოვრებით. დააკვირდით ადამიანების პიროვნებას და ჩვევებს და ნუ დააყოვნებთ სხვა თანამშრომლების შესახებ კითხვას. როგორც არ უნდა ჟღერდეს ახლა, მოუსმინეთ ჭორებს, მაგრამ, რა თქმა უნდა, არ შეუერთდეთ მას. მიღებული ინფორმაცია დაგეხმარებათ ახალ გარემოში უფრო მარტივად დამკვიდრებაში, გაღიზიანებულ ადამიანებთან პრობლემების თავიდან აცილებაში და შესაძლოა კარგი მეგობრის პოვნაში.

Იყავი პროაქტიური

წაახალისეთ ყველა თანამშრომელი სამსახურის შემდეგ სადმე წავიდნენ არაფორმალურ გარემოში სოციალიზაციისთვის და ერთმანეთის უკეთ გასაცნობად. თუ ხედავთ, რომ რამდენიმე თქვენი კოლეგა ლაუნჯში ლანჩზე ან ყავაზე მიდის, ნუ მოგერიდებათ შესთავაზოთ თქვენს კომპანიას. ბოლოს და ბოლოს, სხვა ადამიანებს ალბათ აინტერესებთ, მეტი იცოდნენ თქვენს შესახებ.

იმუშავეთ გუნდურად

ახალ სამსახურში ბევრ ადამიანს ეშინია საკუთარი თვისებების აქტიურად წარმოჩენის შიშით, რომ არ გაკრიტიკებენ. მაგრამ ნუ დანებდებით შიშს, კარგია, თუ თქვენი იდეა არ არის დაფასებული, მაგრამ ამით თქვენ ყველას დაანახებთ, რომ მზად ხართ იყოთ გუნდის ნაწილი. თავისუფლად გამოხატეთ თქვენი იდეები და აზრები. წარმოიდგინეთ, რა კარგი იქნება, თუ თქვენი წინადადება დაფასდება.

ბევრი მსხვილი კომპანია ცდილობს უზრუნველყოს, რომ მათ აქვთ მუშაობაში მეგობრული გუნდი : ყველა HR მენეჯერი სწავლობს თანამშრომელთა ერთიანობის წესებს. მცირე ფირმებში ამას ან საერთოდ არ აქცევენ ყურადღებას. ხანდახან ადამიანები, რომლებმაც, როგორც ჩანს, იპოვეს პროფესია, რომელიც გულს მიჰყვება, ცვლის მას მხოლოდ იმიტომ, რომ მათ მიიღეს პირველი გამოცდილება გუნდში, სადაც თანამშრომლების ერთიანობა სასურველს ტოვებდა. როგორ შევქმნათ მეგობრული გუნდი, არის თუ არა რაიმე განსაკუთრებული, მოდით გადავხედოთ შემდგომ.

Რა მოხდა ფსიქოლოგიური კლიმატიგუნდი

მეგობრულ გუნდს ყოველთვის აქვს საერთო სტაბილური ფსიქოლოგიური განწყობა, რომელიც გამოიხატება სხვადასხვა ფორმები: ურთიერთდახმარება, კორპორატიული სულისკვეთება, სურვილი საერთო მიზანი. მეგობრულ გუნდში მუშაობა ყოველთვის განაპირობებს გაუმჯობესებას ფსიქოლოგიური მდგომარეობაინდივიდუალური თანამშრომელი და აქვს სასარგებლო გავლენა კომპანიის მუშაობაზე. მეგობრულ გუნდს აქვს ისეთი ნიშნები, როგორიცაა თანაგრძნობა თანამშრომლებს შორის, ოპტიმიზმი, მხარდაჭერა, თავისუფალი აზროვნება დასაშვების ფარგლებში, ინიციატივა და მრავალი სხვა. ბუნებრივია, საპირისპირო სიტუაცია იწვევს საპირისპირო შედეგებს.

განსაზღვრეთ ახალ გუნდში თანამშრომლებს შორის ერთობის დონეარც ისე რთული. ახალი ადამიანიის მაშინვე გაიგებს უამრავ უსიამოვნო ამბავს გუნდის წევრებზე, ყველა ცდილობს სამსახურიდან ადრე დატოვოს, ცუდად საუბრობს უფროსებზე, ჭორაობს და ა.შ.

ექსპერტები განაცხადის დაწყებამდე თანამშრომლების შეკრების წესებიგააანალიზეთ გუნდი შემდეგი პარამეტრების მიხედვით:

გუნდისადმი ერთგულების ხარისხი
დამუშავების აღჭურვილობა
საჩივრების დონე თანამშრომლებისა და კლიენტებისგან
დაგვიანება და არყოფნა
სამუშაოს ხარისხი
ბრუნვის მაჩვენებელი
შრომის პროდუქტიულობის დონე

ფსიქოლოგიური კლიმატის განმსაზღვრელი ფაქტორები

როგორი უცნაურიც არ უნდა იყოს, მაგრამ თანამშრომელთა ერთიანობადიდწილად სანიტარიული და ჰიგიენური სამუშაო პირობების გამო: ტენიანობა, ტემპერატურა, ოთახის ფართობი და ა.შ. მაგრამ ყველაზე ხშირად, მეგობრულ გუნდში მუშაობა უზრუნველყოფილია უფროსის ხარჯზე. ეს არის ფორმალური ლიდერი, რომელიც თავისი მაგალითით ადგენს გუნდში ქცევის ნიმუშებს. მან ასევე უნდა აკონტროლოს გუნდში არაფორმალური ლიდერების გამოჩენა და დაუყოვნებლივ წარმართოს მათი ქმედებები სწორი მიმართულებით. მაშინ შეგიძლიათ დარწმუნებული იყოთ, რომ მეგობარი გუნდი ერთ დღესაც არ აუჯანყდება თავის ლიდერს, გამოაცხადებს გაფიცვას ან დივერსიას.

ზოგადად, მეგობრულ გუნდში მუშაობისთვის ექსპერტები გვირჩევენ თანამშრომლების შერჩევას თავსებადი ტემპერამენტების, ასევე ასაკისა და გამოცდილების მიხედვით. თქვენ შეგიძლიათ აირჩიოთ თანამშრომლები გასაუბრების, ტესტირების, კითხვარებისა და დაკვირვების გზით. რა თქმა უნდა, არ უნდა დავივიწყოთ თანამშრომელთა მოტივაცია. სანქციები, მატერიალურ და არამატერიალურ წახალისებასთან ერთად, ჯერ არ გაუქმებულა. გარდა ამისა, თუ თანამშრომლები ხედავენ თავიანთი მომავლის გარკვეულ ოპტიმისტურ პერსპექტივებს კომპანიაში, საკუთარი თავის რეალიზების შესაძლებლობა, მეგობრულ გუნდში მუშაობა მათ კიდევ უფრო მიიზიდავს.

კარგი ფსიქოლოგიური კლიმატი- ყოველთვის ასეა სასიამოვნო სამუშაომეგობრულ გუნდში: ყველა მენეჯერმა უნდა იცოდეს თანამშრომლების გაერთიანების წესები.

თითოეული მენეჯერი ცდილობს გააერთიანოს გუნდი, რათა მაქსიმალურად გაზარდოს თანამშრომლების კომფორტის დონე და მათი სურვილი, ერთად იარონ თავიანთი მიზნისკენ. არსებობს მრავალი ინსტრუმენტი, რომელიც გამოიყენება თანამშრომლებს შორის ურთიერთობების დასამყარებლად.

Ისწავლი:

• რა უპირატესობა აქვს მჭიდრო გუნდს?
• როგორ შევქმნათ შეკრული გუნდი
• Როგორ Ახალი წელიშეუძლია დაეხმაროს გუნდის გაერთიანებას
• რა პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას შეკრული გუნდის შექმნისას?

რა სარგებელი მოაქვს მჭიდრო გუნდს?

1) კოლექტიური გუნდი არის ისეთი ცნებების ანალოგი, როგორიცაა თანამშრომლებს შორის პირადი ურთიერთობისა და ურთიერთობების სიძლიერე, ერთიანობა და საიმედოობა. გუნდური გაერთიანება აუცილებელი ფაქტორია კომპანიის პროდუქტიული და ორიენტირებული მუშაობისთვის. უცნობი ადამიანებისგან შერჩეულმა ჯგუფმა უნდა დახარჯოს N დრო, რათა გაერთიანდეს და ფოკუსირება მოახდინოს მისთვის დაკისრებული ამოცანების გადაჭრაზე. როგორც წესი, მხოლოდ კარგად კოორდინირებულ და ერთგულ გუნდს შეუძლია წარმატებით გადალახოს კრიზისული პერიოდებიმათი ჩამოყალიბებისა და წინსვლისას რა არის მათი კარდინალური შეუსაბამობა ჯგუფთან, სადაც წევრები ნაჩქარევად აღმოჩენილი ადამიანები არიან.

2) მხოლოდ შეკრულ გუნდს აქვს უნარი დაძლიოს ის კრიზისები, რომლებიც ელოდებათ მის წევრებს მათი ჩამოყალიბების გზაზე დანაკარგების გარეშე, რაც არ შეიძლება ითქვას შეუთავსებელი ადამიანების ჯგუფზე. თავსებადობის კონცეფცია არის რეალური შესაძლებლობა სირთულეების დასაძლევად და მათი პრობლემების გადაჭრა რეალურად ნიშნავს, რომ გუნდის ყველა წევრი მაქსიმალურად არის ინტეგრირებული. საუკეთესო ფასიეს სიტყვა.

3) თუ კომპანიას ჰყავს მეგობრული გუნდი, მაშინ პერსონალის ბრუნვაპრაქტიკულად ნულოვანი ან საერთოდ არცერთი. თანამშრომლები სამუშაო დღის დასრულების შემდეგ არ გარბიან სამსახურიდან, არ ცდილობენ ერთმანეთის დახმარებას და არ აქვთ კოლეგების ჭორაობის ჩვევა.

4) ასეთ გუნდში მუშაობისას მაშინვე ცხადი ხდება, რომ ყველა მზადაა დაეხმაროს კოლეგას, ისაუბროს მათ იდეებზე და განვითარებულ მოვლენებზე, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ზოგადი სამუშაო. თანამშრომლებს არ აკვირდებიან უარყოფითი ემოციებიროდესაც სამსახურზე ფიქრობენ, ისინი ნაკლებად დაღლილები და სტრესისადმი მდგრადი არიან. და ისინი არიან ვინც მზად არიან საბოლოოდ გაზარდონ კომპანიის მოგება.

გუნდის მშენებლობა, რომელიც აერთიანებს გუნდს

შეიტყვეთ, თუ როგორ უნდა იფიქროთ იდეალური გუნდის მშენებლობის სცენარის მიხედვით, ელექტრონული ჟურნალის "კომერციული დირექტორის" სტატიიდან.

შეკრული გუნდის მახასიათებლები

1. ცნობიერება ადამიანის ცნობიერი ქცევის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ცნებაა. ხალხის ინფორმირებულობის დონე გავლენას ახდენს მთლიანი გუნდის მუშაობაზე. დროული საინფორმაციო პროცესი, რომელიც ყველა მიმღებს ეგზავნება და ყველას მიაღწევს, ადამიანს აძლევს გუნდის ცხოვრებაში და მის მიზნებში ჩართულობის განცდას. ამის წყალობით, გუნდში არ არიან არაინცირებული ან გულგრილი თანამშრომლები.

გუნდის თითქმის ყველა წევრის ეკონომიკური ინტერესების გახსნილობა და ინტერესი მუშებს წაახალისებს ერთობლივი მონაწილეობაგუნდის მართვის საქმიანობაში. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ყველაზე გამოცდილი ტოპ მენეჯერიც კი შეძლებს გუნდის მხარდაჭერის იმედი ჰქონდეს, თუ ის არ გამოიყენებს ან მინიმალურად გამოიყენებს ხელმისაწვდომ საინფორმაციო არხებს, როგორც ზეპირ, ისე ბეჭდურ სამუშაოში.

2. დისციპლინა არის ადამიანების ქცევის მიღებული წესრიგი, რომელიც აკმაყოფილებს კომპანიაში დადგენილ მორალურ ნორმებსა და წესებს, რაც საშუალებას გაძლევთ დაარეგულიროთ გუნდში ქცევითი განწყობის პროცესები. გუნდში მოწესრიგებული ადამიანი სტიმულია სოციალური განვითარებადა პასუხისმგებლობა სამუშაოს მიმართ. გუნდში საკუთარი ადგილის მნიშვნელობის მაღალი ინფორმირებულობა და გაცნობიერება ხელს უწყობს ფუნქციური მოვალეობების კეთილსინდისიერ შესრულებას.

დისციპლინის დაცვა არის ადამიანების მიერ დადგენილი ნორმებისა და ქცევის წესების შესრულება. მენეჯმენტსა და გუნდის თითოეულ წევრს შორის პირადი ურთიერთობების დონე პირდაპირ გავლენას ახდენს ხარისხზე სამსახურეობრივი მოვალეობებიდა სოციალური ფუნქციები.

წესრიგისა და დისციპლინის შენარჩუნების მეთოდები შეიძლება ძალიან განსხვავდებოდეს. სოციალური დისციპლინის სახეები შეიძლება იყოს ისეთი ცნებები, როგორიცაა მორალი, ზნე-ჩვეულებები და ტრადიციები.

3. საქმიანობა არის გაზრდილი საქმიანობა, რომელსაც ახორციელებს პირი არა იმდენად სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების ვალდებულების გამო, არამედ თავისუფალი თვითგამოხატვის შესაძლებლობის გამო. ამრიგად, ინდივიდის საქმიანობა არის სამუშაოს მოთხოვნილება და მიმდებარე სამყაროს ცოდნა.

ადამიანს ყოველთვის აქვს სურვილი გააცნობიეროს და უფრო სრულად გამოხატოს თავისი შინაგანი არსი, რაც განაპირობებს მის, როგორც პიროვნების, ყველაზე სრულყოფილ და განუყოფელ განვითარებას. ადამიანის აქტიურობისა და ინიციატივის დონეზე უფრო მეტად მოქმედებს ის სიტუაცია, როცა ის მარტოა ან კოლეგებთან კონტაქტშია. ბუნებრივია, საზოგადოებაში ადამიანის გრძნობები და მორალური კომპონენტი ბევრად განსხვავდება მისი ქცევითი განწყობილებისგან მარტოობის მდგომარეობაში.

4. ორგანიზაცია აპროგრამებს თანამშრომელთა უფლება-მოვალეობების ზუსტ და კომპეტენტურ განსაზღვრას და განაწილებას. ეს შეიძლება გამოიკვეთოს გუნდის წევრების პასუხში გარემოში ცვლილებებზე, შიდა და გარე ცნობიერების განახლებაზე. დან სათანადო ორგანიზაციაშრომა დამოკიდებულია პერსონალის დამოკიდებულებაზე შრომის პროცესისა და დისციპლინის მიმართ.

ტოპ მენეჯერისთვის უფრო ადვილია მაღალ ორგანიზებულ გუნდში მუშაობა. ასეთი კომპანიის შესაქმნელად გჭირდებათ დიდი ძალისხმევადა უმაღლესი პროფესიონალიზმი. ორგანიზაციაზე გავლენას ახდენს ისეთი მიზეზები, როგორიცაა ინდივიდის როლი გუნდში, დისციპლინა და სხვა. მნიშვნელოვანი ფაქტორები. მაგრამ იდეალურად ჩამოყალიბებული გუნდიც კი თავისი არსებობის მანძილზე განიცდის აღმავლობასა და ვარდნას მისი თანამშრომლების, როგორც შრომითი კომუნიკაციისა და შემეცნების სუბიექტების პასუხისმგებლობის განაწილების გამო.

Გაძლიერება პირადი კავშირებიროგორც გუნდმა, გაითვალისწინეთ თანამშრომლების ინტერესები ეკონომიკური და სოციალური ბერკეტების გამოყენებით.

5. კოჰეზია არის ქმედება, რომელიც აერთიანებს ყველა თანამშრომელს მათ საერთო საქმეში და ანიჭებს მთლიანობას, რაც ადასტურებს გუნდის მიზიდულობას ერთმანეთისა და გუნდის მიმართ. ეს უდავოდ არის ნებისმიერი სამუშაო კოლექტივის თვისებრივი მაჩვენებელი.

როცა საჭიროა შეკრული გუნდის ჩამოყალიბება

1) სცენაზე აქტიური განვითარება. მოკლე დროში დასაქმებულთა რაოდენობის გაზრდის შემთხვევაში „ძველი ბიჭები“ ზოგჯერ საკმაოდ ვითარდება რთული ურთიერთობაახალწვეულებთან. ორივე ჯგუფის გაერთიანებისთვის, თქვენ უნდა დაიწყოთ ლიდერებით, როგორც აღიარებული, ასევე არაღიარებული. გუნდის მშენებლობა დაგეხმარებათ დაახლოებას და კეთილგანწყობას.

2) სტაგნაციის დროს ან ბიზნესის ვარდნა.ეს პერიოდი ხასიათდება იმით, რომ თანამშრომლები, რომლებიც ეჭვობენ კომპანიის მომავალზე, იწყებენ მუშაობას არასტაბილურად, ნელა, ინიციატივის გამოვლენის გარეშე და იწყებენ ძებნას. ახალი სამუშაოდა შემდეგ გადადით უფასო ცურვა. Იმ დროისთვის მთავარი ამოცანამენეჯერი - თანამშრომლების სამუშაო სულისკვეთების ამაღლება, რათა მათ გააცნობიერონ, რომ სიტუაციის გაუმჯობესება მათ ხელშია.

3) როდის არის კონფლიქტი კომპანიის განყოფილებებს შორის, ასეთი ღონისძიებები ხელს შეუწყობს წარმოქმნილი პრობლემების მოგვარებას. ასე რომ, ერთ კომპანიაში გაყიდვები მკვეთრად დაეცა. კომპანიის ხელმძღვანელმა მოაწყო გუნდის მშენებლობა, რამაც ხელი შეუწყო გარღვევას. ეს ღონისძიება იანვრის არდადეგების შემდეგ გაიმართა, რის შემდეგაც თანამშრომლები დასვენებულები და მთების გადასაადგილებლად მზად წავიდნენ სამსახურში.

რა ფაქტორები ახდენს გავლენას გუნდის ერთიანობაზე?

1) საერთო ინტერესები, ჰობი, შეხედულებები, ეთიკური და მატერიალური აქტივებიდა ჯგუფის წევრების ორიენტაცია;

2) ჯგუფების ასაკობრივი შემადგენლობა;

3) განცდა ფსიქოლოგიური უსაფრთხოებადა კეთილგანწყობა;

4) აქტიური და ინტენსიური ერთობლივი შრომითი ერთობა, რომელიც მიზნად ისახავს საერთო პრობლემების გადაჭრას;

5) ლიდერის მიმზიდველობა, როგორც საცნობარო მოდელი, რომელიც ფუნქციებს მაქსიმალურად ასრულებს;

6) გამოცდილი ლიდერული მუშაობა;

7) კონკურენტი ჯგუფის არსებობა;

8) ჯგუფში იმ ადამიანის ყოფნა, რომელიც მკვეთრად განსხვავდება სხვა წევრებისგან და რომელიც ეწინააღმდეგება საკუთარ თავს ჯგუფს.

• დისტანციური გაყიდვების განყოფილებები: როგორ მოვაწყოთ ორგანიზება და როგორ გავაკონტროლოთ

კომპანიის გუნდის გაერთიანების გზები

1. კორპორატიული ღონისძიებები. ისინი გამოიყენება როგორც ეფექტური მექანიზმი, რომელიც შექმნილია გუნდის გაერთიანების ან მისი გაყოფისთვის. სცენარის არაორიგინალობა და იგივე ტიპის კორპორატიული ღონისძიებები კარგს არ გამოიწვევს, ვინაიდან თანამშრომლები ამ მოვლენებს ხელოვნურად ექცევიან. შეხვედრის დროს ისინი დაძაბულები არიან და თავს მშვიდად ვერ გრძნობენ. ადამიანს ესმის, რომ ეს არის სამუშაო პროცესის გაგრძელება. სამსახურში დაბრუნების შემდეგ ხალხი თავს უხერხულად გრძნობს და წუხს, რომ ვიღაც არაადეკვატურად მოიქცა, ვიღაცამ ზედმეტად ბევრი ალკოჰოლი მიიღო.

სრულფასოვანი დღესასწაული ხდება მაშინ, როდესაც მთელი სცენარი გამოიგონეს და ახორციელებენ გუნდის წევრებს. კოლეგები სწავლობენ საკუთარ თავს და სხვებს ახალი ინფორმაცია, ყველა თავიდანვე პოზიტიურია. ეს მიდგომა დაზოგავს კომპანიის ფულს, ვინაიდან სპეციალიზებული ორგანიზაციების მიერ კორპორატიული ღონისძიებების გამართვა საკმაოდ ძვირია.

იმისათვის, რომ ღონისძიება იყოს მდიდარი და ორიგინალური, თქვენ უნდა ჩაატაროთ ანონიმური გამოკითხვა, რათა გაარკვიოთ, რისი ნახვა სურთ თანამშრომლებს, როგორც კორპორატიულ ღონისძიებას. ამისათვის შეავსეთ კითხვარი. შევსებული კითხვარების დამუშავების შემდეგ გაიგებთ რა სურთ თანამშრომლებს და შეირჩევა საინიციატივო ჯგუფი, რომელიც შეიძლება ჩაერთოს ღონისძიების ორგანიზებაში.

2. გუნდური სპორტული ვარჯიშები. გუნდის მშენებლობა გუნდის წევრებს დაეხმარება შექმნან ლოიალური ურთიერთობები და მოტივაცია გაუწიოს გუნდის ერთიანობას და გუნდის ორგანიზებას. არასწორად ორგანიზებულმა გუნდმა შეიძლება გამოიწვიოს გაუთვალისწინებელი შედეგები - თანამშრომლების გათიშვა, მენეჯერის მხრიდან ავტორიტარიზმის დაკარგვა და პერსონალის გათავისუფლება. ამიტომ მწვრთნელის არჩევანს ძალიან სერიოზულად უნდა მოეკიდოთ და მონაწილეთა ფიზიკურ მომზადებას გაითვალისწინოთ. იყო ასეთი შემთხვევა, ლიდერმა ქალმა გუნდის მშენებლობისას ხელი მოიტეხა და შემდეგ დიდხანს ფიქრობდა, ეს განზრახ იყო თუ არა.

როდესაც კომპანიაში დასაქმებულია აქტიური ახალგაზრდები და ფიზიკური ფორმალიდერი სასურველს ტოვებს, მაშინ გუნდის მშენებლობა ძნელად გამართლებულია. ამან შეიძლება შეამციროს ბოსის ავტორიტარიზმი. თუ გენერალურ დირექტორს აქვს ბევრად უფრო მაღალი სპორტული მომზადება, ვიდრე თანამშრომლები, არ არის საჭირო ყველას აიძულოს მიიღოს აქტიური მონაწილეობაღონისძიებაში.

მაგალითად, ერთ კომპანიაში მენეჯერი, სპორტსმენი 36 წლის მამაკაცი, გატაცებული იყო ცათამბჯენით, ამიტომ მან მოაწყო ექსტრემალური გუნდის მშენებლობა ტოპ მენეჯერებისთვის, რომლებიც ძირითადად 40 წელზე უფროსი ასაკის მშვენიერი სქესის წარმომადგენლები იყვნენ. ბუნებრივია, გადახტომას არავინ აიძულებდა, მაგრამ მიანიშნებდნენ, რომ ვინც არ ხტებოდა, ჩვენი კაცი არ იყო. ბევრს მოუწია ხტომა, მაგრამ არა ყველას. ასეთ დასვენების მოყვარულებს სჯობს ექსტრემალური სპორტი ეჯიბროთ.

3. გუნდური აქტივობები. ეს მოიცავს განხორციელებას საგანმანათლებლო ტრენინგები, რომელიც გააერთიანებს არსებულ კადრებს. ისინი დაეხმარებიან ახალი თანამშრომლების ადაპტაციას მიღწევებისთვის დადებითი შედეგები:

- იპოვე ურთიერთ ენა. ცნობილია შემთხვევა, როდესაც კომპანიამ 6-ჯერ ჩაატარა ტრენინგი და ყოველ ჯერზე ახალი დეპარტამენტისთვის. კომპანიის მენეჯმენტმა დაისახა მიზანი, რომ თანამშრომლები ერთ ენაზე ლაპარაკობდნენ. ამის მიღწევა შესაძლებელია ერთი ტრენერის ტრენინგის გავლის გზით. შედეგად, კოლეგებმა დაიწყეს ერთიანი ტერმინოლოგიის გამოყენება. როგორც წესი, ეს ტრენინგი ყველაზე სასარგებლოა თანამშრომლებისთვის სხვადასხვა დონეზეგანათლება.

- დააჩქარეთ ახალბედები. Ახალი თანამშრომელირამდენიმე საათში ან დღეში ის იცნობს თავის კოლეგებს, ერთვება სამუშაოში და წყვეტს უცხო ყოფნას. ამ დროის განმავლობაში გუნდს შეუძლია შეადგინოს ადამიანის პორტრეტი და გადავიდეს აქტიური ფორმათანამშრომლობა. ნორმალურ პირობებში ახალმოსულს შეუძლია რამდენიმე თვის განმავლობაში გაიაროს ადაპტაცია.

- მოიპოვე ავტორიტეტი. ერთი კომპანიის ფინანსურ განყოფილებაში დასაქმებულთა ბირთვი საშუალო ასაკის ადამიანები იყვნენ. თანამდებობაზე ახალი მენეჯერი დაინიშნა ფინანსური დირექტორიდა ამავე დროს ახალგაზრდა ქალი. თანამშრომლების რეაქცია საკმაოდ პროგნოზირებადი იყო - უპატივცემულო დამოკიდებულება, დაუმორჩილებლობა, დივერსია.

• ტრენინგი გაყიდვების მენეჯერებისთვის: ახალბედის მომზადება 3 ეტაპად

ფინანსურმა დირექტორმა გააკეთა უჩვეულო შეთავაზება- გამოაცხადა უფასო სემინარების გამართვის განზრახვა ინგლისური ენადა ფინანსური ანალიზი. გასაგებია, რომ პირველ გაკვეთილზე მსურველთა რიგი არ იყო, მაგრამ იყვნენ ისეთებიც, ვინც დაინტერესდა და მივიდნენ დასკვნამდე, რომ გაკვეთილები ღირებული იყო და უფასოც კი. მან კოლეგებს განუცხადა და თანამშრომლებმა მიაღწიეს. შედეგად, მან მოიპოვა ავტორიტეტი და პატივისცემა კოლეგებისგან.

– ახალი დოკუმენტების შემუშავება. ტრენინგის მსვლელობისას შეგიძლიათ ერთად იმუშაოთ, რომ შეიმუშაოთ, მაგალითად, კომპანიის წესების კორპორატიული ნაკრები, რომელიც ასახავს კომპანიის ყველა შენაძენს და განვითარებას. თუ ასეთი დოკუმენტი მოწოდებულია უმაღლესი ორგანიზაციის მიერ, ის არ იმუშავებს. სხვა საქმეა, როცა თავად თანამშრომლები ხდებიან შემქმნელები და დოკუმენტი ღია დისკუსიით სრულდება.

როგორ გავაერთიანოთ მსმენელები და მსმელები

აიგულ გომოიუნოვა,პენოპოლის კომპანიების ჯგუფის გენერალური დირექტორი, მოსკოვი

ჩვენი კომპანიის ძირითად ნაწილს წარმოადგენენ საწყობის თანამშრომლები (ჩამტვირთველები) და გაყიდვების განყოფილება. ამიტომ, ჩვენ გვქონდა მუდმივი პერსონალის ბრუნვა. მტვირთავთა პერსონალს გამუდმებით ცვლიდნენ, რადგან ისინი სვამდნენ და გამოტოვებდნენ სამუშაოს. სულ რაღაც ერთ წელიწადში გაყიდვების პერსონალი წავიდა სრული პერსონალი. მუდმივი ბრუნვის მიზეზის გარკვევა შეუძლებელი ჩანდა, რადგან იმ დროს ძალიან მცირე ყურადღებას ვაქცევდი თანამშრომელთა შეკავების საკითხებს. აზრზე ვიყავი, რა იყო მიზეზი: ჩვენი ხელფასი საკმაოდ მაღალია.

სიტუაციის შესაცვლელად ასობით მეთოდი გამოიყენეს: ჯარიმები, პრემიები, აქციები – არაფერი გამოუვიდა. გამოიყენება ერთი წელი სხვადასხვა მეთოდები, მაგრამ შედეგი არ ყოფილა.

შენი გახსენება წარსული გამოცდილებავიმუშაო ბიზნეს მწვრთნელად, ვფიქრობდი ტრენინგების ჩატარებაზე გუნდის მშენებლობაზე, მასში მთელი გუნდის მოწვევა: ბოლოს და ბოლოს, თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა გააცნობიეროს, რომ მისი წვლილი ასევე დამოკიდებულია საბოლოო შედეგი, არ აქვს მნიშვნელობა რას აკეთებს. მოძრავებმა გამოხატეს მწვავე რეაქცია წინადადებაზე, მათ ესიამოვნათ, რომ ვინმე დაინტერესდა მათი აზრით და მოისმინა. დღეს უკვე ინტერესდებიან ვარჯიშის განრიგით. ოფისის თანამშრომლებიც აქტიურად და გაგებით რეაგირებდნენ.

პირველი ტრენინგი დაეთმო ურთიერთქმედების პრობლემების იდენტიფიცირებას. ვითამაშეთ თამაში გემის დაღუპვის თემაზე, რომელშიც მონაწილეობა ყველა დამსწრემ მიიღო. ყველა ცდილობდა დაემტკიცებინა თავისი აზრი, არავის არავის გაუგია, ოფისის თანამშრომლები ნახევრად ზიზღით ეპყრობოდნენ დაბალ ფენებს, ე.ი. მოძრავები. პრობლემა აშკარა იყო: მთელი გუნდი ჯგუფებად იყო დაყოფილი და თითოეული თავს მთავარად თვლიდა. მიზანი ჩემთვის ნათელი გახდა - გუნდის ერთიანობა.

• როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი სწორად: ძირითადი მახასიათებლები

ტრენინგის კულმინაცია ჩვენი ყველაზე დიდი მოვლენა იყო, როცა კოტეჯი ვიქირავეთ და ბუნებაში ოთხი დღით გავედით. პიკნიკის პროგრამა მოიცავდა მწვადს, პეინთბოლს და ვარჯიშს. მონაწილეები დაიყო ორ გუნდად, თითოეულში შედიოდა კოლეგები ყველა დეპარტამენტიდან. სანამ დავიწყებდით, განყოფილებებს ვთხოვე, გაეკეთებინათ სია, რისი ყიდვა სჭირდებოდათ სამუშაოსთვის.

ბუღალტერიას სჭირდებოდა რაიმე პროგრამა, მტვირთველებს სჭირდებოდათ ელექტრომობილი და მიკროტალღური ღუმელი და ა.შ. გამარჯვებულ გუნდს მხოლოდ ერთი ნივთის არჩევა შეეძლო. შეჯიბრის დაწყებამდე ყველა კამათობდა და ამას ყველაზე მეტად ამტკიცებდა მთავარიარომელიც მათ შეუკვეთეს. და როდესაც თამაში დაიწყო და პირველმა გამარჯვებულმა გუნდმა აირჩია პირველივე ნივთი, სიტუაცია მკვეთრად შეიცვალა, თითოეულმა განყოფილებამ უარი თქვა თავის პრიზზე, ყველამ აირჩია მიკროტალღური ღუმელი მოძრავებისთვის და მიხვდა, რომ ეს მათთვის უფრო მნიშვნელოვანი იყო. და ეს განმეორდა კონკურსის ყველა ეტაპზე - ყველამ დაივიწყა თავისი ინტერესები და გადაწყვიტა მისი ღირებულება კომპანიისთვის და არა პირადად საკუთარი თავისთვის.

დღეს კმაყოფილი ვარ შედეგით:

– საწყობის ადგილზე მუშაობენ მუდმივი თანამშრომლები, მტვირთავები აქტიურ მონაწილეობას იღებენ კომპანიის მუშაობაში.

– ოფისში 2 წლის განმავლობაში მხოლოდ ორმა თანამშრომელმა დატოვა სამსახური, მათგან ერთი საპატიო მიზეზით.

ვარჯიშის ეფექტი მაშინვე არ გამოჩნდა, მაგრამ პირველი შედეგები შესამჩნევი გახდა მე-2 ვარჯიშის შემდეგ.

როგორ გავაერთიანოთ გუნდი საახალწლო კორპორატიული წვეულების დახმარებით

ნადეჟდა ფინოჩკინა, კომპანია "ფორმულა წარმატებული შერჩევის" დირექტორი, მოსკოვი

ერთ დღეს კლიენტმა მოგვმართა დახმარების თხოვნით თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების დონის ამაღლებაში. არ იყო ჩვეული გუნდისთვის ერთმანეთთან ურთიერთობა ან კორპორატიულ შეკრებებზე დასწრება. კომპანიის შიგნით ასეთი ურთიერთობები აისახა პროდუქტიულობაზე.

კლიენტის კომპანიის თანამშრომლებს მივეცით საგულდაგულოდ გააზრებული და ორიგინალური სიურპრიზი. პერსონალთან ცალ-ცალკე ჩავატარეთ მინი ინტერვიუები მათი ბიოგრაფიიდან პირადი პრეფერენციებისა და ფაქტების გასარკვევად, რასაც ისინი ყურადღებას აქცევენ. თავისუფალი დრო. შევაგროვეთ 25 კითხვარი და თანამშრომლების მიერ მოწოდებული ინფორმაციის გამოყენებით მოვამზადეთ კითხვარი ვიქტორინასთვის. გამოცხადებულ დღეს, საახალწლო არდადეგების მოახლოების გამო, მოწვეული იყო 35 კაციანი გუნდი.

• გაყიდვების მენეჯერების მოტივაცია: რა მუშაობს რეალურად

ვიქტორინის წესების მიხედვით, თქვენ უნდა მოგესმინათ საინტერესო აღწერანებისმიერი თანამშრომლის ჰობი მახასიათებლებს და განსაზღვრავს კონკრეტულად ვის ჩვენ ვსაუბრობთ. ამ ისტორიას თან ახლდა მისი ბავშვობის ფოტოების ჩვენება. ხანგრძლივობა კორპორატიული დღესასწაულისულ დაახლოებით 6 საათი დასჭირდა, მათ შორის საზეიმო ნაწილი, ვიქტორინა ფოტოებით და ბუფეტი.

კორპორატიული ღონისძიების შემდეგ კოლეგებმა ერთმანეთი კვლავ გაიცნეს. ასე უჩვეულო და საგანმანათლებლო გამოცდილებადაეხმარა გუნდს გაერთიანებაში და გააჩინა კიდეც მეგობრული ურთიერთობებიდეპარტამენტებს შორის. მხოლოდ ერთ საღამოს ადამიანებმა ერთმანეთის შესახებ მეტი გაიგეს, ვიდრე წინა ათი წლის მუშაობისას.

გუნდის მშენებლობის ორიგინალური იდეა 300 რუბლისთვის

ედუარდ კოლოტუხინიკომპანია Stayer.ru-ს გენერალური დირექტორი, ეკატერინბურგი

ჩვენი კომპანია დაკავებულია არა გაყიდვებით, არამედ მომხმარებელთა ემოციური ჩართულობით. მართალია, ეს მიდგომა მუშაობს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გუნდის წევრები დაჯილდოვებულნი არიან ემოციური ინტელექტი, ემოციურად აღნიშვნისა და მისალმების უნარი საუკეთესო მხარეებისამუშაო კოლეგები. ერთ-ერთი იდეა, რომელიც გუნდში თანაგრძნობის განვითარებას უწყობს ხელს, არის ბარათები სიტყვა „კლასი!“

იდეის არსი. იმისათვის, რომ დავარწმუნოთ თანამშრომლები, შეამჩნიონ თავიანთი კოლეგების კარგი საქმეები და მადლობა გადაუხადონ მათ, ჩვენ არ გამოვიყენეთ შემოთავაზების ჩვეულებრივი საშუალებები, როგორიცაა „გამხნევება“. საუკეთესო თვისებებიკოლეგებს“, სანაცვლოდ, ჩვენ გამოვიყენეთ მარტივი ტექნიკა: თანამშრომლებს ვაძლევდით უფლებას გადაეხადათ ერთმანეთისთვის ყოველთვიურად მცირე სტიმული. დღეს კომპანიის ნებისმიერ წევრს შეუძლია თვეში ერთხელ პირადად გადასცეს 300 მანეთი, ვინც, მისი აზრით, გამოიმუშავა. ყველა თანამშრომელს ეძლევა პერსონალიზებული ბარათი ყოველი თვის პირველ დღეს. მთელი თვის განმავლობაში მას შეუძლია ეს ბარათი გადასცეს კოლეგას, რომლის შრომამ გაახარა ან დაეხმარა მას. თვის ბოლო დღეს ისინი ითვლიან და ჩვენ აღვნიშნავთ თვის ლიდერს კორპორატიულ მედიაში და კომპანიის ვებსაიტზე.

აქ მოცემულია შემთხვევების მაგალითები, რომლებიც, ჩვენი აზრით, წახალისებისა და ფულადი წახალისების ღირსია. ერთმა შეცვალა შვებულებაში მყოფი ან ავადმყოფი კოლეგა. მეორე მივიდა ფოსტაში თავისი საქმის გასაკეთებლად და იყიდა რამდენიმე მარკა ფოსტის გასაგზავნად კომპანიაში, თუმცა მას ამის გაკეთება არ მოუთხოვიათ. თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ ამის გაკეთება კარგი ქცევა! მაგრამ თუ ადამიანი დარწმუნებულია, რომ გასულ თვეში ჯილდოს ღირსი ხალხი არ ყოფილა, მაშინ შეიძლება არავის მიუთითოს და არავის მისცეს თავისი ბარათი. მერე შემდეგი თვეიწყება ნულიდან.

შედეგი. ამ ორ შიდა დაყოფას შორის ნელ-ნელა შენდება ურთიერთობა. პერსონალი თანდათან ერთვება თამაშში, სწავლობს კოლეგების ყურადღებისა და შეშფოთების ნიშნების შემჩნევას, რადგან ზოგჯერ ძნელია ამოსვლა და თქმა: „გმადლობთ!“ პერსონალიზებული ბარათებიეს არის მარტივი და მარტივი. გარდა ამისა, ჩვენ შევნიშნეთ კომპანიის ემოციური ლიდერები.

ფაქტორები, რომლებიც ამცირებენ გუნდის ერთიანობას

ფაქტორი 1. ჯგუფში მცირე ქვეჯგუფების არსებობა, რაც იწვევს „პაროქიულ“ ქცევას და აზროვნებას. Როგორ უფრო დიდი ჯგუფი, მით უფრო დიდია ქვეჯგუფების გაჩენის ალბათობა. შეზღუდეთ გუნდის წევრების რაოდენობა 5-7-მდე, ზოგჯერ 20-მდე. როგორც წესი, ცალკეულ წევრებს შორის მეგობრობა ან ნაცნობობა ჯგუფის ჩამოყალიბებამდე გამოიწვევს ამ ინდივიდების გუნდიდან გამოყოფას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს წყვილის გაუცხოება ან მცირე ჯგუფიმთელი გუნდიდან. ეს პრობლემა შეიძლება წარმოიშვას გუნდის ძველი და ახალი წევრების შერწყმისას, რომლის მოგვარებაც ჩვეულებრივ კლიენტებს სურთ.

ფაქტორი 2. არაკომპეტენტური ხელმძღვანელობა იწვევს კონფლიქტური სიტუაციებიდა გუნდის აღმოფხვრაც კი. ასე რომ, თუ ლიდერი დაკავებულია ინტრიგების აგებით, არჩეული წევრების შემოყვანით ან გაყვანით, უფლებამოსილებებისა და ჯილდოების მინიჭებით, პირადი პრეფერენციების საფუძველზე და არა გუნდის ცოდნის, კომპეტენციის და არსებული დამსახურების საფუძველზე, მაშინ ასეთი ჯგუფი საბოლოოდ წყვეტს არსებობას. გუნდი.

ფაქტორი 3: საერთო მიზნისა და მიმართულების ნაკლებობა. მაგალითად, ჰკითხეთ სტუდენტთა ჯგუფს: "ჩვენი ჯგუფი ითვლება თუ არა გუნდად?" - მონაწილეები ამბობენ: „არა, ჩვენ ყველანი ვართ კარგი ხალხიმაგრამ ჩვენ არ გვაქვს მომავალი." როდესაც ადამიანებს არ აქვთ მომავალი, მას ქმნის ლიდერი, რომელიც ზემოდან ჩამოაგდებს მიზანს. როდესაც ეს მიზანი განხორციელდება და მიიღება ჯგუფის თითოეული წევრის მიერ, მაშინ ჯგუფი იქცევა გუნდად. თუ ლიდერი არ აძლევს ასეთ დავალებას, მაშინ ყველა ახორციელებს საკუთარ გეგმებს და ადგენს პირად მიზნებს.

ინფორმაცია ავტორისა და კომპანიის შესახებ

აიგულ გომოიუნოვა, აღმასრულებელი დირექტორი GC "Penopol", მოსკოვი. "პენოპოლი". საქმიანობის სფერო: სამშენებლო და მოსაპირკეთებელი მასალების წარმოება და საბითუმო ვაჭრობა; ლოგისტიკური მომსახურება; ტრენინგების გამართვა.

ნადეჟდა ფინოჩკინა, კომპანია "ფორმულა წარმატებული შერჩევის" დირექტორი, მოსკოვი. შპს "წარმატებული შერჩევის ფორმულა". საქმიანობის სფერო: პერსონალის შერჩევა. პერსონალის რაოდენობა: 5. დახურული ვაკანსია თვეში: 7–12.

ედუარდ კოლოტუხინი, Stayer.ru-ს გენერალური დირექტორი, ეკატერინბურგი. GC "Stayer" (Stayer.ru). საქმიანობის სფერო: წარმოება და გაყიდვები სპორტული ტანსაცმელი, ასევე აღჭურვილობა; გაყიდვა სპორტული აღჭურვილობა. პერსონალის რაოდენობა: 25. წლიური ბრუნვა: 50 მილიონი რუბლი. (2014 წელს).