ორგანიზაციაში პერსონალის მოტივაციის კარგად გააზრებული სისტემა საშუალებას გაძლევთ მართოთ თანამშრომლების ქცევა და შექმნათ პირობები საწარმოს კეთილდღეობისთვის.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია ტიპურ გადაწყვეტილებებზე სამართლებრივი საკითხები, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და უფასოდ!

მიზნები და ამოცანები

პერსონალის მოტივაციის სისტემის მთავარი მიზანია პერსონალის საქმიანობის სტიმულირება პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით.

დაინტერესებული თანამშრომელი უკეთ ასრულებს თავის პროფესიულ მოვალეობებს და ეს სასიკეთოდ აისახება კომპანიის ფუნდამენტზე.

მოტივაციის სისტემის ძირითადი მიზნები:

• თანამშრომლების პროფესიული განვითარებისა და კვალიფიკაციის ზრდის სტიმულირება;
• პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაცია;
• უზრუნველყოს თანამშრომლების ლოიალობა და პერსონალის სტაბილურობა;
• თანამშრომლების ორიენტირება კომპანიის სტრატეგიული ამოცანების გადაჭრისკენ;
• თითოეული თანამშრომლის ეფექტური მუშაობის სტიმულირება;
• ძალიან იზიდავს კომპანიას კვალიფიციური სპეციალისტები.

სახეობა

არსებობს სხვადასხვა მოტივაციის სისტემა. ამრიგად, ჩვეულებრივია განასხვავოთ მოდელები მათი გამოყენების ადგილის მიხედვით. ყველაზე პოპულარულია მოტივაციის სისტემების იაპონური, ამერიკული და დასავლეთ ევროპის მოდელები.

საშინაო მეცნიერება და პრაქტიკა ჯერ კიდევ ვერ დაიკვეხნის უნიკალური ცოდნით, თუ როგორ უნდა განავითაროს წახალისების ასეთი სისტემა. ეს დიდწილად განპირობებულია იმით, რომ დიდი ხნის განმავლობაში არ არსებობდა წამახალისებელი ღონისძიებები, გარდა დამატებითი პრემიისა და სოციალური პაკეტი.

ისინი ცალ-ცალკე დგანან ცალკეული სახეობებიპერსონალის მუშაობის შეფასების სისტემები - მაგალითად, წერტილის მოდელი.

ქულები

ქულების წახალისების სისტემის გამოყენებისას თანამშრომლებს ეძლევათ ქულები სამუშაო ფუნქციების შესასრულებლად.

მათი დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ შეაფასოთ კონკრეტული თანამშრომლის შესაძლებლობები, ისევე როგორც ასეთი მნიშვნელოვანი თვისებებიროგორიცაა პასუხისმგებლობა, შრომისმოყვარეობა, გუნდში მუშაობის უნარი.

ანაზღაურების პერიოდის ბოლოს თანამშრომლები იღებენ ბონუსს მათ მიერ დაგროვილი ქულების მიხედვით.

ავხსნათ ეს დიაგრამაპრაქტიკაში:

• წამახალისებელი გადახდის ფონდი უდრის 60 ათას რუბლს;
• შტატზე დასაქმებულთა რაოდენობა – 3;
• დავალებების შეუსრულებლობისთვის თანამშრომელი იღებს 0 ქულას, კრიტიკის გარეშე შესრულებული დავალებისთვის - 1 (ვიყენებთ შეფასების გამარტივებულ სისტემას);
• ქულების მაქსიმალური რაოდენობაა 14 (ყველა თანამშრომლისთვის), 42 ქულა (მთელი დეპარტამენტისთვის).

ასე რომ, HR დეპარტამენტის პირველმა ხელმძღვანელმა 12 ქულა დააგროვა, მენეჯერმა – 10 ქულა, ხოლო HR სპეციალისტმა – 13 ქულა.

ჩვენ ვიყენებთ ფორმულას:

(მაქსიმალური წახალისების ოდენობა/ქულების საერთო რაოდენობა)* ქულების ჯამი კონკრეტული თანამშრომლისთვის = ანაზღაურების ოდენობა

პირველი თანამშრომლისთვის: (60 ათასი/42) * 12 = 17143 რუბლი.

მე-2 თანამშრომლისთვის: (60 ათასი/42) * 10 = 14286 რუბლი.

მე-3 თანამშრომლისთვის: (60 ათასი/42) * 13 = 18,571 რუბლი.

იაპონური

იაპონელი მენეჯერები ცდილობენ შექმნან სისტემა, რომელიც მიზნად ისახავს ჯგუფური მუშაობის ორგანიზებას და კოლექტივიზმის განვითარებას.

მათ მოდელში მნიშვნელოვანი როლი ენიჭება ხარისხის მაჩვენებელს. ყოველივე ამის შემდეგ, ის არის ის, ვინც ხელს უწყობს კომპანიის მოგების გაზრდას. ამ მიზნის მისაღწევად კორპორაციები იყენებენ ეფექტურ სისტემებს ხელფასები, სამუშაო ადგილის ორგანიზაციის ანალიზი, თანამშრომელთა სერტიფიცირება და ა.შ.

იაპონური სისტემის თავისებურება ის არის, რომ ხაზს უსვამს თანამშრომლების ლოიალობას კომპანიების მიმართ.

მუშები იდენტიფიცირებულია იმ კომპანიასთან, რომელშიც ისინი მუშაობენ. ამავდროულად, თითოეული თანამშრომელი დარწმუნებულია, რომ ის არის თავისი კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი პიროვნება და მისი ბედი დამოკიდებულია მის ქმედებებზე.

მუშების სხვა კომპანიაში წასვლის თავიდან ასაცილებლად, გამოიყენება შრომის ანაზღაურების სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია სტაჟზე. თანამშრომლები ასევე იღებენ პრემიებს წელიწადში ორჯერ და რეგულარულად აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას.

ზოგადად, გადახდის სისტემა დაფუძნებულია არა მხოლოდ სტაჟზე, არამედ სხვა მაჩვენებლების გათვალისწინებით, მათ შორის თანამშრომლის კვალიფიკაციისა და მისი საქმიანობის ეფექტურობის გათვალისწინებით.

პერსონალის მოტივაციის სისტემა, როგორც ადრე განვიხილეთ, არის ამოცანების კომპლექსი. მათი გადაწყვეტა იძლევა მუშაკთა მაღალი შრომის ეფექტურობის მიღწევის საშუალებას.

სისტემა შემუშავებულია კონკრეტულ საწარმოში, საქმიანობის სპეციფიკის, პერსონალის ორგანიზების და ა.შ.

სტრუქტურა და ელემენტები

ორგანიზაციის პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების კორპორატიული სისტემა შედგება შემდეგი ელემენტებისაგან:

• მიზნები და ამოცანები (შედეგები, რომელთა მიღებასაც კომპანია ცდილობს);
• კომპანიის სტრატეგია და პოლიტიკა ამ სფეროში, ორგანიზაციის გრძელვადიანი განვითარების მიზნებისა და მათი მიღწევის დროის გათვალისწინებით;
• მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების პრინციპები;
• სისტემის ფუნქციები - რეგულირება, დაგეგმვა, ორგანიზაცია, კოორდინაცია და რეგულირება, მოტივაცია და სტიმულირება, კონტროლი, აღრიცხვა, ანალიზი;
• სისტემის სტრუქტურა (და არამატერიალური წახალისება);
• სისტემის ფორმირების ტექნოლოგია.

ორგანიზაციაში მოტივაციის სისტემის სავარაუდო დიაგრამა

ხელსაწყოები

ინსტრუმენტები არის იმ ტიპის წახალისება, რომელსაც შეუძლია გავლენა მოახდინოს პერსონალის მოტივაციაზე. ისინი შეიძლება იყოს მატერიალური და არამატერიალური. მათ შორის არის ისეთებიც, რომლებიც პირდაპირ დამოკიდებულია შრომის კონკრეტულ შედეგებზე, მაგალითად, პრემიებზე.

ასევე გამოიყენება არაპირდაპირი მოტივაციის საშუალებები - კომუნიკაციის, კვების, მოგზაურობის და ა.შ. ხარჯების ანაზღაურება.

ისინი გამოიყენება თანამშრომლების ლოიალობის გასაზრდელად და პერსონალის ბრუნვის შესამცირებლად.

არაპირდაპირი ინსტრუმენტები არ არის დამოკიდებული სამუშაოს შედეგებზე და განისაზღვრება დასაქმებულის სტატუსით ან წოდებით.

განვითარებისა და მშენებლობის მახასიათებლები (ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმი)

პერსონალის მოტივაციის სისტემის შექმნის პროცესში შეიძლება გამოიყოს შემდეგი ეტაპები:

• ამ სფეროში კომპანიის მიზნებისა და ამოცანების ჩამოყალიბება, იმ ინდიკატორების დამტკიცება, რომლებსაც შეუძლიათ ნათლად წარმოაჩინონ თითოეული თანამშრომლის საქმიანობის შედეგები;
• სატარიფო განრიგის დამტკიცება;
• ინსტრუმენტების იდენტიფიცირება, რომელთა გამოყენებაც იგეგმება პერსონალის მოტივაციის სისტემაში;
• თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობის შეფასება;
• შესრულებასა და ანაზღაურებას შორის ურთიერთობის დამყარება.

ანალიზი და ხარჯების ეფექტურობა

თანამედროვე მოტივაციის სისტემის ანალიზი აუცილებელია იმისათვის, რომ შევაფასოთ, ახდენენ თუ არა თანამშრომლებს მისი გავლენა, შეესაბამება თუ არა მათი რეაქცია მოტივაციის სისტემის ზემოქმედებაზე მენეჯმენტის მოლოდინებს და ა.შ. ამ მიზნით იყენებენ სხვადასხვა ტექნიკა- მაგალითად, დისპერსიის ანალიზი დაკავშირებული ნიმუშებისთვის.

მოტივაციის სისტემა ითვალისწინებს გარკვეულ ხარჯებს წამახალისებელი ინსტრუმენტებისთვის. ამიტომ ორგანიზაციამ უნდა აკონტროლოს ხარჯების ეფექტურობა.

კომპანია დაინტერესებულია თანამშრომლით მანამ, სანამ ის უფრო მეტს შოულობს კომპანიისთვის, ვიდრე კომპანია ხარჯავს მასზე.

შეფასების ეტაპები

პერსონალის მოტივაციის სისტემა ფასდება რამდენიმე ეტაპად:

• ეტაპი 1.ამ ეტაპზე ფასდება ორგანიზაციაში პერსონალის მოტივაციისა და წახალისების არსებული სისტემა. კომპანია ატარებს თანამშრომლების გამოკითხვას, რათა გაანალიზდეს მატერიალური და არამატერიალური ფაქტორების გავლენა.
• ეტაპი 2.მონაწილეთა კითხვარები გადაეცემა თანამშრომლებს, რომლებიც ჩაატარებენ შეფასებას.
• ეტაპი 3.კითხვარების დამუშავება, თითოეული ფაქტორის საშუალო ქულის გამოთვლა.
• ეტაპი 4.თითოეული ფაქტორის ანალიზი, რომლითაც ხდება კომპანიის თანამშრომლების მოტივაცია. უპირველეს ყოვლისა, ყურადღება უნდა მიაქციოთ მათ, ვინც მიიღო ყველაზე დაბალი სავარაუდო შედეგი.

რატომ შეიძლება არ იმუშაოს?

ბევრ მენეჯერს აინტერესებს კითხვა: "რატომ არ მუშაობს მოტივაციის სისტემა?" ამას ბევრი მიზეზი შეიძლება ჰქონდეს.

ჩვეულებრივ, ისინი ემყარება იმ ფაქტს, რომ დამსაქმებელს, მისი აშენებისას, საერთოდ არ აინტერესებს მისი თანამშრომლების მოსაზრებები.

გამოკითხვებისა და კითხვარების ჩატარება ხელს შეუწყობს თანამშრომლების საჭიროებების იდენტიფიცირებას. მათი კმაყოფილება შესანიშნავი სტიმული იქნება ეფექტური მუშაობისთვის.

კიდევ ერთი ტიპიური შეცდომა- თანამშრომლებმა არ იციან კომპანიის მიზნები და სტრატეგია. ამის გამო მათ საკუთარ მისწრაფებებს ვერ უთავსებენ.

მაგალითი

წარმატებული და ორიგინალური მოტივაციის ერთ-ერთი მაგალითია "ოლიმპიადა" სისტემა, რომელიც დანერგილია მოსკოვის საცალო ქსელ Enter-ში. თანამშრომლები იღებენ ქულებს, რომლებიც აისახება მათ საკუთარ სოციალურ ქსელში. ქულების რაოდენობის მიხედვით თანამშრომლებს ენიჭებათ სხვადასხვა წახალისება.

სხვადასხვა დეპარტამენტისთვის დამტკიცდა შეფასების სხვადასხვა ინდიკატორი:

• "ოქროს ციება"(გაყიდვების განყოფილებისთვის, მიტანის სერვისისა და საწყობის გუნდებისთვის) ქულები ენიჭება ორგანიზაციის ძირითადი მიზნებიდან გამომდინარე, მაგალითად, გარკვეული ტიპის პროდუქტის გაყიდვა;
• აღიარება.ყოველთვიურად საუკეთესო შედეგს მიღწეული თანამშრომლები იღებენ მედლებს და ბონუს ქულებს;
• "იმაგო".უზრუნველყოს იდეების შეგროვება კომპანიის საქმიანობის გასაუმჯობესებლად. ქულები ენიჭება თითოეულ სასარგებლო წინადადებას;
• სახელოსნოები.მასტერკლასების ორგანიზება თანამშრომლების მოთხოვნით.

პერსონალის მოტივაცია არის ეფექტური სისტემაშრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მეთოდები.

ტერმინის ცნება და არსი

პერსონალის მოტივაცია მოიცავს წახალისების ერთობლიობას, რომელიც განსაზღვრავს კონკრეტული ინდივიდის ქცევას. შესაბამისად, ეს არის მენეჯერის მხრიდან ქმედებების გარკვეული ნაკრები, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების შრომისუნარიანობის გაუმჯობესებას, ასევე კვალიფიციური და ნიჭიერი სპეციალისტების მოზიდვისა და მათი შენარჩუნების გზებს.

თითოეული დამსაქმებელი დამოუკიდებლად განსაზღვრავს მეთოდებს, რომლებიც მთელ გუნდს მოუწოდებს აქტიურად იმუშაოს დაკმაყოფილების მიზნით საკუთარი საჭიროებებიდა საერთო მიზნის მისაღწევად.

მოტივირებული თანამშრომელი სარგებლობს იმ საქმით, რომელსაც სული და სხეული აქვს მიბმული და სიხარულს განიცდის. ამის მიღწევა ძალით შეუძლებელია. მიღწევების აღიარება და თანამშრომლების წახალისება რთული პროცესია, რომელიც მოითხოვს სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხის, ქცევის მოტივების გაჩენისა და განვითარების ყველა გარემოების გათვალისწინებას. ამიტომ, მენეჯერისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია ქვეშევრდომებისთვის სწორი მოტივაციის სისტემის არჩევა და თითოეული მოითხოვს განსაკუთრებულ მიდგომას.

პერსონალის მოტივაციის სისტემა: კონცეფცია, განვითარება

ეს არის აქტივობების ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია ქვეშევრდომების შინაგან ღირებულებებსა და საჭიროებებზე, ასტიმულირებს არა მხოლოდ ზოგადად მუშაობას, არამედ, უპირველეს ყოვლისა, შრომისმოყვარეობას, ინიციატივას და მუშაობის სურვილს. ასევე, მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს თქვენს საქმიანობაში, გააუმჯობესოთ თქვენი პროფესიული დონე და გაიზარდოთ საერთო ეფექტურობასაწარმოები.

პერსონალის მოტივაციის სისტემა შედგება ორი კომპონენტისგან.

კომპენსაციის სისტემა

იგი მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს:

1. ანაზღაურება.
2. ინვალიდობის გადასახადები.
3. თანამშრომლების დაზღვევა.
4. ზეგანაკვეთური ანაზღაურება.
5. კომპენსაცია ადგილის დაკარგვისთვის.
6. მიღებული შემოსავლის ექვივალენტური გადახდა.

მოდით შევხედოთ სხვა კომპონენტს.

არა კომპენსაციის სისტემა

იგი მოიცავს შემდეგ მეთოდებს:

1. ფსიქიკური მდგომარეობისა და განწყობის გაუმჯობესება, პროგრამების სხვადასხვა კომპლექტი მოწინავე ტრენინგის, ინტელექტის, ერუდიციისა და თვითგანვითარებისთვის.
2. აქტივობები, რომლებიც მიზნად ისახავს თვითშეფასების და თვითშეფასების ამაღლებას და შრომით კმაყოფილებას.
3. კოოპერატივების მეშვეობით გუნდის გაერთიანება და წახალისება.
4. მიზნებისა და ამოცანების დასახვა.
5. კონტროლი მათ განხორციელებაზე.
6. სთავაზობენ ლიდერის პოზიციას.

ეს მეთოდები არ გულისხმობს რაიმე გადასახადს.

სამოტივაციო სისტემის დანერგვის ნაბიჯები კომპანიაში

1. მიზნებისა და ამოცანების დასახვა, საწარმოს მკაფიო მისიის განსაზღვრა.
2. სამუშაო ჯგუფის ორგანიზაცია.
3. პერსონალის წახალისების სისტემის დანერგვის გეგმაზე მუშაობა.
4. მისი განცხადება.
5. დასახული მიზნების მისაღწევად ჯილდოს პროგრამების შემუშავება.
6. ზემოაღნიშნული პერსონალის მოტივაციის სისტემების შექმნა.
7. დოკუმენტაციის მომზადება.
8. სამოტივაციო ღონისძიებების და აუცილებელი კორექტირების დანერგვა.
9. საწარმოს ქვეშევრდომების მუშაობის ანალიზი.

ეს სისტემა ეტაპობრივად უნდა დაინერგოს, რათა თანამშრომლებს არ შეეშინდეს მოახლოებული ცვლილებების, არამედ შეგუება, პოზიტიური ასპექტების პოვნა და მუშაობის ეფექტურობის გაზრდა.

პერსონალის მოტივაციის სახეები

მასალა. უზრუნველყოფს ანაზღაურებას ფულადი თვალსაზრისით, მომსახურებისა და მატერიალური ობიექტების სახით. იგი გამოიყენება ერთი თანამშრომლისთვის ან ჯგუფისთვის, მაგრამ მთელი ორგანიზაციისთვის ძალზე იშვიათია, რადგან ითვლება არაეფექტურ მეთოდად.

არამატერიალური. თანამშრომელი იღებს ემოციურ სარგებელს, ეს არის კომპლექსების აღმოფხვრა, სიმშვიდე, აღიარება საკუთარი დამსახურებადა ა.შ. იგი გამოიყენება ერთი თანამშრომლისთვის და მთელი გუნდისთვის, რადგან ეს ხელს უწყობს თითოეული ინდივიდის დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას ორგანიზაციის მიმართ.

პოზიტიური მოტივაცია ხასიათდება პოზიტიური სტიმულის გამოყენებით.

ნეგატიური მოტივაცია ეფუძნება უარყოფით სტიმულებს.

გარე. ხელსაყრელი ან არახელსაყრელი გავლენა პერსონალზე, რაც იწვევს სასურველ შედეგს. ჯილდო უნდა იყოს კარგი ან სასჯელი;

შიდა. იგი ითვალისწინებს თანამშრომელთა მოტივაციის დამოუკიდებელ განვითარებას. გარკვეული ამოცანების შესრულება მათ მორალურ კმაყოფილებას მოაქვს. მაგრამ ამავე დროს, პერსონალი შეიძლება დარჩეს სარგებლის ძიებაში. გარე მოტივაციური ბერკეტები შიდა მოტივაციასთან ერთად არ არის საკმარისი სასურველი სარგებლის მისაღებად.

პერსონალის გარეგანი მოტივაცია შექმნილია შიდა მოტივაციის განვითარებისა და გააქტიურების მიზნით. ამის მიღწევა შესაძლებელია როგორც გამოყენებული მეთოდების მუდმივი შეფასებით, ასევე სპეციალური მეთოდების გამოყენებით.

პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება: რა განსხვავებაა მათ შორის

შრომის მოტივაცია არის თანამშრომლის მოტივაცია ეფექტური მუშაობისთვის. და სტიმულაცია არის გარეგანი გავლენა სპეციალისტზე, რომლის მიზანია ის კიდევ უფრო უკეთ იმუშაოს, გაზარდოს მისი პროდუქტიულობა.

პერსონალის მოტივაციის მაგალითები

მენეჯმენტის ქმედებების მაგალითები მოიცავს:

1. ექვსი თანამშრომელი საუკეთესო შედეგებიკვარტალში შეჯამებული შედეგების მიხედვით შესრულებული სამუშაოსთვის მათ გადაეცემათ პრემია ორმაგი ხელფასის ოდენობით.
2. საუკეთესო თანამშრომლის ფოტო განთავსდება კომპანიის საპატიო დაფაზე;
3. გათვალისწინებულია სახელფასო დანამატი პერსონალურ გაყიდვებზე 2%-ის ოდენობით.

ახლა სხვა ტერმინზე გადავიდეთ.

წახალისების მაგალითები

აქ უკვე აღინიშნა სრულიად განსხვავებული მიდგომა. მაგალითად:

1. ვინც ამ თვეში განხორციელების გეგმას არ შეასრულებს, ბონუსს ჩამოერთმევა.
2. თქვენ არ დატოვებთ სამუშაო ადგილს, სანამ არ დაასრულებთ წლიურ ანგარიშს.
3. თუ არ მოგწონთ სამუშაო პირობები, შეგიძლიათ გადადგომის შესახებ განცხადება მაგიდაზე დადოთ, შეუცვლელი ხალხი არ არსებობს.

მაგალითებიდან ჩანს, რომ პერსონალის მოტივირება და სტიმულირება მსგავსია ხალხური მეთოდი"სტაფილო და ჯოხი". ეს ნიშნავს, რომ მოტივაცია აღვიძებს დასაქმებულს მუშაობის შინაგან სურვილს და სტიმულირება აიძულებს მას იმუშაოს, თუ ასეთი სურვილი არ არსებობს.

მაგრამ მაინც არ ღირს სტიმულაციაზე ფოკუსირება, რადგან ადამიანების უმეტესობას სძულს სამუშაო სწორედ ამ მიზეზით და იძულებულია დარჩეს, რადგან გამოსავალი არ არის. ზოგიერთ შემთხვევაში, ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას, თუ ქვეშევრდომი ძალიან ცუდად უმკლავდება თავის უშუალო პასუხისმგებლობებს.

ხშირად დამსაქმებლები მიმართავენ სტიმულაციას, რადგან ის არ საჭიროებს ხარჯებს და უფრო მარტივია. მაგრამ ეს მეთოდი მუშებს სტრესის მდგომარეობაში ტოვებს. ამის შედეგია სამუშაოს ცუდი შესრულება და ხშირი გათავისუფლება, რაც იწვევს პერსონალის ცვლას და ეს საწარმოსთვის დიდი მინუსია.

ამიტომ, აუცილებელია ამ მეთოდების გაერთიანება, მაგრამ ფოკუსირება მოტივაციაზე. მაშინ მენეჯერი შეძლებს შექმნას ეფექტურად მომუშავე, კარგად კოორდინირებული გუნდი, რომლის თანამშრომლებიც ჯანსაღი კონკურენციის პირობებში იბრძოლებენ.

მოტივაციის მეთოდების ძირითადი ჯგუფები

პერსონალის მოტივაციის მეთოდები იყოფა ორ ჯგუფად. ეს:

1. მატერიალური მოტივაცია (ფულადი ჯილდო).
2. პერსონალის არამატერიალური მოტივაცია.

კვალიფიციური პერსონალის გათავისუფლების პრობლემის თავიდან ასაცილებლად, პერსონალის მოტივაცია უნდა მოიცავდეს სხვადასხვა მეთოდებიდა არამატერიალურიც.

თითოეულ ჯგუფში შეგიძლიათ განიხილოთ პერსონალის მოტივაციის ძირითადად მნიშვნელოვანი მეთოდები:

არამატერიალური მოტივაცია

ის უფრო მეტს მოიცავს ფართო სპექტრიმეთოდები:

1. კარიერის ზრდა. თანამშრომელი ცდილობს სხვებზე უკეთ იმუშაოს, რათა თავის პოზიციაზე სასურველი დაწინაურება მიიღოს, რაც ანაზღაურების ზრდას და განსხვავებულ სტატუსს ნიშნავს.
2. კარგი ატმოსფერო გუნდში. მეგობრული, შეკრული გუნდი ემსახურება დამატებით მოტივაციას შრომის ეფექტური პროდუქტიულობისთვის.
3. დასაქმება და სრული სოციალური პაკეტი, მოქმედი კანონმდებლობით, მნიშვნელოვანი ასპექტია სამსახურის პოვნაში, ხოლო მიღებისას კარგი მოტივაცია.
4. კულტურული და სპორტული ღონისძიებები. როგორც წესი, მთელ გუნდში ერთად დროის გატარება ხელს უწყობს ერთიანობას და კარგ სამუშაო მიკროკლიმატს, ასევე იძლევა ხარისხიანი დასვენებისა და დასვენების შესანიშნავ შესაძლებლობას.
5. საწარმოს პრესტიჟი. კომპანიაში მუშაობა, რომლის სახელიც ყველას პირზეა, ასევე იქნება პროდუქტიული თანამშრომლობის სტიმული;
6. ტრენინგის შესაძლებლობა კომპანიის ხარჯზე. ეს შესანიშნავი შესაძლებლობა საშუალებას გაძლევთ გააუმჯობესოთ თქვენი კვალიფიკაცია.
7. მოწონების სიტყვა მენეჯერისგან. მენეჯერის ქება ძვირია. კომპანიები ამ მიზნებისათვის კვლავ იყენებენ რეალურ და ვირტუალურ საპატიო დაფებს საწარმოს ოფიციალურ ვებსაიტებზე.

პერსონალის მოტივაციის ფორმები

ეს მოიცავს:

1. ხელფასი.
2. საწარმოს შიგნით შეღავათების სისტემა: პრემიები, დამატებითი გადასახადები სტაჟისთვის, სამსახურში მგზავრობისა და უკან დაბრუნება, ჯანმრთელობის დაზღვევა და ა.შ.
3. ქვეშევრდომების მორალური წახალისება.
4. მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის ამაღლება და კარიერული წინსვლა.
5. კოლეგებს შორის ნდობის ურთიერთობის განვითარება, ფსიქოლოგიური და ადმინისტრაციული ბარიერების აღმოფხვრა.

პერსონალის აქტივობის მოტივირება ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტია ნებისმიერი მენეჯერისთვის, თუ ის დაინტერესებულია უზრუნველყოს, რომ თანამშრომლები მუშაობენ მაქსიმალური ეფექტურობით. მათ კი, თავის მხრივ, კომპანიაში მუშაობის სხვადასხვა მიზნები და ხედვები აქვთ: ერთს მხოლოდ ფული აინტერესებს, მეორეს - კარიერა, მესამეს კი სხვა ასპექტი. მენეჯერი კი ფიქრობს იმაზე, თუ როგორ გააღვიძოს ინტერესი თანამშრომლებში.

თუმცა, როგორც წესი, ყველა მეწარმეს და მენეჯერს არ აქვს ზემოთ აღწერილი სისტემის დანერგვის გამოცდილება. აქედან გამომდინარე, ეფექტური მოტივაციის შესაფერისი გზების პოვნა დიდ დროს მოითხოვს და ცდისა და შეცდომის გზით ხდება.

კომპეტენტური და მაღალკვალიფიციური პერსონალი კი ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატების ნახევარია. ხშირად ხდება, რომ ახალი სპეციალისტი პირველ ორ თვეში ძალიან ეცდება და მუშაობის დიდი სურვილი აქვს, თუმცა მცირე გამოცდილება და ცოდნა აქვს. და ფლობდა მათ და გავიდა გამოსაცდელი, ის ზარმაცი და ნაკლებად აქტიური ხდება.

ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ნებისმიერ პერსონალს ახასიათებს ერთი ნიმუში - მოტივაციის პერიოდული დაქვეითება და, შესაბამისად, მუშაკთა ეფექტურობის დაქვეითება. მენეჯერები, რომლებიც ეუფლებიან ისეთ იარაღს, როგორიცაა პერსონალის მოტივაციის მართვა, შეუძლიათ არა მხოლოდ მყისიერად შეამჩნიონ ქვეშევრდომების ინტერესის გაქრობა სამუშაოსადმი, არამედ რეაგირება მოახდინონ ელვის სისწრაფით და მიიღონ შესაბამისი ზომები.

თითოეულ ადამიანს სჭირდება ინდივიდუალური მიდგომა, თქვენ უნდა იცოდეთ, რომელ ფსიქოტიპს ეკუთვნის. და სოციონიკა დაგეხმარებათ ამის გაგებაში - პიროვნების ტიპების კონცეფცია და მათ შორის ურთიერთობა.

ეს მეცნიერება საშუალებას გაძლევთ გაარკვიოთ, როგორ ფიქრობს ადამიანი, როგორ აღიქვამს ინფორმაციას და რას გააკეთებს მოცემულ სიტუაციაში. ის ეხმარება გუნდში ადამიანების თავსებადობის დადგენას. და ამავე დროს, უფრო კომპეტენტურად შეისწავლეთ ისეთი საკითხი, როგორიცაა პერსონალის მოტივაცია.

სოციონიკა

სოციონიკას აქვს ყველა სახის ინტელექტის მკაფიო აღწერა და ასევე აღწერს შესაძლო მოდელებიამ ტიპის ქცევა ბიზნეს გარემოში და ყოფს მათ ოთხ ჯგუფად (ძირითადი სტიმული):

1. პრესტიჟი (ძალაუფლება, სტატუსი). ამ ჯგუფის ხალხი ცდილობს კარიერის ზრდას და სხვებისგან აღიარებას. ეს მათი მთავარი მიზანია. თუ მენეჯერი არ გეგმავს თანამშრომლების ვერტიკალურ დაწინაურებას, ის შეიძლება გადავიდეს შესაბამის, უფრო საინტერესო პოზიციაზე, რითაც ადამიანი მიიღებს მორალურ კმაყოფილებას კომპანიაში მისი მნიშვნელობის შეფასებით.
2. უნიკალურობა (დამსახურების აღიარება, საინტერესო საქმიანობა). ამ წამახალისებელი ჯგუფის ადამიანები ვერ იტანენ ერთფეროვან სამუშაოს, მათ შეუძლიათ მეტი. ახალი ტექნოლოგიები და თავისუფალი განრიგი მათთვის საუკეთესო მოტივაციაა ახალი იდეებისა და პროექტების, აღმოჩენებისა თუ გამოგონებისთვის. ისინი ნებით ამაღლებენ კვალიფიკაციის დონეს და ხდებიან შეუცვლელი სპეციალისტები.
3. კეთილდღეობა. ამ ტიპის ადამიანები კმაყოფილებისკენ ისწრაფვიან საკუთარი სურვილები. მათთვის პერსონალის მართვის ოპტიმალური მეთოდი იქნება მათი დარწმუნება, რომ მათი ინტერესები კომპანიასთან ასი პროცენტით ემთხვევა. ამას დაადასტურებს ყველა სახის შეღავათიანი სესხის გაცემა, მაგალითად. მათ უყვართ ახალი ცოდნის მიღება და სურვილისამებრ უზიარებენ მას სხვებს. ეს სპეციალისტები შესანიშნავ კონსულტანტებს ქმნიან.
4. თვითკმარობა (უსაფრთხოება). ამ ჯგუფის ადამიანებისთვის მნიშვნელოვანია კომფორტი და კეთილდღეობა. ხელსაყრელი ატმოსფერო და სამუშაო ადგილის მოხერხებულობა, პლუს კარგი ხელფასები და მათთვის სრული შეღავათების პაკეტის უზრუნველყოფა პერსონალის მოტივაციის მართვის საუკეთესო მეთოდია.

თუ TIM („ინფორმაციული მეტაბოლიზმის ტიპი“, სოციოტიპი) სწორად და ზუსტად არის განსაზღვრული, ეჭვგარეშეა, რომელ ჯგუფს მიეკუთვნება თანამშრომელი, შესაძლებელია შეარჩიოთ საჭირო სტიმული, რომელიც პროდუქტიულად იმუშავებს დიდი ხნის განმავლობაში.

რა თქმა უნდა, ზოგადი სისტემაორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის წახალისება სოციონიზმის პრიზმაში არაეფექტურია. ოთხი არის მინიმალური რაოდენობამოტივაციის მეთოდები, დიდი კომპანიისთვის უნდა იყოს თექვსმეტი (TIM-ების რაოდენობის მიხედვით). და ამ ყველაფერთან ერთად, ფული ყველაზე უნივერსალური სტიმულია.

დღეს შრომის ბაზარს კვალიფიციური სპეციალისტების დეფიციტი აქვს. კომპანიის წარმატებული განვითარებისთვის კი სტაბილური ეფექტური გუნდი. პერსონალის მოტივაციის ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ინსტრუმენტი დაეხმარება მენეჯერს გაარკვიოს თითოეული თანამშრომლის მიზნები და მოაგვაროს პერსონალის ბრუნვის პრობლემა. ეს ასევე დაგიზოგავთ ფულს ძვირფასი დროდა სახსრები ახალი სპეციალისტების მოსაძებნად და ადაპტირებისთვის და ასევე დაეხმარება პროფესიონალთა და თანამოაზრე ადამიანების ძლიერი, საიმედო გუნდის ჩამოყალიბებას.

კლასელები

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• რა როლი აქვს მოტივაციას საწარმოს მენეჯმენტში
• რა გზები არსებობს თანამშრომლების მოტივაციისთვის?
• როგორ გამოვიყენოთ მატერიალური მეთოდები სწორად
• რატომ არის მნიშვნელოვანი მოტივაციის არამატერიალური მეთოდები?
• რა არის მოტივაციის არასტანდარტული გზები?

კომპანიის ნებისმიერმა მენეჯერმა, რომელსაც ჰყავს სტაბილური და ეფექტური სამუშაო ძალა, იცის, რომ მათ უნდა შეაქო და წაახალისონ თავიანთი გუნდი. ადრე ეფექტური გზა იყო საპატიო დაფაზე გამორჩეული ფოტოების განთავსება და კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება. დღემდე, ეს მეთოდები არაეფექტურია. პერსონალის მენეჯმენტში აქცენტი უნდა გაკეთდეს თანამშრომლების მოტივაციაზე. კომპანიის ყველა მენეჯერმა უნდა იცოდეს, როგორ მოტივაცია გაუწიოს პერსონალს. მათი გამოყენება აუცილებელია თანამშრომლების ეფექტური მართვისთვის და გუნდში უკონფლიქტო მიკროკლიმატის შესანარჩუნებლად.

რა როლს თამაშობს პერსონალის მოტივაციის მეთოდები ორგანიზაციის მართვაში?

პროდუქტიულობის ასამაღლებლად აუცილებელია პერსონალის მოტივაცია. ნებისმიერი საწარმო ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ მისი თანამშრომლები მაქსიმალურად მუშაობდნენ. როგორ მივაღწიოთ ამას? როგორი უნდა იყოს პირობები და ანაზღაურება, როგორ მოვიზიდოთ და დააინტერესოთ თანამშრომელი სამუშაოთი, როგორ წაახალისოთ მისი საქმიანობა, როგორ შეინარჩუნოთ კომპანიაში მრავალი წლის განმავლობაში მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები?

ეს და სხვა საკითხები შეიძლება გადაწყდეს ორგანიზაციაში პერსონალის მოტივაციის სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით.

წახალისების მეთოდების არასაკმარისმა გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს კომპანიისთვის უარყოფითი შედეგების დიდი რაოდენობა, როგორიცაა:

• შრომის დისციპლინის შეუსრულებლობა (სამსახურში დაგვიანება, არყოფნა, კონფლიქტურ სიტუაციებში მონაწილეობა და ა.შ.).
• გაიზარდა თანამშრომლების ბრუნვა.
• სამუშაოს ხარისხისა და მოცულობის შეუსრულებლობა.
• მომხმარებლებთან კომუნიკაციის წესების დარღვევა.
• სამსახურში ყოფნა ნასვამ მდგომარეობაში.
• ქურდობა.
• სამუშაოში სირთულეების შეგნებული ძიება, რათა თავი აარიდოს უშუალო პასუხისმგებლობებს და ა.შ.

პერსონალის მოტივაციის რა მეთოდები უნდა იქნას გამოყენებული ზემოთ ჩამოთვლილი პრობლემების თავიდან ასაცილებლად?

ფუნდამენტური სტიმულირების მეთოდები იყოფა მატერიალურ და მორალურ-ფსიქოლოგიურ (არამატერიალურ).

არ არსებობს პერსონალის მოტივაციის ერთი გზა, რომელიც შესაფერისია ნებისმიერი კომპანიისთვის და ნებისმიერისთვის შრომითი კოლექტივი. HR მენეჯმენტი არის მთელი მეცნიერება, რომელიც შეიცავს სხვადასხვა მეთოდებს კომპანიის თანამშრომლების მუშაობის ხარისხის გასაუმჯობესებლად. პრაქტიკული აქტივობებიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ წახალისების სისტემა უნდა იყოს ყოვლისმომცველი, ე.ი. აერთიანებს როგორც პიროვნულ, ისე კოლექტიური მოტივაციას. ასევე უნდა მოიცავდეს წახალისების როგორც მატერიალურ, ისე მორალურ და ფსიქოლოგიურ მეთოდებს.

როგორ სწორად გამოვიყენოთ მატერიალური გზები პერსონალის მოტივაციისთვის

ყველა არ გააკეთებს საქმეს, რომელიც უყვარს, მაგრამ დაბალანაზღაურებადია. ადამიანი მაინც შეხედავს იქ, სადაც არის მატერიალური სარგებლის მიღების შესაძლებლობა, ან დაიწყებს დამატებითი შემოსავლის ძიებას, რაც ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დადებითად იმოქმედოს მისი ძირითადი საქმიანობის ხარისხზე. თუმცა, კომპანიის ყველა თანამშრომელი არ არის შესაფერისი მოტივაციის მატერიალური მეთოდისთვის. თუ ადამიანს არ სურს კარგად იმუშაოს, მაშინ ხელფასის გაზრდითაც კი არ დაიწყებს მოვალეობის შესრულებას უფრო კეთილსინდისიერად. ფინანსურად სტიმულირება შეუძლიათ მხოლოდ მათ, ვინც არამარტო იცის როგორ, არამედ უნდა იმუშაოს, და ასევე ისწრაფვის კონკრეტული, უკეთესი შედეგისკენ. იცნობთ თქვენს თანამშრომლებს, მკაფიოდ უნდა ამტკიცებდეთ, ვინ უნდა დაჯილდოვდეს მატერიალური ფორმით და რა დამსახურებით.

მატერიალური მოტივაციის მეთოდების ორი ჯგუფი არსებობს:

1. პირდაპირი მეთოდები:

• ბონუს გადახდები;
• ჯარიმები.

ამ მეთოდებს აქვთ საკუთარი გარკვეული შედეგი, მაგრამ მხოლოდ კომპანიაში კარიერის დასაწყისში. ხაზგასმით მინდა აღვნიშნო, რომ დასაქმებულზე დაკისრებული ჯარიმა არ უნდა იყოს დაკავშირებული მის ხელფასთან. ანუ, ბონუსების გადახდაც და ჯარიმებიც არის დამატებითი თანხები, რომლებიც შეიძლება მიეცეს დასაქმებულს სრულად, ან შეიძლება ამოღებულ იქნეს სასჯელის სახით.

2. არაპირდაპირი მეთოდები:

• სოციალური პაკეტი;
• კვება;
• მომსახურების საცხოვრებელი ფართი.

რა თქმა უნდა, ზემოთ ჩამოთვლილი ვარიანტები ეფექტურია, რადგან... ისინი საშუალებას აძლევს თანამშრომელს გააცნობიეროს თავისი სურვილები. ამავდროულად, გუნდში შეიძლება იყვნენ ადამიანები, რომლებსაც ნამდვილად სურთ გაზრდილი ხელფასის მიღება, მაგრამ მათ არ შეუძლიათ ეფექტურად და ეფექტურად იმუშაონ. სწორედ ასეთი თანამშრომლებისთვის პერსონალის სამსახურს აქვს წახალისების სრულიად განსხვავებული საშუალებები.

მატერიალური მოტივაცია შეიძლება დაიყოს კიდევ 2 ჯგუფად:

1. საჯარიმო სისტემა. სამუშაო პროცესის მაქსიმალურად ეფექტიანად ორგანიზებისთვის აუცილებელია ჯარიმების გამოყენება. ანუ თუ თანამშრომელი ცუდად ასრულებს თავის მოვალეობას, მას ეკისრება ჯარიმა, რაც არის სტიმული უკეთესი და ხარისხიანად იმუშაოს.
2. ჯილდოს სისტემა. ეს არის პერსონალის მოტივაციის დიამეტრალურად საპირისპირო გზა, ე.ი. ბონუსები ეძლევა იმ თანამშრომლებს, რომლებიც კარგად მუშაობენ და მიაღწევენ თავიანთ მიზნებს. შედეგად, ნებისმიერი თანამშრომელი ცდილობს თავისი მოვალეობების სრულად შესრულებას, რადგან... ესმის, რომ ამას მოჰყვება შესაბამისი წახალისება.

რატომ არის მნიშვნელოვანი პერსონალის მოტივაციისთვის არამატერიალური გზების გამოყენება?

კომპანიის მაღალეფექტური ორგანიზაციული კულტურის ჩამოსაყალიბებლად, დამსაქმებლის მიმართ დადებითი დამოკიდებულებისთვის საჭიროა არა მხოლოდ მატერიალური გზებიპერსონალის მოტივაცია, არამედ მორალური და ფსიქოლოგიური. მოდით შევხედოთ მთავარს წახალისების პრინციპები:

• დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულს ანდოს კომპანიის ერთ-ერთი პროექტის მართვა. ამრიგად, ის აჩვენებს თავის დამსახურების აღიარებას, რაც მომავალში შეიძლება გამოიწვიოს კარიერის ზრდა.
• თუ ადამიანი ამაყობს თავისი პროფესიული უნარებითა და შესაძლებლობებით, მაშინ მენეჯერმა მას ახალი რთული ამოცანები უნდა დაუსვას, რაც მოტივაციას გაუჩენს საკუთარი თავის გაუმჯობესებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებისკენ.
• როდესაც თანამშრომელს სძულს ერთფეროვნება და რუტინა, მაგრამ ადვილად იღებს სარისკო დავალებებს, შესთავაზეთ მას სხვადასხვა ძველი და ახალი პროექტი ან დააინტერესეთ ოპტიმალური გადაწყვეტილებების პოვნა, რათა კომპანია გამოიყვანოს კრიტიკული სიტუაციებიდან.
• თუ ადამიანი მუდმივად არღვევს გარე სტრუქტურულ ჩარჩოს, სამუშაოს შესრულებისას საკუთარი უნიკალური სტილით, უფროსმა უნდა დაუსვას მას ამოცანები, რომლებიც საშუალებას მისცემს მას დამოუკიდებლად იმუშაოს კომპანიის ადმინისტრაციის მინიმალური კონტროლით.
• თუ თანამშრომელი ეძებს სტაბილურობას და უსაფრთხოებას, მენეჯერს შეუძლია მოიწვიოს იგი გრძელვადიან პროექტებში.
• თუ ადამიანი იმდენად კეთილია, რომ ყოველთვის ეხმარება ხალხს, განსაზღვრეთ მისი სამუშაო ადგილი, სადაც არის ბევრი ურთიერთქმედება კლიენტებთან ან სად არის საჭირო გადაწყვეტა. კონფლიქტური სიტუაციებიგუნდში.

ორგანიზაციაში პერსონალის მოტივაციის ეს მეთოდები ხელს შეუწყობს პროდუქტიულობის გაზრდას და გახდება წარმატებული ბიზნეს საქმიანობის გასაღები.

არამატერიალურ მოტივაციას მრავალი სახეობა აქვს:

1. ლიდერის ქება. ეს მეთოდი უაღრესად ეფექტურია . მენეჯერის შექება, როგორც პირადად, ასევე გუნდის წინაშე, აიძულებს თანამშრომელს გააუმჯობესოს სამუშაო შედეგები და მხოლოდ წინ წავიდეს. ამიტომ, ბევრი კომპანია კვლავ იყენებს საპატიო დაფებს, რომლებიც შეიძლება იყოს როგორც რეალური, ასევე ვირტუალური.
2. კარიერის ზრდა. კომპანიის ნებისმიერი თანამშრომელი დარწმუნებული უნდა იყოს, რომ თუ ის ეფექტურად იმუშავებს და შეასრულებს წარმოების საჭირო მოცულობებს, მაშინ შეიძლება დაწინაურება, რაც ნიშნავს, რომ ის პროფესიონალურად გაიზრდება.
3. კომპანიის იმიჯი. პრესტიჟულად ითვლება ცნობილ ორგანიზაციაში მუშაობა, რომელსაც აქვს მოთხოვნა იმ ბიზნეს ნიშაში, რომელსაც ის უკავია. ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ კომპანიის იმიჯი ბაზარზე, არამედ თავად დამსაქმებლის დადებითი მახასიათებლები.
4. კარგი ატმოსფერო გუნდში. გუნდში თბილი, მეგობრული ურთიერთობები იწვევს იმ ფაქტს, რომ პერსონალი უკეთესად მუშაობს, ვიდრე გუნდებში, სადაც ბევრი კონფლიქტური სიტუაციაა.
5. ტრენინგი კომპანიის ხარჯზე. როდესაც საწარმო თავის თანამშრომლებს სთავაზობს დამსაქმებლის მიერ გადახდილ ტრენინგს, ეს ასევე ხდება კარგი გზითარამატერიალური წახალისება.
6. სპორტი და კულტურული ღონისძიებები . კორპორატიული ღონისძიებები, როგორიცაა სპორტული ტურნირები, ჯგუფური გასვლები კონცერტებში, კინოთეატრებში, თეატრებში, მოგზაურობა ბუნებაში, კარგი მოტივაცია ხდება კომპანიის პერსონალისთვის. ერთობლივი ზეიმი მნიშვნელოვანი მოვლენებიდა თარიღები ისინი აახლოებენ თანამშრომლებს და კოლეგებს შორის ურთიერთობა უფრო მეგობრული ხდება. ამასთან, დამსაქმებელმა ნათლად უნდა განუცხადოს თავის გუნდს, რომ ასეთი შვებულების სპონსორობის სურვილი პირდაპირპროპორციულია გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე.

მოტივაციის არამატერიალური მეთოდები შეიძლება დაიყოს ინდივიდუალურიდა კოლექტიური.

1. ინდივიდუალური:

• თანამშრომლის გაძლიერება, რათა მან იგრძნოს კარიერული ზრდის პერსპექტივები;
• პირის პროფესიული დამსახურების აღიარება;
• ინდივიდუალური სამუშაო გრაფიკი (მაგალითად, მცირეწლოვან ბავშვებთან ერთად თანამშრომლისთვის);
• მუდმივი ინვესტიცია ადამიანში მისი მომზადების გზით, რაც იძლევა პროფესიული ზრდის შესაძლებლობას;
• კონკრეტული თანამშრომლისთვის სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, რათა გაზარდოს კომპანიაში საქმიანობის ღირებულება თავად თანამშრომლისთვის.

2. კოლექტიური:

• გარკვეული თარიღებისა და მოვლენების ერთობლივი აღნიშვნა, რაც ეხმარება გუნდს თავი იგრძნოს ოჯახად;
• იდეის საერთოობა. კომპანიის მიზანი პერსონალისთვის ნათელი უნდა იყოს. თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, თუ რა წვლილი შეიტანა კომპანიის საერთო მისიის მიღწევაში;
• ერთობლივი ტრენინგები, რომლებიც იწვევს გუნდში მჭიდრო ურთიერთქმედებას;
• კომპანიის საქმიანი საქმიანობის წარმართვის შესახებ ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა. ადამიანმა უნდა იგრძნოს ჩართულობა საწარმოს მუშაობაში;
• თანამშრომელთა გუნდის მომსახურების საჯარო აღიარება, მადლიერების გამოხატვა;
• პერსონალის მართვისა და თანამშრომლებთან ურთიერთობის გამჭვირვალე ფორმა.

პირადი ჯილდოები არ აუქმებს კოლექტიურ ჯილდოებსდა გამოიწვიოს მეტი თბილი ურთიერთობებიგუნდში ერთიანობა და გაზრდილი ეფექტურობა.

უბრალოდ, როგორც ჩანს, პერსონალის მოტივაციის მორალური და ფსიქოლოგიური მეთოდები არაფერია მატერიალურთან შედარებით. ფაქტობრივად, სწორედ ისინი აძლევენ თანამშრომლების სტიმულირების საშუალებას ყოველ დღე, მისცენ მათ მიერ შესრულებული დავალებების მნიშვნელობის განცდა, განსხვავებით მატერიალური, რაც მათ აქტიურობისკენ უბიძგებს მხოლოდ ხელფასის მიღებისას.

კომპანიის ხელმძღვანელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს პერსონალის მოტივაციის მეთოდები, რომლებიც ყველაზე შესაფერისია უშუალოდ მისი ბიზნესისა და გუნდისთვის. საუკეთესო ვარიანტების არჩევით, შეგიძლიათ მიაღწიოთ შრომის მაღალ პროდუქტიულობას და მაქსიმალურ გამომუშავებას თქვენი კომპანიის თანამშრომლებისგან.

პერსონალის მოტივაციის ეფექტური გზები: პროდუქტიულობის გაზრდის 35 გზა

1. ხელფასი. ეს არის ორგანიზაციაში პერსონალის მოტივაციის ფუნდამენტური გზა. ამიტომ, თუ თავდაპირველად მენეჯერი ვერ უზრუნველყოფს დასაქმებულს ღირსეული ხელფასით, მაშინ სხვა წახალისების მეთოდებმა შეიძლება არ მისცეს სასურველი შედეგი. აუცილებელია განისაზღვროს შემოსავლის ის დონე, რომელიც ყველასთვის კომფორტული იქნება გარკვეული ადამიანი. ასევე ძალზე მნიშვნელოვანია ხელფასის მუდმივი და მოქნილი ნაწილის განაწილების გაგება.
2. სოციალური უზრუნველყოფა. მნიშვნელოვანია, რომ ნებისმიერმა თანამშრომელმა თავი დაცულად და მზრუნველად იგრძნოს. ეჭვგარეშეა, რომ კომპანიის პერსონალის დაჯილდოება ხარჯია. მაგრამ ხელმისაწვდომობა სოციალური უზრუნველყოფათანამშრომლების მიერ აღიქმება, როგორც კომპანიის ფინანსური კეთილდღეობის ნიშანი. ადამიანი, რომელიც მუშაობს ასეთ კომპანიაში, დარწმუნებულია ხვალ, ის ადმინისტრაციას ენდობა არა მხოლოდ თავის კეთილდღეობას, არამედ ოჯახის კეთილდღეობასაც. დამსაქმებლის მიერ სოციალური პაკეტის მიწოდების შესაძლებლობა საწარმოს პერსონალის ერთ-ერთი მთავარი სტიმულია.
3. თვალყური ადევნეთ თქვენს მოტივაციის დონეს. ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ვალდებულია იცოდეს მისი ქვეშევრდომების მოტივაციის რეალური ხარისხი. მაშინაც კი, თუ კომპანია აანალიზებს თანამშრომელთა სამუშაოთი კმაყოფილების დონეს, ის არ მოიცავს წახალისების სისტემის შეფასებას. პერსონალის მოტივაციის სამართავად, თქვენ უნდა ისწავლოთ მისი გაზომვა. მუდმივად უნდა შეფასდეს თანამშრომელთა წახალისების დონე, რაც შეუძლიათ დეპარტამენტის უფროსებს.
4. აღიარეთ, რომ ქვეშევრდომები შეიძლება მოტივირებული იყვნენ რაღაცით, რაც პირდაპირ არ არის დაკავშირებული მათ სამუშაოსთან. ენერგიული თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ პირად ცხოვრებაში განვითარებისა და ზრდის მნიშვნელოვანი პოტენციალი, როგორც წესი, ასევე არიან აქტიური ადამიანები, რომლებიც თამაშობენ სპორტს ან არიან გატაცებული რაიმე ჰობის მიმართ. მაგრამ ეს ინდივიდუალური ინტერესები არ უნდა ეჯიბრებოდეს სამუშაოს. იმისათვის, რომ გაზარდოთ აქტივობის მოტივაცია, ისარგებლეთ თანამშრომლის სურვილით, მიაღწიოს გარკვეულ შედეგებს იმ სფეროში, სადაც ის არის გატაცებული. ლიდერმა უნდა აღიაროს, რომ მისი ქვეშევრდომები კონკრეტული ლოიალობისა და ინტერესების მქონე ადამიანები არიან. იმის გარკვევით, თუ რა უბიძგებს მათ, უფროსს შეუძლია იპოვნოს ეფექტური მიდგომა პერსონალის მოტივაციისთვის. გამოიჩინეთ ინტერესი თქვენი თანამშრომლების ჰობიებისა და მიღწევების მიმართ, რადგან... იმის დამტკიცება, რასაც აკეთებენ თავისუფალ დროს, არ შეიძლება გავლენა იქონიოს მათ მიერ შესრულებულ დავალებებზე. მხარი დაუჭირეთ თქვენს ქვეშევრდომებს, რადგან რაც უფრო წარმატებულები იქნებიან ისინი ცხოვრებაში, მით მეტ წარმატებას მიაღწევენ ძირითად საქმიანობაში.
5. ჰკითხეთ თქვენს თანამშრომლებს, რა სურთ მათ.ყველა ადამიანი განსხვავებულია, მათ აქვთ განსხვავებული მიზნები, სხვადასხვა სურვილებიშესაბამისად, აუცილებელია თითოეულ ადამიანთან ინდივიდუალური მიდგომის გამონახვა, რათა ხელი შეუწყოს მას კომპანიაში პროფესიულ ზრდაში. მენეჯერს შეუძლია დასაქმებულს გადასცეს გარკვეული უფლებამოსილებები, რათა დასახოს მიზნები და ამოცანები მომზადებაში გენერალური გეგმასაწარმოს განვითარება. ალტერნატივა არის დასაქმებულს უფლება, შეიმუშაოს საკუთარი დავალებები და დაადგინოს ინდივიდუალური გაიდლაინები.
6. ჰკითხეთ თანამშრომლებს მათი მუშაობის შესახებ. შეეცადეთ დაუსვათ მეტი შეკითხვა თქვენს ქვეშევრდომებს, რათა მათ იფიქრონ შესრულებულ სამუშაოზე და კომპანიის განვითარებაში შეტანილ წვლილზე. მაგალითად: „რამდენად ეფექტური იყო დეპარტამენტი? როგორია შედეგები?“, „რამდენ კლიენტთან შეძელით დღეს სატელეფონო საუბარი?“ ასეთი კითხვები ზრდის თანამშრომლის თვითინფორმირების დონეს. საჭირო მონაცემების ქონა ხელს უწყობს შინაგან მოტივაციას.
7. ასწავლეთ დაქვემდებარებულებს გაზომონ შესრულებული სამუშაოს წარმატების ხარისხი. თუ თანამშრომლები აკვირდებიან მათ საქმიანობას, აღრიცხავენ წარმატებებს და შეცდომებს, მაშინ მათ შეუძლიათ შეაფასონ თავიანთი სამუშაო უფრო კარგად, ვიდრე მათ მენეჯერს შეუძლია. როგორ გავაკეთოთ ეს? ნებისმიერი სამუშაოს გაზომვა შესაძლებელია. დეპარტამენტის უფროსი ქმნის შრომის პროდუქტიულობის შესაბამის სკალას და ქვეშევრდომები დამოუკიდებლად შეაფასებენ საკუთარ თავს.
8. აუხსენით თქვენი ჯილდოს სისტემა თქვენს თანამშრომლებს. მარცხნივ და მარჯვნივ ჯილდოების გაცემა ვერ გამოიწვევს მოტივაციის ზრდას. ყურადღებით შეისწავლეთ ბონუსებისა და ჯილდოს პროგრამა, აუხსენით მისი მიზნები და ამოცანები კომპანიის თანამშრომლებს. გუნდს უნდა მიეცეს საჭირო ინფორმაციაიმის შესახებ, თუ როგორ შეიძლება გავლენა იქონიოს წამახალისებელმა პროგრამამ მათ სამუშაო გამოცდილებაზე კომპანიაში.
9. ურთიერთდახმარება ან კონკურენცია. როგორ ფიქრობთ, რა უფრო დადებითად მოქმედებს თანამშრომლების პროდუქტიულობაზე – ურთიერთდახმარების უზრუნველყოფა თუ კონკურენციის დანერგვა? კონკრეტული პასუხი არ არსებობს, მაგრამ მიგვაჩნია, რომ ეს არის ურთიერთდახმარება. თუ კონკურენცია გამოიყენება როგორც პერსონალის მოტივაციის საშუალება, მაშინ თანამშრომლები შეეცდებიან იყვნენ მაქსიმალურად ენერგიულები, რათა გაასწრონ სხვებს. მაგრამ არის მეორე მხარეც, უარყოფითი მხარეამ მიდგომისას - ასეთი თანამშრომელი არ დაუჭერს მხარს თავის კოლეგას, არ გაუზიარებს მას ცოდნას და უნარებს და შეიძლება დაფაროს საჭირო ინფორმაცია. გუნდში, სადაც კონკურენცია პირველ ადგილზეა, ვერ იპოვით კეთილგანწყობას და ერთიანობას. ძნელია განასხვავო ჯანსაღი კონკურენცია არაჯანსაღი კონკურენციისგან. ურთიერთდახმარება და მხარდაჭერა ყოველთვის მიჰყავს გუნდს კარგი წარმოების შედეგებამდე.
10. მიმართეთ თანამშრომელს სახელით. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერმა იცნობდეს თავის ქვეშევრდომებს სახელით. კომპანიაში, სადაც თანამშრომლების დიდი რაოდენობაა, რა თქმა უნდა, რთულია ყველას დამახსოვრება. რთული, მაგრამ შესაძლებელია! თუ უჭირთ თანამშრომლების სახელების დამახსოვრება, ჩაწერეთ ისინი თქვენს დღიურში. ყოველივე ამის შემდეგ, ნებისმიერ თანამშრომელს სიამოვნებს ასეთი პირადი მიმართვის მოსმენა.
11. გაზარდეთ ურთიერთქმედება. ხშირად ხდება, რომ დაკავებულობის გამო მენეჯერი იშვიათად ხედავს თავის ქვეშევრდომებს . შეადგინეთ განრიგი ერთობლივი ღონისძიებები, შეხვედრები, რათა უფროსებს ჰქონდეთ თანამშრომლებთან კომუნიკაციის საშუალება. თქვენ შეგიძლიათ მოაწყოთ ოფისის მუშაობა ისე, რომ ქვეშევრდომები შეძლებისდაგვარად ხშირად შეხვდნენ მათ უშუალო ხელმძღვანელებს. დაიმახსოვრეთ, თქვენ არ შეგიძლიათ გაზარდოთ თანამშრომლის მოტივაცია, რომელსაც ვერ ხედავთ.
12. პირადი ქება. კაცი ანალიტიკური საწყობიგონება ელის ინდივიდუალურ ქებას, რადგან მისთვის ძალზე მნიშვნელოვანია იცოდეს და გაიგოს, რაში შეიტანეს პირადი წვლილი საერთო მიზეზიზუსტად მის მიერ და როგორ აფასებს კომპანიის მენეჯმენტი მის საქმიანობას. როდესაც ორგანიზაციის კონკრეტულ განყოფილებას ენიჭება კონკრეტული პროექტი, მაგრამ სამუშაოს უმეტესი ნაწილი ანალიტიკოსი ასრულებს, ის უნდა გამოიყოს, რათა მომავალში კიდევ უფრო მეტად იმუშავოს.
13. წერილობითი ჯილდო. ფორმალურობის მოყვარულმა ადამიანმა მნიშვნელოვანია იცოდეს, რომ მისი საქმიანობა კომპანიის წარმატების გასაღებია. ასეთ თანამშრომლებს მოსწონთ, რომ მათი წახალისება იყოს დოკუმენტირებული. მათთვის მადლიერება ქაღალდზე ჩარჩოში უფრო მნიშვნელოვანი იქნება, ვიდრე საჯარო ქება კოლეგებს შორის.
14. შექმენით იდეების ბანკი. იცით, რას ფიქრობენ თქვენი თანამშრომლები? ბევრ თანამშრომელს შეიძლება ჰქონდეს ბევრი კარგი იდეა, რომელიც სჭირდება, მაგრამ ისინი ფიქრობენ, რომ კომპანიის მენეჯმენტი არ ზრუნავს მათზე. სინამდვილეში, უფროსებს სურთ, რომ მათმა თანამშრომლებმა გაიზიარონ თავიანთი აზრები. თუ თანამშრომელი რაღაცის შეთავაზებას იწყებს, ნუ შეაწყვეტინეთ მას, მოუსმინეთ, მაშინვე ნუ უარვყოფთ იდეას, ნუ მოაკლებთ ადამიანს საკუთარი თავის რწმენას. თქვენ შეგიძლიათ შექმნათ სპეციალური ალბომი, საქაღალდე, ფაილი და ა.შ., სადაც შეიტანთ თქვენი ქვეშევრდომების აზრებს. ეს მეთოდი ადმინისტრაციას აიძულებს მოუსმინოს თანამშრომლებს.
15. სახლიდან მუშაობის შესაძლებლობა. მენეჯერების 25% აძლევს ქვეშევრდომებს დისტანციურად ან მოქნილი გრაფიკით მუშაობის შესაძლებლობას. პრაქტიკიდან გამომდინარე, ოფისის გარეთ მომუშავე თანამშრომლების პროდუქტიულობა თითქმის 15%-ით იზრდება. მაგრამ ყველა ადამიანს, რომელსაც აქვს გარკვეული პოზიცია, არ შეიძლება მიეცეს სახლიდან მუშაობის შესაძლებლობა.
16. მგზავრობისა და მობილური კომუნიკაციების გადახდა. საიდუმლო არ არის, რომ თანამშრომლების ხარჯები ტრანსპორტზე, საკვებზე და მობილურ კომუნიკაციებზე ზოგჯერ საკმაოდ აღწევს დიდი ზომები. როცა ეს ხარჯები დამსაქმებელს ეკისრება, ადამიანს სიამოვნებს კომპანიის ასეთი ყურადღება და ზრუნვა.
17. მოტივაცია ცოდნით. იმისთვის, რომ იყოთ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი, უნდა ეცადოთ გახდეთ საუკეთესო თქვენს პროფესიაში. როდესაც ადამიანი გატაცებულია სწავლით, მომავალში ის აუცილებლად განვითარდება, გაიზრდება და უფრო და უფრო ახალ უნარებსა და ცოდნას მიიღებს. დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს ტრენინგი, როგორც პერსონალის მოტივაციის საშუალება. არ იცით როგორ გააკეთოთ ეს? თანამშრომლები, რომლებიც აღწევენ უკეთეს შედეგებს და აქვთ წარმატება შრომითი საქმიანობა, გაგზავნეთ კონფერენციებსა და ტრენინგებზე. დამატებითი ტრენინგი შეიძლება გახდეს ძალიან უპირატესობა სხვა თანამშრომლებთან შედარებით, რის წყალობითაც ადამიანი შეძლებს გაიზარდოს კარიერული კიბე. მოიწვიე თანამშრომელი დამოუკიდებლად აირჩიოს სასწავლო კურსი და მიეცით საშუალება დაასრულოს იგი ორგანიზაციის ხარჯზე. ცოდნა - ძლიერი ფაქტორისტიმულაცია. ნაღდი ფულიტრენინგზე დახარჯული ფული არაფერია თანამშრომლის შეძენილ უნარებთან და მოტივაციასთან შედარებით.
18. დააჯილდოვეთ ქვეშევრდომები ნაკლებად, მაგრამ უფრო ხშირად. ბევრ ორგანიზაციაში მიღებულია ქება და დაჯილდოება მხოლოდ ნახევარი წლის ან ერთი წლის შედეგების საფუძველზე. ასეთი იშვიათი საჯარო წახალისება არ გადის კომპანიის თანამშრომლებს, მაგრამ, როგორც წესი, არ ახდენს სასურველ გავლენას პერსონალის მოტივაციაზე. მცირე, მაგრამ უფრო ხშირი ჯილდოები ყველაზე დიდ სტიმულს იძლევა. მომავალი წლის ჯილდოს გეგმის შედგენით, შეგიძლიათ უფრო რეგულარულად ამოიცნოთ გამოჩენილი თანამშრომლები. კომპანიის პერსონალი დაინახავს პირდაპირ კავშირს კარგად შესრულებულ სამუშაოსა და მენეჯმენტის შექებას შორის. თუ დამსაქმებელს არ სურს უარი თქვას დიდ ჯილდოებზე, მაშინ მათ შეუძლიათ განიხილონ ვარიანტი, რომ მათ წინ უსწრებდეს მცირე სტიმულირების სერიას. ამ გზით თქვენ იპყრობთ გუნდის ყურადღებას შესრულებული სამუშაოს ხარისხის თანდათანობით მატებაზე და არა ბონუსებზე.
19. სამახსოვრო საჩუქრების პრეზენტაცია. ეს მოტივაცია ფართოდ არის გავრცელებული მწარმოებელ კომპანიებში. თანამშრომლებს გადაეცემათ ძვირფასი საჩუქრები, სერთიფიკატები და ა.შ. მაგალითად, Industrial Power Machines-ის საწარმოს ხელმძღვანელი, ანდრეი მედვედევი, დარწმუნებულია, რომ ეს არის პერსონალის მოტივაციის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური გზა. კომპანია ამზადებს ძვირფას საჩუქრებს არა მხოლოდ თანამშრომლისთვის, არამედ მისი ოჯახისთვისაც, რაც ზოგჯერ უფრო ძლიერი სტიმულია თანამშრომლისთვის.
20. დააჯილდოვეთ ინდივიდები ჯგუფის მთლიანი წვლილისთვის. ძალზე მნიშვნელოვანია თანამშრომლების ინდივიდუალურად დაჯილდოება, მაშინაც კი, თუ ისინი ერთად მუშაობდნენ პროექტზე გუნდურად. აღიარეთ გუნდის წარმატება და შემდეგ გამოყავით სპეციალისტები, რომლებიც განსაკუთრებით გამოირჩეოდნენ ამოცანის შესრულებაში. ამ გზით შეიძლება გაიზარდოს პერსონალის პირადი მოტივაცია. როგორ მივაღწიოთ ამას? კვირაში ერთხელ გამართეთ შეხვედრა, სადაც მენეჯერები სხვადასხვა დონეზემიაწვდის ინფორმაციას გამორჩეული თანამშრომლების წარმატებებზე. ასეთი მოხსენებები ხელს შეუწყობს დასკვნას ობიექტური შედეგებიგარკვეული პერიოდის განმავლობაში.
21. მიიღეთ არატრადიციული მიდგომა. ინოვაციური თანამშრომლები კმაყოფილი იქნებიან ამ ვარიანტით, რადგან... მათთვის პიროვნების პიროვნება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე მისი ქმედებები. ამ მუშაკებისთვის მოტივაციის საუკეთესო გზა იქნება არატრადიციული მიდგომა მათი შრომის დაჯილდოებისადმი. მაგალითად, იყიდეთ აღჭურვილობა თანამშრომლისთვის, რომელიც ჯერ არ არის ოფისში - ეს მისთვის გაცილებით ძვირი დაჯდება, ვიდრე სერთიფიკატი ან დამატებითი ბონუსი.
22. კონფიდენციალურობა. ყველა ორგანიზაციას ჰყავს თანამშრომლები, რომლებსაც არ მოსწონთ საკუთარი თავის საჯარო ქება, მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ მათ ეს არ სჭირდებათ. ასეთ თავმდაბალ თანამშრომლებს ინდივიდუალური, ერთი-ერთზე წახალისება სჭირდებათ.
23. მიმართეთ ღია დიალოგი . ემოციური მუშაკებისთვის საუკეთესო მოტივაცია ლიდერის გახსნილობაა. ასეთ ადამიანს თავში უამრავი იდეა უტრიალებს, რომლებსაც სიამოვნებით უზიარებს. მიეცით მათ საშუალება დაგიკავშირდეთ მიმღებთან შეხვედრის გარეშე ან მისაღებში ლოდინის გარეშე.
24. გამოიყენეთ მოქნილი მიდგომა. რბილი ხასიათის თანამშრომლებს შეუძლიათ მოერგოს გუნდს და წარმოების პროცესს, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი არ ეწინააღმდეგებიან მათ. მორალური თვისებები. ასეთი თანამშრომლები სიამოვნებით მიიღებენ პრემიას, საპატიო სერთიფიკატს და სიტყვიერ წახალისებას შექების სახით. .
25. წაახალისეთ პოზიტიური კომუნიკაცია ქვეშევრდომებს შორის. კარგი ქულებიმათი კოლეგების მუშაობისთვის დაჯილდოვება პერსონალის მოტივაციის ძალიან ეფექტური გზაა. მენეჯერი, რომელიც მხარს უჭერს გუნდს დასრულებულ დავალებებზე ერთმანეთის დადებითი მახასიათებლების მინიჭებაში, ზრდის არა მხოლოდ სტიმულირების დონეს, არამედ მისი ქვეშევრდომების შრომის პროდუქტიულობასაც. როგორი იქნება ეს პრაქტიკაში? პირველი რაც შეიძლება გაკეთდეს არის თანამშრომლებში კოლეგების ღვაწლის პატივისცემის ჩვევის დანერგვა. მოამზადეთ წამახალისებელი გეგმა, რომელიც მოიცავს თანამშრომლების დაჯილდოებას კომპანიის მთელი გუნდის გამოკითხვის საფუძველზე. მოტივაციის დონე მნიშვნელოვნად გაიზრდება, როდესაც თანამშრომლები ისწავლიან თავიანთი კოლეგების შრომის ამოცნობას და შეფასებას.
26. სამოტივაციო დაფა. კომპანიის ბევრმა მენეჯერმა არ იცის პერსონალის სტიმულირების ეს მეთოდი. როგორც წესი, ეს არის ჩვეულებრივი მარკერის დაფა, რომელზეც ყოველდღე აღინიშნება თითოეული განყოფილების ან თანამშრომლის გაყიდვების მაჩვენებლები. მონაცემების დინამიკაზე დაყრდნობით გამოჩნდება როგორც გარკვეული განყოფილების, ისე კონკრეტული მენეჯერის საუკეთესო შედეგები. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ პერსონალის მოტივაციის ეს მეთოდი ძალიან ეფექტურია. სამოტივაციო დაფის გამოყენების ერთი კვირაც კი კარგ შედეგს მოგვცემს. ნებისმიერ განყოფილებაში არიან თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ ცუდი შესრულება, იმალებიან აქტიური მენეჯერების უკან. სამოტივაციო დაფის შემოღებით სამუშაო იქცევა თამაშად, კონკურსად, სადაც ყოველთვის არის პირველი და ბოლო მონაწილე. ასეთი მეტოქეობა სულაც არ უშლის ხელს თანამშრომლებს ერთმანეთის მხარდაჭერაში, რადგან თითოეული მენეჯერის მიერ განხორციელებული გაყიდვების გეგმა შესანიშნავ გუნდურ შედეგს იძლევა.
27. მაგალითები წარმატებული ადამიანები ეს შესანიშნავი გზაა პერსონალის მოტივაციისთვის. შეგიძლიათ თანამშრომლებს მისცეს შთამაგონებელი მაგალითები ცნობილი ადამიანებირომლებმაც მიაღწიეს დიდ წარმატებას. ამრიგად, ჯონ როკფელერი, რომელიც დაიბადა ძალიან ღარიბ ოჯახში და ადრე გახდა მისი ოჯახის უფროსი მამის დაუფიქრებლობის გამო, ვერ წარმოიდგენდა, რომ არასრული 40 წლის განმავლობაში ის იქნებოდა აშშ-ს ნავთობის 80 პროცენტის მფლობელი. ბიზნესი. მან დაიწყო როგორც ჩვეულებრივი ოფისის თანამშრომელი. ასეთი მაგალითების მოყოლით, შეამჩნევთ, როგორ იწყებენ თანამშრომლების თვალების წვა, როგორ მოესურვებათ ბრძოლა მთების გადასაადგილებლად.
28. გაარკვიეთ, შეეფერება თუ არა თქვენი ხელქვეითს სამუშაოს. პერსონალის მოტივაციის არც ერთი მეთოდი არ გამოიღებს შედეგს, თუ თანამშრომელს არ მოსწონს ის, რასაც აკეთებს. როგორც წესი, მენეჯერები ყურადღებას ამახვილებენ არა ადამიანებზე, არამედ იმ სამუშაოზე, რომელსაც ისინი აკეთებენ. ზოგჯერ თანამშრომლების სამუშაო პარამეტრების შეცვლით უკვე შესაძლებელია მოტივაციის დონის ამაღლების მიღწევა. თანამშრომლებისთვის დასახული მიზნები უნდა შეესაბამებოდეს მათ კვალიფიკაციას. თქვენ შეგიძლიათ დაყოთ დავალება რამდენიმე ქვეამოცნებად და მეტი დრო და ყურადღება დაუთმოთ მათ ახსნას. თუ თქვენი მიზანია პერსონალის მოტივაციისა და პროდუქტიულობის გაზრდა, მაშინ საჭიროა დაქვემდებარებული თანამშრომლებისთვის მიცემული ინსტრუქციების კორექტირება.
29. დასვით კითხვები, რომლებიც საჭიროებენ დეტალურ პასუხს. ძალიან ხშირად, კითხვარებში მენეჯმენტისთვის საინტერესო კითხვებზე პასუხის გაცემა შესაძლებელია ცალსახად: „დიახ/არა“, მაგრამ ასეთი შედეგები აუცილებელია მხოლოდ რიცხვითი კვლევისთვის. საუბარი, სადაც „დიახ/არა“ დათვლაა გამოყენებული, უხეში და სულელური ჩანს და მასში განსაკუთრებით ვლინდება თანამოსაუბრის გაკონტროლების სურვილი. მსგავსი კითხვები ხაზს უსვამს იმას, რომ ინტერვიუერს არ აინტერესებს მათ მიერ მიღებული პასუხები. მიუხედავად ამისა, მენეჯერები ხშირად იყენებენ სწორედ ამ ენას სასაუბრო მეტყველებაში. დაიმახსოვრეთ, რომ ქვეშევრდომებთან საუბრისას ჯობია დასვათ კითხვები, რომლებზეც ადამიანს მხოლოდ დეტალურად შეუძლია პასუხის გაცემა. ამ შემთხვევაში ის იგრძნობს თქვენს ინტერესს და პატივისცემას. დასვით კითხვები, რომლებიც იწყება სიტყვებით: "როგორ?", "რატომ?", "რას გულისხმობ?", "შეგიძლია მითხრა..." და ა.შ. და დარწმუნდით, რომ ყურადღებით მოუსმინეთ თქვენი თანამოსაუბრის პასუხს.
30. მოძებნეთ შინაგანი მოტივაციის მქონე ადამიანები. დაქირავებისას მენეჯერი დაინტერესებულია განმცხადებლის კომპეტენციით და არა მისი დამოკიდებულებით შესრულებულ მოვალეობებთან. შრომისადმი მიდრეკილება განსაზღვრავს სტიმულს, რომელიც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს თანამშრომლის ეფექტურად მუშაობის უნარზე, ასევე სწავლისა და განვითარების სურვილზე. დროა დავიწყოთ იმ განმცხადებლების შერჩევა, რომლებსაც აქვთ მაღალი დონისპირადი მოტივაცია. ღირს საკუთარ თავს დაუსვათ შეკითხვა: იქნებ, ვიდრე პროფესიონალის სტიმულირება, ჯობია მოამზადოთ უკვე დაკისრებული წარმატება? დაიქირავეთ ის სპეციალისტები, რომლებმაც თავიანთი წინა პოზიციებზე გამოავლინეს ცხოვრების სიყვარული, ოპტიმიზმი, მუშაობის მოტივაცია და ზრდისა და განვითარების სურვილი. როგორ გავარკვიოთ? განმცხადებელთან გასაუბრების შედეგები და წინა დამსაქმებლის რეკომენდაციები დაგეხმარებათ.
31. მოტივაცია კონტროლით. ბევრი მენეჯერი თვლის, რომ კონტროლი ყველაფერზე და ყველასზე მათი უპირველესი უფლებაა. სინამდვილეში, კონტროლი არის მოტივატორი. მიეცით ქვეშევრდომებს უფლება მიიღონ გადაწყვეტილებები დამოუკიდებლად იმ შემთხვევებში, როდესაც კომპანიის ადმინისტრაციის უშუალო ზედამხედველობა არ არის საჭირო. ნება მიეცით თანამშრომლებს შეცვალონ სამუშაო გარემო, სანამ ეს არ დააზარალებს კომპანიის იმიჯს და უსაფრთხოებას. მაგალითად, Amazon.com-ის თანამშრომლებს უფლება მიეცათ ემუშავათ ყურსასმენებით და მოუსმინათ მათ მიერ არჩეულ მუსიკას. ორგანიზაციების უმეტესობა თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს დაამშვენონ თავიანთი სამუშაო ადგილი. მიეცით ადამიანს მეტი დამოუკიდებლობა და ამით შეგიძლიათ გაზარდოთ მისი მოტივაცია.
32. მოტივაცია გართობის გზით. თუ ინტერნეტში გადახედავთ ცნობილი მსხვილი კომპანიების ოფისების ინტერიერებს, შეამჩნევთ, რომ ისინი ისეა აღჭურვილი, რომ თანამშრომლები სიამოვნებით მოდიან სამსახურში და სინანულით მიდიან სახლში. შენობები ისეა გაფორმებული, რომ მათში არამარტო მაქსიმალურად კომფორტულად იმუშაო, არამედ დაისვენო. ყველა პატარა დეტალი გააზრებული იყო: დასასვენებელი ადგილები, გასართობი ადგილები, სათამაშო ადგილებიდა ა.შ. ადმინისტრაციამ ყველაფერი გააკეთა იმისთვის, რომ თანამშრომლის 8-საათიანი სამუშაო დღე მაქსიმალურად ეფექტური ყოფილიყო. აქტიური მუშაობის შემდეგ, ყოველთვის შეგიძლიათ მიხვიდეთ რელაქსაციის ზონაში და შეცვალოთ გარემო საოფისე გარემოდან უფრო შინაურზე.
33. გადახდა ფიტნეს კლუბის გამოწერისთვის. ძალიან ეფექტური გზითორგანიზაციაში თანამშრომელთა მოტივაცია ითვლება ანაზღაურებად თანამშრომლისთვის სპორტზე ან რაიმე გატაცებაზე. თუ თანამშრომლები იხელმძღვანელებენ ჯანსაღი ცხოვრების წესს და თამაშობენ სპორტს, მაშინ ისინი უფრო შეძლებენ თავიანთი მიზნების მიღწევას. ყველაზე ხშირად, ადმინისტრაცია იხდის თავის თანამშრომლებს ფიტნეს კლუბის მონახულებაზე. მაგრამ ყველას არ მოსწონს სპორტი. შესაძლოა, ვინმეს უნდა დახატოს, ვიღაცას უკრავს მუსიკალურ ინსტრუმენტზე, ამიტომ ღირს თანამშრომლების ჰობიების ინდივიდუალურად მიახლოება.
34. დააზუსტეთ დავალებები. თუ თქვენს ქვეშევრდომს კონკრეტულ მითითებას აძლევთ, დარწმუნდით, რომ მას ესმის. კვლევებმა აჩვენა, რომ მკაფიოდ განსაზღვრული მიზნები გავლენას ახდენს გაყიდვების თანამშრომლების მოტივაციაზე, ვიდრე ბონუსების ზომა ან მათი გამოცდილება. დაეხმარეთ თითოეულ ადამიანს დაინახოს პირადი წვლილი, რომელსაც ისინი აკეთებენ კომპანიის საერთო საქმეში, მიეცით ხალხს ნდობა, რომ მათი შრომა შენიშნა და დაფასებულია თქვენ მიერ.
35. კარიერის პერსპექტივები. თანამშრომლების თქმით, ამ მეთოდითგანსაკუთრებით ეფექტურია პერსონალის მოტივირება. კომპანიაში განვითარების პერსპექტივა ყოველთვის იზიდავს და შთააგონებს თანამშრომლებს. როდესაც თანამშრომელს ესმის, რომ მას აქვს პროფესიონალური ზრდის, ახალი ცოდნისა და უნარების მოპოვების და მიზნების მიღწევის შესანიშნავი შანსები, იზრდება მისი მოტივაცია, რაც უდავოდ სარგებელს მოუტანს საწარმოს. ბევრი ორგანიზაცია დამოუკიდებლად ავითარებს ტოპ მენეჯერებს ქვედა დონის თანამშრომლებისგან, რაც დადებითად მოქმედებს წარმატებული განვითარებაკომპანიები.

ამ სტატიაში წაიკითხავთ

• რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ პერსონალის მოტივაციამ შედეგი გამოიღოს
• პერსონალის მოტივაციის 24 იდეა, რომელსაც ყურადღება უნდა მიაქციოთ
• რატომ ამჯობინა Apple-ის ლეგენდამ თანამშრომლებთან შეხვედრა არატრადიციულ გარემოში
• რუსული და უცხოური კომპანიების წარმატებული პერსონალის მოტივაციის მაგალითები

მოდით განვიხილოთ პერსონალის მოტივაციის ეფექტური გზები, რომელსაც სამართლიანად შეიძლება ეწოდოს "მარადიული".

პერსონალის მოტივაციის გზები

1. შეაქეთ თქვენი თანამშრომლები.ქება არის მნიშვნელოვანი პირობათანამშრომლების ლოიალობისთვის მენეჯმენტისა და მთელი კომპანიის მიმართ. მენეჯმენტს არ გაუჭირდება კიდევ ერთხელ უთხრას „მადლობა“ თანამშრომელს შესრულებული სამუშაოსთვის. მაგალითად, მადლობა მდივანს შეხვედრის კომპეტენტური გრაფიკისთვის. საკმარისია მხოლოდ „მადლობის“ თქმა, რათა მომავალში მდივანი დაინტერესდეს თავისი ფუნქციების კიდევ უფრო ეფექტურად შესრულებით.

2. მიმართეთ თანამშრომელს სახელით. IN მცირე კომპანიებიმენეჯერები თავიანთ თანამშრომლებს სახელით იცნობენ. მაგრამ დასაქმებულთა რაოდენობის მუდმივი ზრდით, შეიძლება წარმოიშვას გარკვეული სირთულეები ყველა თანამშრომლის სახელების დამახსოვრებაში. LiveInternet პორტალის გენერალური დირექტორი გერმანი კლიმენკო გვირჩევს თანამშრომლების სახელების დღიურში ჩაწერას, თუ ყველას დამახსოვრების პრობლემა გაქვთ. თანამშრომლები მის კომპანიაში 15-20 წელია მუშაობენ - და გამოცდილება ადასტურებს, რომ არაფერი ჟღერს ადამიანისთვის უფრო სასიამოვნო, ვიდრე საკუთარი სახელი.

3. დამატებითი დასვენების უზრუნველყოფა.ბევრ მენეჯერს შეუძლია დაადასტუროს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანი შეიძლება იყოს თანამშრომლებისთვის დამატებითი დასვენება დასვენების, მოგვიანებით მოსვლის ან სამუშაოს ადრე დატოვების შესაძლებლობის სახით. ასეთი პრივილეგიები ყოველთვის არ არის შეთავაზებული და არა ყველას - თქვენ უნდა მიიღოთ ასეთი უფლება. მაგალითად, ჟურნალის "გენერალური დირექტორის" რედაქტორები კვირის ყველაზე პოპულარული ფეისბუქ პოსტის ავტორს პარასკევს ადრე ტოვებენ. მსგავსი პერსონალის მოტივაციაპრაქტიკაში დაამტკიცა თავი.

4. სამახსოვრო საჩუქრების წარდგენა.პერსონალის ფართო მოტივაცია (განსაკუთრებით თანამშრომლებისთვის საწარმოო საწარმოები). თანამშრომლებს გადაეცემათ სერტიფიკატები, თასები და სხვა სიმბოლური ჯილდოები. გენერალური მენეჯერიკომპანია "Industrial Power Machines" ანდრეი მედვედევმა საკუთარი გამოცდილებიდან დაინახა, რამდენად ეფექტური შეიძლება იყოს ეს მიდგომა. მის ქარხნის თანამშრომლებს მოეწონათ და ასეთი წახალისება საპატიო გახდა. მაგრამ ამავე დროს, საჩუქრები აღმოჩნდა მოტივაციის ეფექტური საშუალება არა მხოლოდ საწარმოო საწარმოების თანამშრომლებისთვის. ასევე, არ დაივიწყოთ თქვენი თანამშრომლების ოჯახები. ხანდახან თანამშრომლის მეუღლისთვის შესანიშნავი საჩუქარი უფრო ეფექტური მოტივაცია გამოდის, ვიდრე მისთვის თავად მიცემა.

5. კარიერული პერსპექტივები.პერსონალის საკმაოდ ეფექტური მოტივაცია, როგორც თავად თანამშრომლებმა განაცხადეს. ყოველივე ამის შემდეგ, კარიერულ პერსპექტივებს შეუძლია შთააგონოს და მოტივაცია გაუწიოს სამსახურში შესანიშნავი შედეგების მიღწევას, რაც ხელს უწყობს კომპანიის წარმატებას. თანამშრომელს ესმის, რომ მას აქვს შანსი მიაღწიოს ახალ პოზიციებს და პერსპექტივებს კომპანიაში მისი ძალისხმევის წყალობით. კერძოდ, კომპანია „ეკონიკას“ პრაქტიკაში ყოველწლიურად იზრდება დასაქმებულთა 15%. ასევე, ბევრი კომპანია იცავს პრაქტიკას მათი ტოპ მენეჯერების კულტივირება ჩვეულებრივი მენეჯერებისგან.

6. მკაფიო მიზნები და შეფასების კრიტერიუმები.დირექტორთა მესამედი იცავს გამჭვირვალე სისტემებს მიზნების დასახვისა და შედეგების მონიტორინგის დროს. კერძოდ, Corus Consulting CIS კომპანიის დირექტორი ილია რუბცოვი იცავს ასეთ პრიორიტეტებს - ის ადგენს გრაფიკს A3 ფორმატის ფურცელზე. ასეთი გრაფიკის ვერტიკალური ღერძი ხდება ამოცანის მნიშვნელობის ასახვა, ხოლო ჰორიზონტალური ღერძი მიუთითებს შრომის ინტენსივობაზე. ის თავის განრიგს ათავსებს სტიკერს დასრულებული დავალებებით, რათა ვიზუალურად ასახოს მისი პრიორიტეტები.

7. თქვენი აზრის გამოხატვისა და მოსმენის შესაძლებლობა.კომპანიის მუშაობაში ბევრ მენეჯერს ურჩევნია რიგითი თანამშრომლების ჩართვა მათი კომპანიების გლობალური პრობლემების გადაჭრაში. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომელმა იგრძნოს თავისი წვლილის მნიშვნელობა კომპანიის საერთო განვითარებაში. თანამშრომლების მოტივაციის გარდა, ეს მიდგომა საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ საკმაოდ სასარგებლო იდეები და რეკომენდაციები თანამშრომლებისგან, რადგან ბევრი თვალსაზრისით მათ უკეთ იციან როგორ მუშაობს კომპანია, ვინაიდან უშუალოდ მუშაობენ კლიენტებთან. ეს მიდგომა ხელს შეუწყობს სხვადასხვა საკამათო, სისუსტეებიკომპანიის მუშაობაში. კერძოდ, Tonus Club-ის ქსელის თანადამფუძნებელი, ირინა ჩირვა თავის თანამშრომლებს იწვევს, დაადგინონ 3 ინდიკატორი, რომლითაც მათი მუშაობა შეფასდება. მიღებული პასუხებიდან გამომდინარე შევძელი KPI შეფასების სისტემის ჩამოყალიბება და კომპანიის საქმიანობაში დანერგვა.

8. პირადი კონტაქტი კომპანიის ხელმძღვანელთან.მნიშვნელოვანია პირადი კონტაქტი იმ თანამშრომლებთან, რომლებთანაც მენეჯმენტი არ არის ვალდებული შეხვდეს მათი სტატუსის გამო. ამ მიდგომას მიმართავს ბევრი ცნობილი მეწარმე და წარმატებული ბიზნესმენი. მაგალითად, მსოფლიო ბიზნესის ლეგენდა რიჩარდ ბრენსონი გადაწყვეტს პირადად უპასუხოს თავისი თანამშრომლების წერილებს. ArmstrongMachine-ის აღმასრულებელი დირექტორი თითოეულ თანამშრომელს პირადად აწვდის ხელფასების შემოწმებას და ეკითხება, არის თუ არა რაიმე პრობლემა. თავის ნამუშევრებში სტივ ჯობსმა დაპატიჟა ქვეშევრდომები გრძელ სასეირნოდ, რომლის დროსაც მას საშუალება ჰქონდა განეხილა საკითხები თუ პრობლემები, რომლებიც წარმოიშვა მშვიდ ატმოსფეროში.

9. უფასო სადილი.ზოგიერთი კომპანია კვირაში ერთხელ აწყობს უფასო ლანჩებს. ერთ დღეს თანამშრომლებს ეძლევათ სუშის, პიცის და ა.შ უფასო მიწოდება.

10. საპატიო დაფა.პერსონალის მოტივაცია გულისხმობს თანამშრომლის შედეგებისა და მიღწევების აღიარებას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. კერძოდ, მაკდონალდსი ცნობილია „ თვის საუკეთესო თანამშრომელი“ სტენდებით, ხოლო 100% ფიტნეს ცენტრის ქსელი შიდა რადიოს საუკეთესო თანამშრომლებს ასახელებს. უფრო მეტიც, რომ გახდა საუკეთესო მუშაკიცდილობს შეინარჩუნოს თავისი ლიდერობა, სხვები კი შეეცდებიან დააწესონ კონკურენცია და გადალახონ გამარჯვებული.

11 სახლიდან მუშაობის შესაძლებლობა.ჩვენს ქვეყანაში მენეჯერებისა და მეწარმეების მხოლოდ მეოთხედი აძლევს თანამშრომლებს მოქნილი გრაფიკით ან დისტანციურად მუშაობის შესაძლებლობას. მაგრამ გამოცდილება ვარაუდობს, რომ პროდუქტიულობა იზრდება 15%-ით სახლიდან მომუშავე თანამშრომლებისთვის. თუმცა ყველა პოზიციას და სპეციალობას არ შეუძლია სახლიდან მუშაობა.

12. დასაქმებულის თანამდებობის საპატიო წოდება.პერსონალის მოტივაციის საკმაოდ გავრცელებული გზა. ყოველივე ამის შემდეგ, ბევრი თანამშრომლისთვის მნიშვნელოვანია გამოიყენოს ლამაზი, საპატიო და არა სტანდარტული სამუშაოს სახელწოდება ნაცნობებთან ურთიერთობისას. კერძოდ, ახლა კომპანია Martika-ს (ბარნაული) დამლაგებლებს "გენერალურ მუშაკებს" უწოდებენ.

13. კორპორატიული შეკრებები.ჩვენს ქვეყანაში მენეჯერების 10% პერიოდულად აგროვებს თავის გუნდებს სხვადასხვა დღესასწაულებიბოულინგში, ბარში და ა.შ. ბევრ თანამშრომელს მოსწონს არაფორმალური საღამოების გამართვის ეს მიდგომა. იქმნება დიდი შესაძლებლობებისაერთო დასასვენებლად მშვიდ ატმოსფეროში და უბრალოდ დიდი შანსიდაისვენეთ, მოიპოვეთ ძალა მომავალი სამუშაო წარმატებებისთვის.

14. სახალხო მადლიერება.მაგალითად, ბავშვთა საქონლის მაღაზიების ქსელის "საყვარელი ბავშვები" გენერალური დირექტორი ყოველდღე დადის ცენტრალურ ოფისში ოფისებში, აღნიშნავს და მადლობას უხდის თანამშრომლებს, რომლებმაც წარმატებით დაასრულეს თავიანთი დავალებები. მადლიერება ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი აღმოჩნდება, თუ მას გააძლიერებ სასარგებლო საჩუქარი. როგორც წესი, მცირე საჩუქარი საკმარისია, თუმცა ხანდახან შეიძლება სერიოზულიც იყოს - მაგალითად, სანატორიუმში მოგზაურობა. საჯარო მადლიერება ძალიან სასიამოვნოა თანამშრომლისთვის. მაგრამ შეეცადეთ სწორად გამოხატოთ თქვენი მადლიერება, რათა გავლენა არ მოახდინოთ სხვა თანამშრომლების გრძნობებზე.

15. ფასდაკლება მომსახურებაზე.საკმაოდ ეფექტური პერსონალის მოტივაციასხვადასხვა ორგანიზაციაში - კორპორატიული ფასდაკლებები თანამშრომლებისთვის მათი კომპანიის სხვადასხვა პროდუქტებსა და სერვისებზე. თანამშრომლები თავიანთ დანაზოგს დადებითად აღიქვამენ და კომპანიის მიმართ ლოიალობა იზრდება. თუ კომპანია სპეციალიზირებულია თავისი მუშაობის რამდენიმე სფეროში, მაშინ უბრალოდ შეუძლებელია ამის გაკეთება ასეთი კორპორატიული ფასდაკლებების გარეშე.

16. ბონუსების უზრუნველყოფა.წლის ბოლოს ყველა თანამშრომელი დამსაქმებლისგან სხვადასხვა საჩუქრების, პრემიებისა და პრემიების მიღებას ელის. ისინი შეიძლება გაიცეს დასახული მიზნებისა და გეგმების მისაღწევად - თანამშრომლების მოტივაციის უზრუნველყოფის მიზნით. გაანგარიშებისას შეგიძლიათ გამოიყენოთ არაწრფივი მასშტაბი. 100% ბონუსის გადახდა, თუ მიზნები მიღწეულია 90% ან მეტით, 50% - თუ მიზნები მიღწეულია 80%, თუ ეს მაჩვენებელი 70% -ზე ნაკლებია, მაშინ ბონუსები არ არის გათვალისწინებული. ბონუსის ზომა შეიძლება იყოს ფიქსირებული თანხის ტოლი - მაგალითად, ორი თვიური ხელფასი ან მეტი. ტოპ მენეჯერებისთვის ბონუსები უფრო მაღალია, მათი გადახდა შესაძლებელია რამდენიმე ეტაპად, მათ შორის დეკემბერში და მარტში, რადგან ყველა კომპანიას არ შეუძლია დაგეგმოს დიდი გადახდები წლის ბოლოს.

17. სამოტივაციო დაფა.რამდენიმე მენეჯერმა იცის ეს ტერმინი, ამაზე უფრო დეტალურად ვისაუბრებთ. სინამდვილეში, სამოტივაციო დაფა არის სტანდარტული მარკერის დაფა, რომელიც არის გაყიდვების დონის ვიზუალური დინამიური მაჩვენებელი თითოეული განყოფილების ან მენეჯერისთვის მიმდინარე თარიღისთვის და ასევე ხდება თანამშრომლის პირადი წვლილის ასახვა საერთო საქმეში.

გამოცდილება ადასტურებს, რომ სამოტივაციო დაფის წყალობით შესაძლებელია ეფექტის მიღწევა მხოლოდ ერთი კვირის გამოყენების შემდეგ. წარსულში, ყველაზე ცუდ მენეჯერებს ესმოდათ, რომ მათი ცუდი გაყიდვები შეიძლება შეუმჩნეველი დარჩეს. ახლა იწყება საინტერესო თამაში და შეჯიბრი, რადგან არავის სურს იყოს ბოლო. ამავდროულად, კონკურენციის სულისკვეთება მაინც არ უშლის ხელს მენეჯერებს ერთმანეთის მხარდაჭერაში. ისინი ხედავენ რამდენი დრო რჩება გაყიდვების გეგმის შესრულებამდე და იწყებენ დანარჩენი თანამშრომლების წახალისებას - გუნდური სულისკვეთება მატულობს.

18. თანამშრომელთა მომზადების ანაზღაურება.ნებისმიერ სამუშაოში პროფესიონალიზმის მისაღწევად, მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომელი იბრძოლოს თავისი სპეციალობის გაუმჯობესებისკენ. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამშრომელი, რომელიც გატაცებულია თავისი სწავლით, აუცილებლად შეძლებს მიაღწიოს კარიერულ ზრდას და გააუმჯობესოს თავისი უნარები, დამატებითი უნარების განვითარებით. ამიტომ, ტრენინგი და ცოდნა შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი მოტივაციის ფაქტორი. ასეთი მოტივაციის სხვადასხვა გზა შეიძლება არსებობდეს. ეს მოიცავს თანამშრომლების გაგზავნას კონფერენციებში, ტრენინგებში და ა.შ. დამატებითი ცოდნა უნდა იქცეს უპირატესობად, რათა შთააგონოს თანამშრომლები გააგრძელონ განათლება.

19. ფიტნეს კლუბის აბონენტის გადახდა.საკმაოდ ეფექტური მოტივაციაა თანამშრომლების ინტერესებისა და ჰობიების გადახდა. ასეთი ჰობი, როგორც წესი, ეხება ფიტნეს ცენტრის მონახულებას, უფრო მეტიც, თუ თანამშრომლები ორიენტირებულნი არიან თავიანთი ფიზიკური მდგომარეობის გაუმჯობესებაზე, მაშინ ისინი უფრო მეტად არიან ორიენტირებულნი თავიანთი მიზნების მიღწევაზე. მაგრამ ყველას არ მოსწონს სპორტდარბაზში სიარული. ზოგიერთი შეიძლება იყოს სკოლა უფრო საინტერესოახატვის ან ფორტეპიანოს გაკვეთილები. თითოეული ადამიანი ინდივიდუალურია, ამიტომ მათი ჰობი განსხვავებულია.

20. კონტროლი, როგორც პერსონალის მოტივაციის საშუალება.ბევრი მენეჯერი დარწმუნებულია თანამშრომლების კონტროლის აუცილებლობაში. კონტროლი ნამდვილად გაძლევს თანამშრომლების მოტივაციის საშუალებას. მთავარი იდეა მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომლებს მიეცეთ შესაძლებლობა, მიიღონ დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებები ყველა საკითხზე, რომლისთვისაც ცენტრალიზებული კონტროლი არ არის საჭირო. ნება მიეცით თანამშრომლებს დამოუკიდებლად შეცვალონ სამუშაო გარემოს ნებისმიერი ასპექტი, თუ ეს საფრთხეს არ უქმნის კომპანიის იმიჯს ან უსაფრთხოებას. კერძოდ, ერთი კომპანია თანამშრომლებს აძლევს საშუალებას ატარონ ყურსასმენები სამუშაოდ და ტკბებიან საყვარელი მუსიკით. ბევრი კომპანია არ უკრძალავს თანამშრომლებს სამუშაო ადგილის გაფორმებას. მიეცით თანამშრომლებს გადაწყვეტილების მიღების მეტი თავისუფლება გონივრულ ფარგლებში, ეფექტური მოტივაციის მისაღწევად.

21. ხელფასი.ხელფასი თანამშრომლების მოტივაციის ერთ-ერთი მთავარი გზაა. ამიტომ, თუ თავდაპირველად ვერ უზრუნველყოფთ თანამშრომლისთვის საკმარის ხელფასს, მაშინ სხვა მეთოდები აღმოჩნდება არაეფექტური და მეორეხარისხოვანი. კომფორტული ხელფასი განსხვავებულია სხვადასხვა თანამშრომლისთვის. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რა დონის ხელფასი იქნება მუდმივი და რა იქნება მოქნილი.

22. იდეების ბანკი.თქვენ უნდა დაინტერესდეთ თქვენი თანამშრომლების მოსაზრებებითა და აზრებით. ბევრ თანამშრომელს შეიძლება ჰქონდეს მართლაც სასარგებლო და ეფექტური იდეები, მაგრამ ვერ ხედავს მათში ინტერესს. მიუხედავად იმისა, რომ მენეჯერების უმეტესობას აინტერესებს თანამშრომლების გაზიარება შესაბამისი აზრებისა და იდეების შესახებ, ყველა მენეჯერმა უბრალოდ არ იცის როგორ იკითხოს. მათი უმეტესობა უბრალოდ წყვეტს თანამშრომელს და უარყოფს მის ინიციატივებს, რაც ართმევს თანამშრომლებს თავდაჯერებულობას და მოტივაციას. ამ პრობლემის გადასაჭრელად უმჯობესია მიიღოთ რვეული, ფაილი ან სხვა დოკუმენტები, რომლებშიც ჩაიწერება თანამშრომლების იდეები. ამ მიდგომის წყალობით, მენეჯერები მალე იწყებენ უკეთესად უსმენენ თანამშრომლებს, რომლებსაც შეუძლიათ საკმაოდ სასარგებლო იდეების შეთავაზება.

23. თანამშრომელთა მოგების გაზიარება/ოპცია.ოფციონი არის ერთ-ერთი ინსტრუმენტი კომპანიის კაპიტალში თანამშრომელთა წილობრივი მონაწილეობისთვის. ასეთი ინსტრუმენტი გახდა პარტნიორობის ან პერსონალის მარტივი კორპორატიზაციის შემცვლელი. რუსულ პრაქტიკაში ოფციონური პროგრამები შედარებით ახალგაზრდა ფენომენად ითვლება. სულ რამდენიმე წლის წინ ასეთი შემთხვევები იშვიათი იყო. მთავარი მიზანია კომპანიის მენეჯმენტის ფოკუსირება კაპიტალიზაციის გრძელვადიან ზრდაზე და თანამშრომელთა ლოიალობის გაზრდაზე დამსაქმებელი კომპანიის მიმართ. მენეჯერების ლოიალობა კომპანიის მიმართ განსაკუთრებით აქტუალურია დღეს, როდესაც ეკონომიკური ზრდა იწვევს მაღალკვალიფიციური თანამშრომლების დეფიციტს. ამის გამო იზრდება ანაზღაურება და პერსონალის ბრუნვა. ოფციონური პროგრამების დანერგვა ხელს უწყობს ორივე პრობლემის ეფექტურად გადაჭრას.

24. მგზავრობისა და მობილური კავშირგაბმულობის გადახდა.ბევრი თანამშრომელი დაინტერესებულია გადაიხადოს მგზავრობის ან მობილური ტელეფონის ხარჯები, რადგან ეს შეიძლება იყოს საკმაოდ მნიშვნელოვანი. ბუნებრივია, ასეთი ბონუსები სასიამოვნო იქნება თქვენი თანამშრომლებისთვის. როგორც ჩანს, ეს პატარა რამეა, მაგრამ სასიამოვნოა!

• მოტივაცია, სტიმული, ანაზღაურება, KPI, სარგებელი და კომპენსაცია

გამოცდილმა უფროსმა იცის, რომ თანამშრომლებისადმი ყურადღებიანი მიდგომა, დროული წახალისება და შეცდომებზე რეაგირება წარმატებული ბიზნესის გასაღებია. საბჭოთა დრო გაიხსენეს საპატიო დაფებით, წამახალისებელი სიგელებითა და სუვენირების საჩუქრებით. დღეს საქმიანი გუნდის მოტივაციის მეთოდები საბჭოთა პერიოდისგან განსხვავდება.

პერსონალის მართვა ცალკე მეცნიერებაა, რომელშიც განსაკუთრებული ყურადღებაგამოიყენება პერსონალის მოტივაციის მეთოდები.

მოტივაცია: მნიშვნელობა და მიზნები

სამუშაო მოტივაცია გულისხმობს კომპანიის მუშაობის ორგანიზებას ისე, რომ ყველა ცდილობს შეასრულოს თავისი პროფესიული მოვალეობები. საუკეთესო გზითდა "ყველაფერი მისცა." სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თითოეული თანამშრომელი იღებს შიდა სტიმულს, რომელიც ზრდის პროდუქტიულობას და მიმართულია საერთო მიზნის მისაღწევად.

ხშირად, კომპანიის ადმინისტრაცია ძველმოდურად მოქმედებს: აჯილდოვებს საუკეთესოებს, სჯის უარესებს და ყოველწლიურად ატარებს კორპორატიულ წვეულებებს ყველასთვის. მაგრამ ეს სქემა ყოველთვის არ მუშაობს. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მოგინდეთ კორპორატიულ ღონისძიებაზე წასვლა, თუ სამუშაო გარემო ყოველდღე დამთრგუნველია.

პერსონალის კომპეტენტურად სტიმულირება მოითხოვს მენეჯერს მოტივაციის ძირითადი მეთოდების ცოდნას. ქვეშევრდომს, რომლის წვლილი საერთო მიღწევაში არ იყო შემჩნეული ან დაფასებული, არ სურს მომავალში „დაამტკიცოს საკუთარი თავი“.

ყველას სჭირდება შექება: ახალბედას, რომელსაც უჭირს გუნდში „მორგება“ და მკაცრი კარიერისტი, რომელიც კომპანიისადმი პასუხისმგებლობისა და ერთგულების მშრალი ნიღბის ქვეშ მალავს მის მიმართ ქების მოსმენის ან დამატებითი შვებულების მიღების სურვილს. .

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი შეიმუშავებს დაქვემდებარებული თანამშრომლების ინდივიდუალურ მოტივაციის სქემას.

მოტივაციის პრინციპები

არ არსებობს პერსონალის მოტივაციის ერთი წესი ან გზა, მაგრამ არსებობს საკუთარი ეფექტური მეთოდის შემუშავების პრინციპები:

1. ეფექტური იქნება მოტივაცია, რომელიც თანამშრომელს აგრძნობინებს მნიშვნელოვან და საჭიროებას. ასეთი წახალისება იწვევს კოლეგებში პატივისცემასა და კარგ შურს. თუმცა, უნდა იცოდეთ როდის შეწყვიტოთ ყველაფერი, წინააღმდეგ შემთხვევაში ჯილდოების დაკარგვა თანამშრომლის მორალურ დისკვალიფიკაციას გამოიწვევს.
2. გაუთვალისწინებელი ერთჯერადი სტიმული უფრო წარმატებით მუშაობს, ვიდრე სისტემური ( ყოველთვიური დარიცხვაჯილდოები ხარისხიანი სამუშაო). ხალხი სწრაფად ეგუება სისტემურ მეთოდებს და მათ ნორმის ნაწილად მიიჩნევს.
3. ქება დასჯაზე უკეთესია.
4. მენეჯმენტის პასუხი (დადებითი თუ უარყოფითი) მყისიერი უნდა იყოს. ამრიგად, ქვეშევრდომი გრძნობს მნიშვნელოვანს: ბოსი არ არის გულგრილი მისი მიღწევების ან წარუმატებლობის მიმართ.
5. შუალედური შედეგიც შედეგია! თანამშრომლების წახალისება მცირე წარმატებებისთვის დააჩქარებს მთავარი მიზნის მიღწევას.

მოტივაცია: თეორია და პრაქტიკა

მოტივაციის თეორიების საფუძველზე შემუშავებულია პერსონალის მოტივაციის პოპულარული მეთოდები. სულ ოთხია:

• ჰერცბერგის თეორია.
• ტეილორის თეორია.
• მაკკლელანდის თეორია.
• მასლოუს თეორია.

ჰერცბერგის თეორია

ჰერცბერგი გვთავაზობს გარე და შიდა მეთოდების გამოყენებას საწარმოს მუშაობის გასაუმჯობესებლად. გარე მეთოდები მოიცავს შექმნას კომფორტული პირობებიშრომითი და შიდა - თანამშრომლის კმაყოფილება ორგანიზაციაში მუშაობით.

ტეილორის თეორია

ტეილორი ურჩევს ქვეშევრდომთა ინსტინქტებისა და სურვილების გამოყენებას ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად მათ სტიმულირებისთვის. ის გთავაზობთ შემდეგი მეთოდების გამოყენებას:

• გადახდა გამომუშავების ან სამუშაო დროის მიხედვით;
• წნევა;
• წარმოების მინიმალური სტანდარტების დადგენა;
• განხორციელების მკაფიო წესები ფუნქციური პასუხისმგებლობები.

მაკკლელანდის თეორია

მაკკლელანდი აყენებს თეორიას ადამიანის სურვილების ტიპების შესახებ:

• ძალა;
• წარმატება;
• გარკვეულ კასტას მიეკუთვნება.

დასაქმებულთა უმრავლესობას მოხარულია, რომ არის გარკვეული კომპანიის რიგებში და აფასებს მათ სტატუსს. ლიდერები ცდილობენ მოიპოვონ ძალაუფლება, მარტოხელები კი პირადი შედეგებისთვის მუშაობენ. თუ პირობითად დაყოფთ თანამშრომლებს სამ კატეგორიად, ადვილია თითოეულის მიმართ მიდგომის პოვნა.

მასლოუს თეორია

მასლოუ გვთავაზობს სამუშაოს განხილვას, როგორც პერსონალის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შესაძლებლობას. მასლოუ განიხილავს ყველა საჭიროებას იერარქიის (პირამიდის) სახით. ის იზიარებს:

1. ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები: საკვები, წყალი. ყველაფერი რაც თქვენ გჭირდებათ გადარჩენისთვის.
2. უსაფრთხოება: უსაფრთხოების განცდა აუცილებელია ცხოვრების გარკვეული დონის შესანარჩუნებლად.
3. სიყვარული: კოლეგების მოწონების სურვილი.
4. აღიარება: ადამიანს სურს ჰქონდეს გარკვეული სტატუსი გუნდში და მთლიანად საზოგადოებაში.
5. თვითგანვითარება.

შესაძლო პრობლემები მოტივაციის ტექნიკის გამოყენებისას

მიუხედავად შემუშავებული და დადასტურებული პერსონალის მოტივაციის სქემების სიის არსებობისა, ბიზნესმენეჯერის მრავალი სახე აწყდება გარკვეულ სირთულეებს.

თანამედროვე უფროსს კომპეტენტურად უნდა მიუდგეს ქვეშევრდომების სტიმულირების საკითხს, რათა მიაღწიოს ორგანიზაციის მაღალი შესრულების მაჩვენებლებს ყველაზე დაბალ ფასად.

მოტივაციის სისტემა უნდა აკმაყოფილებდეს გუნდის ძირითად საჭიროებებს და ადვილად მოდერნიზებული იყოს ცვალებად პირობებში.

პირობითად, პერსონალის მოტივაციის სისტემა იყოფა ორ ფორმად: მატერიალური და არამატერიალური.

ეკონომიკური (მატერიალური) წახალისება

ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული ტიპებისაწარმოს თანამშრომლების მუშაობის გაუმჯობესება. ანაზღაურებისადმი კომპეტენტური მიდგომა ზრდის შრომის პროდუქტიულობას.

პერსონალის ეკონომიკური მოტივაცია იყოფა ორ ქვეტიპად: ფულადი და არაფულადი.

ფულადი წახალისებაა:

• დამატებითი გადასახადები მაღალი შესრულებასამსახურში: პრემიები, პრემიები, ტრანზაქციებზე პროცენტი, ხელფასის მატება;
• ჯანსაღი ცხოვრების წესის წახალისება. ბონუსები ავადმყოფობის გარეშე, წახალისება არამწეველთათვის, ანაზღაურება სპორტული დარბაზის წევრობისთვის;
• ჯანმრთელობისა და სოციალური დაზღვევის გადახდა;
• გაზრდილი ანაზღაურება სახიფათო სამუშაო პირობებისთვის, თუ მათი გაუმჯობესება შეუძლებელია;
• უზრუნველყოფა გარდა წლიური შვებულებაშრომის კოდექსით გათვალისწინებული დამატებითი დასვენების დრო (ოჯახური მიზეზების გამო, ქორწილთან, სწავლასთან დაკავშირებით);
• ნაღდი ანგარიშსწორება დაბადების დღის, ქორწილის, წლისთავისთვის, საგანგებო სიტუაციებში (საყვარელი ადამიანების გარდაცვალება, ძარცვა, ხანძარი);
• თანამშრომელთა ხარჯების ანაზღაურება საწარმოში ან ოფიციალური ტრანსპორტის ორგანიზაციაში მგზავრობისთვის;
• საპენსიო შეღავათები. სპეციალური კომპენსაციის გადახდა ორგანიზაციისგან დამსახურებული პენსიაზე გასული თანამშრომლების დაჯილდოვებისთვის.

ეკონომიკური წახალისების არაფულადი ტიპი:

• საწარმოს სოციალური ინსტიტუტების არსებობა;
• უფასო ან ნაწილობრივ გადახდილი ვაუჩერები თანამშრომლებისთვის და მათი ოჯახის წევრებისთვის სანატორიუმებში ან რეკრეაციულ ცენტრებში;
• ორგანიზაციის პროდუქციის შეძენის შეღავათიანი პირობები;
• ანაზღაურება სამუშაოს შეცვლისას;
• სამუშაო პირობებისა და მატერიალურ-ტექნიკური აღჭურვილობის გაუმჯობესება;
• მოქნილი გრაფიკი პროფესიული პასუხისმგებლობები;
• შემცირებული სამუშაო დღე ან კვირა;
• უფასო ბილეთები კონცერტებზე, თეატრებში, კინოთეატრებში;

განსაკუთრებული ყურადღებაღირს ყურადღება მიაქციოთ კორპორატიული ღონისძიებებისთვის სახსრების გამოყოფას. მსგავსი ღონისძიებების ჩატარება ხელს უწყობს კოლეგების გაერთიანებას, თანამშრომლებში კორპორატიული სულისკვეთების ჩანერგვასა და დამკვიდრებას მეგობრული ურთიერთობებითანამშრომლებს შორის.

არამატერიალური მოტივაცია

არამატერიალური მოტივაციის კიდევ მრავალი სახეობა არსებობს. ეს მოიცავს:

• ქება ორგანიზაციის ადმინისტრაციისგან. თუ მენეჯერი შენიშნავს არა მხოლოდ ქვეშევრდომების შეცდომებს, არამედ წარმატებით დასრულებულ სამუშაოს და არ იკლებს ქებას, თანამშრომლები ცდილობენ მომავალში არ გაუცრუონ მენეჯმენტი. ამიტომ, ინსტიტუტები დღესაც იყენებენ საპატიო დაფებს, როგორც კეთილსინდისიერი თანამშრომლების ჯილდოს ფორმას.
• დაწინაურება. ყველა დაქვემდებარებულმა იცის, რას ნიშნავს ხარისხიანი შესრულება შრომითი პასუხისმგებლობებიმას გარანტირებული აქვს დაწინაურება. ეს ზრდის მის სტატუსს კოლეგებში და ხელს უწყობს კარიერულ ზრდას. თუმცა, ზომა უნდა იყოს დაცული, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს გამოიწვევს კონკურსიგუნდში და მოგიწევთ გუნდური მუშაობის დავიწყება.
• კვალიფიკაციის ამაღლება ორგანიზაციის ხარჯზე. ტრენინგი გააუმჯობესებს პერსონალის პროფესიულ დონეს და იქნება შესანიშნავი გზა თითოეული თანამშრომლისთვის უკეთესი მუშაობისთვის.
• მეგობრული, თბილი ატმოსფეროს შექმნა. კოლეგებს შორის ერთიანობის ნაკლებობა უარყოფითად აისახება მთლიანად ორგანიზაციის მუშაობაზე, ხოლო მეგობრული გუნდი ადვილად უმკლავდება ყველაზე რთულ საკითხებს.
• კომპანიის იმიჯის შექმნა და მოვლა. ორგანიზაცია, რომელმაც ბაზარზე პოპულარობა მოიპოვა, იზიდავს არა მხოლოდ პოტენციურ კლიენტებს, არამედ პრესტიჟულს ხდის მასში მუშაობას. ეს ნიშნავს, რომ ეს არის შესანიშნავი მოტივაცია.
• ერთად დროის ორგანიზება. გუნდური მუშაობა არ არის მხოლოდ ერთობლივი მუშაობა, არამედ დასვენება. გასვლებს, სპორტულ შეჯიბრებებს, ერთობლივ ვიზიტებს თეატრში, მუზეუმში და გამოფენებში შეუძლია მთელი გუნდის გაერთიანება და თითოეული თანამშრომელი დააფასებს თავის სამუშაო ადგილს. პერსონალის ეს მოტივაცია ეფუძნება პრინციპს: ვინც კარგად ისვენებს, კარგად მუშაობს.
• "უკუკავშირის" არსებობა თანამშრომლებისთვის შესანიშნავი მოტივაციაა. თუ ყველა დაქვემდებარებულმა იცის, რომ მისი აზრი არ არის გულგრილი მენეჯმენტის მიმართ და არ ეშინია იდეების შეთავაზება სამუშაოს მოდერნიზაციისთვის, ეს დადებითად მოქმედებს მთელ საწარმოზე.

პერსონალის მოტივაციის მატერიალური და არამატერიალური მეთოდების არჩევანი რჩება მენეჯერთან. მხოლოდ დირექტორს აქვს უფლება გადაწყვიტოს, წახალისების რომელი მეთოდები იქნება ყველაზე ეფექტური დღევანდელი ბაზრის პირობებში და ხელს შეუწყობს პერსონალის მაქსიმალური პროდუქტიულობის მიღწევას.

ჯარიმები, როგორც მოტივაციის საშუალება

ჯარიმები, წახალისებასთან ერთად, შედის ქვეშევრდომთა მოტივაციის სისტემაში. ჯარიმები პრევენციული ხასიათისაა და ხელს უწყობს თანამშრომლების უკანონო ქმედებების ან სამუშაოსადმი მათი დაუდევარი დამოკიდებულების თავიდან აცილებას. ისინი ასევე უზრუნველყოფენ ორგანიზაციისთვის მიყენებული ზიანის კომპენსაციას.

დასჯა, როგორც მოტივაცია, ორმაგ გზავნილს ატარებს. ჯერ ერთი, ეს არის კონკრეტულ თანამშრომელზე ზემოქმედების მეთოდი და მეორეც, ხელს უშლის მსგავს ქმედებებს მის კოლეგებში. ერთი ქვეშევრდომის დასჯით მენეჯერი წაახალისებს დანარჩენებს გააგრძელონ მუშაობა წესების მიხედვით.

სანქციების გამოყენების მნიშვნელოვანი კრიტერიუმია მათი მიზეზისა და მიზნის ზუსტი დასაბუთება.

მოტივაციის ინოვაციური მეთოდები

პერსონალის მოტივაციის მეთოდები შემუშავებულია კონკრეტული მიზნით: ხელქვეითების მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესების სტიმულირებისთვის. ბევრია ინოვაციური მეთოდებიშესრულების გაუმჯობესება. ყველა მათგანი შეიძლება დაიყოს სამ ძირითად კატეგორიად:

• ინდივიდუალური მოტივაცია მიზნად ისახავს ცალკეულ ქვეშევრდომებთან მუშაობას.
• მორალური და ფსიქოლოგიური მოტივაცია გამოიყენება თანამშრომლების ძირითადი შიდა მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.
• ორგანიზაციული მოტივაცია ეხმარება დაწესებულებაში თანამშრომლებისთვის წახალისების სისტემის შექმნას.

ინდივიდუალური

პერსონალის მოტივაციის ინდივიდუალური მეთოდების განხორციელება შესაძლებელია შემდეგი ფორმებით:

• კოლეგების ცხოვრებაში მნიშვნელოვანი მოვლენების ერთობლივი აღნიშვნა: დაბადების დღეები, ქორწილები, იუბილეები, საკვალიფიკაციო წოდების მინიჭება, ქების მოწმობის წარდგენა.
• არასამუშაო ღონისძიებების ორგანიზებაზე პასუხისმგებელი პირის მონაცვლეობით დანიშვნა.
• ფსიქოლოგიური განტვირთვისა და პერსონალის დასვენების ოთახების დიზაინი.
• გუნდის ინფორმირება თითოეული თანამშრომლის პირადი მიღწევების შესახებ. ეს შეიძლება გაკეთდეს ზოგადი დაგეგმვის შეხვედრებზე, საპატიო დაფების გამოყენებით ან კორპორატიული გაზეთის გამოქვეყნებით.
• კონკურსების ჩატარება სიმბოლური ჯილდოების გადაცემით. კონკურენციის სული - შესანიშნავი გზაქვეშევრდომების მოტივაცია.

მორალური და ფსიქოლოგიური

ასეთი მოტივაციის ტექნიკა ხელს უწყობს თანამშრომლის პროფესიულ განვითარებას და ზრდის მის შესრულებას. ეს მოიცავს:

1. კომპანიის პერსონალის სოციალური დიაგნოსტიკა. დიაგნოსტიკა ხელს უწყობს მუშაკთა ძირითადი სოციალური პრობლემების იდენტიფიცირებას, რომელთა გადაჭრაზე შეიძლება გავლენა იქონიოს პერსონალმა.
2. ტრენინგებისა და შეჯიბრებების ჩატარება, რომლებიც მიზნად ისახავს ლიდერული თვისებების მქონე ადამიანების გამოვლენას.
3. განსაკუთრებული ატმოსფეროს შექმნა. ეს მოიცავს ოფისის დეკორაციის ფერთა სქემას, მუსიკას რელაქსაციის ოთახებში და კრეატიულობის გამოხატვის შესაძლებლობას ყოველდღიურ საქმიანობაში.

მორალური წახალისების მიზნით გამოიყენება შემდეგი:

• თანამშრომლის შექება კოლეგების თანდასწრებით;
• პირადი მადლიერება მენეჯერისგან, გამოხატული ზეპირად ან წერილის სახით.

ორგანიზაციული

ასეთი მოტივაციის ტექნიკის გამოყენება საშუალებას გვაძლევს მოვახდინოთ დაწესებულების მუშაობის სისტემატიზაცია. ორგანიზაციული წახალისების ჯგუფში შედის:

1. შეხვედრების ორგანიზება და სესიების დაგეგმვა მთელი გუნდისთვის. ქვეშევრდომების ინფორმირება კომპანიის მიზნების შესახებ და ყველას აზრის მოსმენის შესაძლებლობა ხელს უწყობს ყველა თანამშრომლის ჩართვას საერთო მიზნის მიღწევის პროცესში.
2. ადმინისტრაცია. მოიცავს:

• ქვეშევრდომთა ფუნქციონალური მოვალეობების ჩამონათვალის შედგენა;

• დაწესებულების ფუნქციონირებასთან დაკავშირებული მარეგულირებელი ბაზის შესწავლა;

• კომპანიის თანამშრომლებისთვის ეთიკის კოდექსის შექმნა;

• კლიენტებთან და კოლეგებთან კომუნიკაციის კულტურა;

• ჯილდოებისა და სასჯელების სისტემის ფორმირება, რომელიც ვრცელდება კომპანიის ყველა პერსონალზე.

ასეთი ტექნიკა პოპულარულია დაწესებულებებში, სადაც თანამშრომლების უმეტესობა უნდა აიძულოს იმუშაოს და მენეჯმენტი მიდრეკილია გამოიყენოს „სტაფილოები და ჩხირები“. მეორეს მხრივ, საკუთარი პასუხისმგებლობის მკაფიო ცოდნა, ისევე როგორც მათი შეუსრულებლობის შედეგები, ყველა საწარმოს მუშაობის მნიშვნელოვანი კომპონენტია.

1. შეფასება ერთ-ერთია თანამედროვე ტექნიკაპერსონალის მუშაობის გაზრდა. პერსონალის მოტივაციის ეს მეთოდი შესაძლებელს ხდის ჩამოაყალიბოს თანამშრომლების იერარქიული „კიბე“ კომპანიისთვის მათი ღირებულების შესახებ, რომლის საფუძველზეც გამოითვლება თითოეული თანამშრომლის შრომის ანაზღაურების სისტემა. შეფასებისას გამოყენებული კრიტერიუმები: კვალიფიკაცია, განათლება, პასუხისმგებლობა, შრომისმოყვარეობა, პროდუქტიულობა.

მოტივაციის არასტანდარტული გზები

პერსონალის მოტივაციის ყველა მეთოდს შორის ყველაზე ეფექტურია არასტანდარტული. ასეთი მეთოდები არ საჭიროებს დიდ ფინანსურ ხარჯებს და ეფუძნება შემოქმედებითი მიდგომასახელმძღვანელო შრომის ორგანიზაციისთვის. ბევრი მენეჯერი ხელს უწყობს HR თანამშრომლებს, რომლებიც გვთავაზობენ არასტანდარტულ მიდგომებს პერსონალის მოტივაციისთვის.

ამის მაგალითი არასტანდარტული გადაწყვეტილებებიარის:

• უყურადღებო ქვეშევრდომების დასჯის კომიკური ფორმა. არ არის აუცილებელი პრემიის მოხსნა ან დაუდევარი თანამშრომლის დაჯარიმება. საკმარისია მას მივცეთ კომიკური ტიტული "Department Sloth" ან "Turtle of the თვის". ასეთი „ტიტულები“ ​​აღძრავს ადამიანს, გააუმჯობესოს თავისი მუშაობის ხარისხი.
• სათამაშო ოთახები. ოთახების უზრუნველყოფის ამ მეთოდმა, სადაც შეგიძლიათ ითამაშოთ და დაისვენოთ რუტინული სამუშაოსგან, დაამტკიცა თავი ბევრ უცხოურ კომპანიაში. ეს განტვირთვა ზრდის გუნდის პროდუქტიულობას და აუმჯობესებს საოფისე ატმოსფეროს.
• მოულოდნელი საჩუქრები. მოულოდნელი წახალისება (თუნდაც მცირე) მუშაკს აიძულებს გააგრძელოს მუშაობა იმავე გზით, ან კიდევ უკეთესი.
• ოჯახებზე ზრუნვა. ეს შეიძლება იყოს საახალწლო წვეულებებიან საჩუქრები ბავშვებისთვის, ასევე შვებულების ფასდაკლება დასაქმებულთა ოჯახის წევრებისთვის.
• დამატებითი დასვენება. არ არის აუცილებელი თანამშრომლებისთვის ფულადი პრემიების გადახდა. დამატებითი დასვენების დღე ფულადი ჯილდოს შესანიშნავი ალტერნატივაა.
• „გამეორება“, ანუ ანალოგიის ტექნიკა. ეს გაჩნდა კრიზისის დროს, როდესაც ბევრ კომპანიას არ ჰქონდა შესაძლებლობა ფინანსურად დააჯილდოვა თავისი თანამშრომლები. ტექნიკა ეფუძნება ადამიანების ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს, კერძოდ არაცნობიერ იმიტაციას. ბოსი თავისი მაგალითით უბიძგებს ქვეშევრდომებს, რომ მაღალი ხარისხით შეასრულონ თავიანთი პროფესიული მოვალეობები.
• კარგი დამატებითი სტიმული შეიძლება იყოს „თვიანი თანამშრომლების“ დაჯილდოება კინოს ბილეთით ან აუზის საშვით.

არ არსებობს მოტივაციის ერთი წესი ან საუკეთესო მეთოდი. ხშირად არამატერიალური ჯილდოები ხელს უწყობს მიღწევას სასურველი შედეგიბევრად უფრო ადრე, ვიდრე ნაღდი ანგარიშსწორება. ყველაზე მეტად სწორი გადაწყვეტილება- ეს არის ზომების ერთობლიობის გამოყენება, რომელიც მიზნად ისახავს პერსონალის მუშაობის სტიმულირებას.