고용된 인력이 필요한 고용주는 항상 영구적으로 인력을 고용하기를 원하지 않습니다. 법은 특정 상황에서 직원과 고정 기간 고용 계약을 체결하는 것을 허용하며, 이는 엄격하게 정의된 기간 동안만 유효합니다. 이러한 유형의 관계는 중요한 입법상의 뉘앙스를 고려하여 공식화됩니다.

일반적으로 다음과 관련된 별명 "긴급" 빠른 속도, 본 계약의 이름은 "기간", 즉 정해진 기간을 의미하는 단어에서 유래되었습니다.

이 정의는 이러한 관계와 무기한 협력 기간을 바탕으로 구축된 표준 관계 간의 차이를 표현합니다.

무기한 또는 정규직을 종료할 때 직원이 직무를 수행할 시작일을 지정하지만 해고 시간과 이유는 결정되지 않습니다. 기간의 정함이 있는 고용계약은 근로자-고용주 관계를 공식화하는 문서형식인 반면, 이직조건과 시기가 미리 정해져 있는 경우.

예술에서. 러시아 노동법 56조는 필수 등록을 선언합니다. 고용 계약채용시 유효기간을 필수조건으로 명시하고 있습니다. 임시 고용 등록 절차는 Art에 규정되어 있습니다. 59 노동법.

무기한 고용계약과 무기한 고용계약의 가장 큰 차이점은 전자는 객관적으로 불가능한 경우에만 체결할 수 있고, 그 이유는 계약서에 정당성을 명시하고 법률로 정해야 한다는 점입니다.

부크프로피

중요한!고용 계약 형태(고정 기간 또는 무기한)를 선택할 때 직원의 동의와 고용주의 희망은 중요하지 않습니다. 고용계약은 다음 사항에 따라 작성되어야 합니다. 법적 근거에 따라, 러시아 노동법에 엄격하게 정의되어 있습니다. 그렇지 않은 경우, 불법적으로 체결된 기간제 고용계약은 무기한 고용계약으로 재분류됩니다.

기간제 고용계약은 얼마 동안 체결되나요?

본 계약의 테스트는 고용 관계의 시작 날짜뿐만 아니라 종료 날짜도 명시해야 합니다. 최대 유효기간 기간제 계약 5년입니다. 더 긴 기간을 지정하면 해당 계약은 무기한 계약으로 전환됩니다.

기한의 유효성을 위해 계약은 해당 범위를 반영해야 합니다.

• 관계 종료를 위한 구체적인 날짜를 지정합니다(5년 이내).
• 고용 계약 종료를 승인하는 사건의 발생을 인용합니다.

주목!이러한 조건 중 하나가 존재하지 않으면 계약은 법적으로 무기한 기간의 일반 계약으로 전환됩니다. 최소 기간고용 계약 체결은 법으로 규정되어 있지 않습니다.

최종 날짜

첫 번째 경우, 계약서에 명시된 날짜라도 자동 해고를 의미하는 것은 아닙니다. 고용주는 법에 따라 다가오는 이직에 대해 3일 전에 직원에게 알려야 하며, 글쓰기. 그렇지 않은 경우, 계약 만료는 해고 사유가 되지 않으며, 해고가 발생한 경우 직원은 이에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.

근로자에게 경고도 없이 고용주는 휴무기간에 대한 기간제 계약 연장에 동의한 것으로 보입니다. 특정 기간, 즉 영구 자격을 다시 부여하는 것입니다. 이것이 해석되는 방식입니다. 이 상황노동법.

국경 이벤트

계약에 명시된 사건의 발생을 예측하는 것은 불가능하며, 이는 당사자에게 사전에 경고하는 것이 불가능함을 의미합니다. 따라서 여기에는 일시적인 "백래시"가 없습니다. 예상되는 사건은 확실히 기간제 고용 계약을 위반합니다. 일반적으로 이러한 이벤트에는 임시 직원이 근무했던 주 직원의 직장 복귀가 포함됩니다.

기간제 계약은 누구와 체결할 수 있나요?

이 유형고용된 직원 범주 중 하나와 노동 계약이 체결되는 경우 다음 조건:

• 업무의 성격상 필요한 고용 기간을 예측할 수 없습니다.
• 노동관계의 지속기간과 결과는 명백하다.

이러한 직원은 다음과 같습니다.

• 계절 직원;
• 특정 업무를 위해 고용된 직원 적시에;
• 회사의 주요 활동이 아닌 임시 기능을 수행하기 위해 고용된 직원
• 대회 기간 동안에만 직책을 맡을 권리가 있는 교사
• 장기간의 무능력(질병, 출산 휴가 등) 동안 주 직원을 대체합니다.

어떤 경우에 기간제 계약을 체결할 수 없나요?

이 질문에 대한 대답은 배제 방법으로 제공됩니다. 대신 무기한 계약을 체결하는 것이 허용되는 경우 무기한 계약을 체결할 수 없습니다. 고용주는 피고용인보다 기간제 고용관계에서 더 많은 혜택을 받기 때문에 법은 더 많은 것을 보호합니다. 약한 쪽.

국제대회노동 (ILO) 및 러시아 법률정규직 근로자를 위해 임시 근로자 수를 최대한 줄이고 더 많은 보장을 제공하기 위해 노력합니다.

미술. 러시아 연방 노동법 59조는 고용 계약의 "긴급성"을 보장해야 하는 두 가지 법적 이유를 제공합니다.

1. 작업의 성격과 관계 공식화 상황에 따라 엄격하게 제한된 기간이 결정됩니다.
2. 계약 기간은 법률에 저촉되지 않는 한 직원과 고용주 간의 합의에 따라 제한됩니다.

업무 성격에 따른 기간제 계약

결론 절차는 Art 1 부에서 정당화됩니다. 59 러시아 연방 노동법.

무기한 고용계약이 아닌 기간제 고용계약을 체결하는 데 필수적인 상황은 다음과 같습니다.

• 정규직 직원은 일시적으로 직무를 수행할 수 없으며 법률에 따라 해고될 수도 없습니다.
• 계획된 작업은 60일을 초과하지 않습니다.
• 계절 고용;
• 기업 자체에 일반적이지 않은 조치(예: 수리, 해체 등)의 필요성
• 단기(최대 1년) 작업 기간이 예상됩니다(예: 생산량 증가, 제품 범위 확장 등).
• 기업 자체는 특정 작업이나 작업 유형을 수행하기 위해 짧은 기간 동안 만들어졌습니다.
• 인턴십 등록. 고급 교육, 추가 직업 훈련등등.;
• 특정 기간 동안의 선거로 인한 업무;
• 공공 사업.

주목!연방법은 종료되지 않았습니다 이 목록, 다른 법률 버전에서 채택되는 경우 고용 계약의 긴급성에 대한 근거가 될 수 있는 기타 가능한 사례를 규정합니다.

합의에 의한 기간제 고용계약

근로자와 고용주가 공동으로 제한된 기간을 결정할 수 있습니다. 계약관계, 그러나 특수한 상황들법률로 규정:

• 고용주가 중소기업에 속해 있는 경우
• 고용된 직원이 노령연금 수급자입니다.
• 직원에게 발급된 진단서는 일시적으로만 고용을 허용합니다.
• 우리 얘기 중이야극북 지역 또는 유사한 기후 조건에서 근로 계약을 체결한 경우
• 해당 직위에 대한 경쟁의 승자를 위해;
• 결과를 처리할 인력을 고용합니다. 비상 상황;
• 계약은 경영진, 부 관리자 또는 최고 회계사와 체결됩니다.
• 창의적인 직원이 고용됩니다(해당 직위의 입법 목록 중 하나).
• 러시아 국제 등록부에 등록된 선박에 근무하는 선원과의 계약;
• 연방법에 따라 관련될 수 있는 추가 조건.

귀하의 정보를 위해!동일한 기능을 수행하기 위해 동일한 직원과 반복적으로 고정 기간 계약을 체결하는 것은 법적으로 금지되어 있습니다. 이는 그의 권리를 침해하는 것입니다(3월 17일 러시아 연방 총회 결의안 14항, 2004 No. 2 “법원의 신청에 대하여 러시아 연방러시아 연방 노동법").

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직원과의 계약에는 어떤 내용이 포함되어야 합니까?

기간제 고용계약의 가장 중요한 요건은 무기한 계약이 아닌 특정 유형의 계약이 체결된 이유를 명시하고 정당화하는 것입니다. 명시된 이유는 노동법의 위 목록에 포함되어야 합니다.

기간제 고용계약의 필수조건

제한된 기간 동안의 고용을 포함한 모든 계약 관계의 이행에는 해당 문서에 대한 필수 조건이 포함되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제57조 2항).

• 작성 날짜 및 문서 번호
• 작업이 수행된 장소의 이름(공식 세부정보)
• 직원의 개인 데이터
• 노동 기능 지정 (직원 테이블에 따라)
• 직원이 근무를 시작한 날짜;
• 노동보수;
• 휴가를 포함한 업무 및 휴식 일정;
• 주문과 사이즈 보상금;
• 업무 성격;
• 보험, 연금 조건;
• 해당되는 경우 수습 기간에 대한 정보(직원이 2개월 미만 고용된 경우 할당되지 않으며 계약 기간이 6개월을 초과하지 않는 경우 재판은 2주 이상 지속될 수 없습니다.)

일반 고용 계약과 달리 긴급 계약은 고용 관계의 종료, 즉 임시 직원을 해고하게 되는 날짜나 상황을 명시해야 합니다.

기간제 계약을 작성할 때 모든 내용을 포함하지 않는 경우 전제조건, 이는 Art에 따라 범죄로 간주됩니다. 벌금이 부과되는 러시아 연방 행정법 5.27.

고용 계약의 추가 조건

이는 고용주의 주도로 고용 계약에 포함될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제57조 4항). 가장 중요한 것은 러시아 노동법의 요구 사항과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않는다는 것입니다. 예를 들어 지각에 대해 금전적 벌금을 부과할 수 없습니다. 추가 약관, 원칙적으로 직원의 권리와 책임 및 해고 상황을 명확히합니다.

부크프로피

중요한!해당 업무가 법으로 보호되는 비밀을 유지하는 것과 관련된 경우에는 추가 조건에도 이를 명시해야 합니다.

기간제 계약 체결 절차

계약은 자유 형식으로 작성됩니다. 각 당사자에 대해 이 문서의 사본 2개가 필요합니다. "고용주" 계약서에서 직원은 계약서 사본 2부를 받았다는 사실에 서명해야 합니다. 직원이 사본을 분실할 경우를 대비한 보험과 근로 감독관의 이익에 반하는 보험입니다. 당사자의 서명에는 여권 데이터가 표시되어야 합니다.

기간제 근로계약 연장이 가능한가요?

법은 이 질문에 긍정적으로 답합니다. 기간이 정해져 있는 계약을 연장하는 것의 뉘앙스를 고려해 보겠습니다.

1. 기간제 계약을 체결한 직원이 임신한 경우에만 강제 연장이 가능합니다. 2부 예술. 러시아 노동법 261조에 따르면 고용주는 직원의 신청과 임신 의학적 확인에 따라 출산까지 계약 기간을 연장해야 합니다.
2. 기간제 계약이 종료되지 않았습니다. 사용자가 계약 만료 3일 전에 근로자에게 경고하고 계약 만료 후에도 근로자를 해고하지 않을 경우 계약 상태는 무기한으로 변경됩니다. 이는 자동으로 발생하며, 근로자는 정규직으로 간주됩니다. HR 담당자는 여전히 문서를 재발급하는 것이 좋습니다. 기간이 정해져 있는 계약 대신 추가 계약이나 정규 고용 계약을 작성하세요.

주목!서류가 갱신되지 않더라도 기간제 계약이 만료되었음에도 불구하고 계속 근무하는 직원에게는 정규 직원의 모든 권리가 적용됩니다.

기간제 고용계약 해지 절차

해고 절차의 뉘앙스는 고용 계약이 체결된 기간에 따라 다릅니다.

가능한 다음 옵션:

1. 협력 완료를 위한 구체적인 날짜가 지정됩니다. 계약이 발생하기 3일 전에 직원은 기간제 고용 계약 종료에 대한 서면 통지를 받고 숙지 서명을 해야 합니다.
2. 계약을 해지하는 상황이 발생했습니다. 이 경우 사전 경고는 필요하지 않습니다. 직원은 이러한 상황이 발생한 날 해고됩니다(정규직 직원이 직장으로 복귀하여 일시적으로 근무함).
3. 명시된 작업이 완료되었습니다. 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결하여 체결한 경우 특정 작업, 그 이행은 계약 기간을 종료하는 상황과 동일합니다. 이는 양 당사자가 서명한 수행 작업에 대한 승인 인증서로 확인됩니다.
4. 조기 해고는 고용주와 직원 모두가 시작할 수 있습니다. 이 경우에는 적용됩니다. 정상적인 규칙, 사용 무기한 계약. 유일한 차이점은 최대 2개월 동안 계약을 체결한 직원의 요청에 따라 직원을 해고하는 경우 평소와 같이 2주 전에 미리 해고하는 것이 아니라 3일 전에 해고 통지를 해야 한다는 것입니다.

주목!직원이 임신 중이거나 어린 자녀가 있는 경우 또는 미성년자와의 고용 계약을 논의 중인 경우 노동 감독관의 허가가 있어야만 계약을 종료할 수 있습니다.

1. 회사에서 임시직으로 채용된 직원입니다...
2. 값직원의 급여는 한 달에 루블입니다.
3. 회사에서 근무하는 동안 직원이 직접 보고합니다.
4. 본 고용계약은 근무기간 동안 체결됩니다. 작업은 늦어도 까지 완료되어야 합니다. 명시된 기간이 만료되면 각 항에 명시된 경우를 제외하고 본 계약은 종료됩니다. 계약의 8과 9.
5. 해당 직원은 2019년부터 근무를 시작해야 합니다.
6. 직원은 다음을 수행해야 합니다. 직무직업 설명에 명시되어 있습니다.
7. 직원의 근무지: .
8. 계약 제4항에 명시된 업무를 완료한 후, 당사자 간의 합의에 따라 본 고용 계약을 연장하거나 임시 또는 영구 고용을 위한 새로운 고용 계약을 체결할 수 있습니다.
9. 고용계약은 무기한 연장되며, 고용관계가 실제로 지속되고 다음과 같은 경우 어느 당사자도 해고를 요구하지 않는 경우 근로자는 정규직의 지위를 취득하게 됩니다.
   • 계약 만료 시 제4항에 명시된 작업이 완료되지 않은 경우
   • 계약의 4항에 명시된 작업을 완료한 후에도 직원이 해당 전문 분야 및 자격에 대한 작업을 계속 수행하는 경우.
10. 회사에서의 업무는 직원의 주요 업무 장소입니다.
11. 근무일정, 당사자의 권리와 의무, 고용계약 해지사유, 기타 조건은 회사장이 승인한 인사규정에서 정합니다.
12. 본 계약에 따른 추가 이용약관: .
13. 본 고용 계약의 조건은 기밀이며 공개 대상이 아닙니다.
14. 본 고용 계약의 조건은 당사자들에게 법적 구속력을 갖습니다. 본 고용 계약의 모든 변경 및 추가 사항은 쌍방 서면 계약을 통해 공식화됩니다.
15. 본 계약에 규정되지 않은 기타 모든 측면에서 당사자는 현행법을 따릅니다.
16. 당사자는 직원이 서명을 통해 숙지한 경우에만 회사 내부 규정(인사 규정, 내부 노동 규정 등)을 따릅니다.
17. 고용 계약 체결 중에 발생하는 당사자 간의 분쟁은 현행법에 규정된 방식으로 고려됩니다.
18. 계약서는 동일한 법적 효력을 갖는 2부로 작성되며, 그 중 1부는 회사가 보관하고 다른 1부는 직원이 보관합니다.

기간제 고용계약 샘플.

기간제 계약을 포함한 고용 계약에는 일련번호가 있으며 이는 계약 제목에 표시됩니다. 예를 들어:

고용계약 제27호

기간제 고용 계약 제목 뒤의 다음 줄은 다음을 나타냅니다. 소재지, 계약서 작성 및 작성 날짜. 예:

또한 고용 계약에는 고용주와 직원이 명시되어 있습니다. 고용주는 다음 중 하나일 수 있습니다. 실재(예: LLC) 및 개인 기업가. 고용주가 법인인 경우 계약이 체결된 총책임자를 표시하십시오. 직원은 자신의 성, 이름 및 부칭만 표시합니다. 고용주와 직원에 관한 모든 정보는 계약이 끝나면 표시됩니다. 예

LLC "Otpusk-tk.ru"로 대표됨 일반 이사헌장에 의거하여 활동하는 Pupkina Vasily Vasilyevich(이하 "고용주")와 Ivanov Petr Sergeevich(이하 "직원")가 본 계약을 체결했습니다. 다음과 같이:

모든 계약의 필수 부분은 계약 주제, 즉 직원과 고용주의 의무, 근무지, 근무 시작일에 대한 설명입니다. 기간의 정함이 있는 고용계약의 기간은 별도의 항목에 포함되어야 합니다.

1.1. 고용주는 직원에게 본 계약에 규정된 직위에서 업무를 제공하고, 근무 조건을 제공하고, 직원에게 업무에 대해 시기적절하고 전액 급여를 제공할 것을 약속하며, 직원은 개인적으로 본 계약에 명시된 노동 기능을 수행하고 다음 사항을 준수할 것을 약속합니다. 고용주가 시행하는 내부 노동 규정.
1.2. 본 계약에 따른 작업은 직원의 주요 작업입니다(작업이 시간제 작업인 경우 이를 표시해야 함).
1.3. 직원이 회계사로 고용되었습니다.
1.4. 근무지 : 상트페테르부르크 센나야, 35세.

기간의 정함이 있는 고용계약의 계약기간은 이미 언급한 바와 같이 극히 중요한 요소. 계약 개시일, 만료일을 기재하고, 기간제 근로계약을 체결한 사유도 기재하여야 합니다. 예:

직원과의 기간제 고용 계약은 체결된 순간부터 발효되며 계절 수확 작업과 관련하여 2015년 10월 21일까지 유효합니다. 직원은 자신의 직무를 수행하기 시작해야합니다 노동 책임 2015년 9월 1일부터.
기간제 고용 계약을 체결할 때 직원은 집행 유예할당되지 않았습니다.

모든 이유는 러시아 노동법 제 59 조에 나와 있습니다. 기간제 고용 계약을 체결하는 주요 이유는 다음과 같습니다.

• 직원의 일시적 부재로 인해 고용 계약이 유지됩니다.
• 임시 업무 수행과 관련하여;
• 자연 작품의 수행과 관련하여;
• 해외로 파견되는 것과 관련하여;
• 재건축 작업(설치 및 기타 유형의 작업)과 관련하여
• 일시적인 생산 확장으로 인해;
• 제공되는 서비스 양의 일시적인 증가로 인해
• 인턴십과 관련하여;
• 선거와 관련하여.

보상 규칙을 설명하는 별도의 섹션이 있습니다. 이 섹션에는 기본 급여 금액(급여)뿐만 아니라 추가 지불, 보너스, 보상 등 계약에는 지불 날짜도 명시되어 있습니다.

때때로 고용 계약에는 가장 많은 내용을 포함하는 추가 섹션이 포함됩니다. 다양한 정보. 예를 들어 기밀 유지 용어입니다.

마지막 섹션에는 계약을 체결한 당사자, 즉 직원과 고용주의 세부 정보가 표시되어야 합니다.

기간제 고용 계약이 끝나면 초안 작성 날짜가 표시되고 당사자의 서명이 첨부됩니다.

기간제 고용 계약서 무료 양식 다운로드.

그러한 계약을 불법적으로 체결함으로써 고용주는 큰 위험에 처해 있습니다. 이 기사에서는 2019년에 대한 전문가 팁과 샘플을 찾을 수 있습니다.

이 기사에서 배울 내용은 다음과 같습니다.

다운로드 유용한 문서:

기간제 고용 계약이란 무엇입니까? 장단점

기간의 정함이 있는(임시) 고용계약은 유효기간이 제한되어 있습니다. 계약서에 긴급하다고 명시되어 있지 않고, 긴급한 사유가 명시되지 않고, 고용관계를 종료해야 하는 날짜나 사건이 발생하지 않은 경우 계약은 무기한 계약으로 간주됩니다(제58조 3항). 러시아 노동법).

임시 고용 계약은 우선 고용주에게 유익합니다. 직원이 해고될 수 있는 근거 목록을 확대합니다. 해고에 필요한 것은 계약서에 명시된 기간이 만료되기를 기다리고 3일 전에 직원에게 알리는 것뿐입니다. 실제로 이것이 어떻게 발생하는지 ""기사를 읽으십시오. 또한, 기업 청산의 일환으로 해고된 경우 최대 2개월 동안 고용된 직원에게는 퇴직금이 지급되지 않을 수 있습니다.

기간제 고용계약의 단점

1. 최대 허용기간의 정함이 있는 고용계약의 기간제한된. 새로운 계약을 체결하거나 기존 계약을 무기한 재교육함으로써 고용 관계를 장기간 수립할 수 있습니다. 이것이 항상 편리한 것은 아닙니다.

2. 기한을 놓치고 기한 내에 해고신고를 하지 않을 경우 고용관계는 무기한 고용관계로 전환됩니다. 이 순간부터 직원은 일반적인 해고만 가능합니다.

그렇지 않으면 노동 세트와 사회적 보장기간제 계약으로 직원에게 제공되는 것은 표준 계약과 다르지 않습니다. 임시 직원과 계절 직원은 유급 휴가, 병가, 법이 요구하는 모든 수당과 보상을 받을 권리가 있습니다.

기간의 정함이 있는 고용계약을 체결하는 경우

기본적으로 고용관계는 무기한으로 설정됩니다. 그러나 때로는 앞으로 업무의 특수성이나 그 이행 조건으로 인해 기간제 고용 계약이 의무적이거나 의무적일 수 있습니다. 자발적으로. 기간제 고용 계약은 Art 제1부에 나열된 상황에서 체결됩니다. 59 러시아 연방 노동법. 이와 별도로 고용주가 당사자 간의 합의에 따라 기간제 고용 계약을 체결할 권리가 있는 경우가 있습니다(러시아 연방 노동법 제59조 2항).

기간제 고용계약은 언제 필요한가요?

• 계절 또는 임시(최대 2개월) 근무.
• 해외에서 일하다.
• 직원은 임시 고용을 위해 고용 서비스에서 파견되었습니다.
• 대안 문관 근무.
• 직원은 직업 훈련, ​​산업 실습 또는 인턴십의 일환으로 업무를 수행합니다.
• 직원은 선택적 직위에 선출됩니다.
• 직원이 제한된 기간 동안 설립된 조직에 입사하거나 업무 범위를 넘어서는 업무를 수행하는 경우 일상적인 활동고용주.
• 휴가, 출산휴가, 병가 등의 기간 동안 직무가 유지되는 부재 중인 주직원의 업무를 일시적으로 수행하는 경우

테이블. 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결하는 경우(일반적인 경우 및 합의에 의한 경우)

주목!기간제 계약을 체결하기 위한 추가 근거 별도의 카테고리인사 - 프로 운동선수 및 코치 - 예술이 포함되어 있습니다. 348.2 러시아 노동법.

임시 고용 계약을 작성할 때 긴급한 사유를 반드시 명시하십시오. 먼저 목록에 포함되어 있는지 확인하십시오 (러시아 연방 노동법 제 59 조). 그렇지 않으면 국세 조사관의 규정 및 벌금을 피하기 어려울 것입니다. 시스템 인력의 전문가들이 당신을 위해 준비했습니다 편리한 테이블: 다운로드하여 가까이에 두고 필요에 따라 참고하세요. 불행하게도 두 번째 기간제 계약을 작성할 때마다 실수가 발생합니다.

만약에 특정 기준긴급성이 법적 요구 사항을 충족하지 않는 경우 감독 당국계약이 불법적으로 체결되었다고 판단하여 고용주에게 벌금을 부과할 수 있습니다. "인사 시스템"에서 - 벌금 전체 목록 .

Alpha 회사는 경비원 N과 1년 고용 계약을 체결하고 해당 직원을 그의 거주지에 임시 등록함으로써 긴급성을 정당화했습니다. 정기 검사 중에 검사관은 그러한 정당화의 불법성에 주목했습니다. 결과적으로 고용주는 Art에 따라 벌금을 지불해야했습니다. 30,000 루블의 러시아 연방 행정법 5.27 및 법원을 통한 고용은 무기한으로 인정되었습니다. 이제 경비원 N.은 Alpha에서 영구적으로 일하고 있습니다.

고용주는 직원이 고정 기간 고용 계약 조건에 따라 고용되었다는 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 자신의 욕망. 이는 가능한 경우에 필요합니다. 갈등 상황기간제 계약 체결의 주요 조건, 즉 양 당사자의 자발적인 동의를 확인합니다.

기간제 고용계약 체결 시 서류 준비

계약서에 서명한 후 고용주는 3개의 서류를 추가로 작성해야 합니다. 방법을 알려드리겠습니다.

채용명령을 발부하다. 이러한 명령은 자유 형식이거나 양식 번호 T-1에 해당할 수 있습니다. 명령에는 고용 계약 완료 날짜가 명시되어 있어야 합니다. 그러한 날짜를 결정할 수 없는 경우, 고용 계약이 종료되는 것으로 간주되는 사건이 발생했음을 표시해야 합니다.

고용 기록을 입력하십시오. 작업서 . 문서 열의 정보는 기간제 계약 및 고용 명령을 포함하여 실행된 다른 문서와 연관되어 있어야 합니다. 동시에, 워크북에는 긴급 고용 성격에 대한 표시가 없습니다.

개인사원증 발급. 이 문서에 양식 번호 T-2가 사용되는 경우 "업무 성격" 섹션에 임시 고용 유형이 표시됩니다. 안에 섹션 III"채용, 다른 직업으로 이동"은 통합 문서에 입력된 항목을 반복합니다. 직원은 서명을 통해 이 기록을 숙지해야 합니다.

기간제 고용계약을 체결할 수 있는 최대 기간

기간의 정함이 있는 고용 계약은 최대 5년 동안 체결됩니다(러시아 연방 노동법 제58조 1항). 법으로 최소 기준이 정해져 있지 않아 몇 달, 심지어 몇 주 동안 임시직을 고용하는 것은 가능하지만 5년 1일은 더 이상 불가능하다.

기간제 고용 계약 조건에 대한 추가 정보:

주목!에 의해 일반 규칙기간제 고용계약은 연장되지 않지만, 운동선수, 대학생, 임산부 등 세 범주의 근로자에게는 예외가 적용됩니다.

기간의 정함이 있는 고용계약은 고용관계가 영구적으로 확립될 수 없는 경우 예외로 작성되며, 최대 5년까지 가능합니다. 유효기간을 명시하지 않은 경우 고용이 무기한으로 간주됩니다. 충분한 근거 없이 기한을 정한 경우, 고용주는 법원에서 벌금을 물게 되고 계약 자격을 다시 부여받게 됩니다.

대부분의 경우 고용주는 만료일을 지정하지 않고 무기한으로 직원과 고용 계약을 체결합니다. 그러나 고용주나 직원이 통제할 수 없는 상황이 발생하여 특별한 조건노사관계 등록. 이 경우 입법자는 종료일이 종료되는 기간제 고용 계약의 선택을 금지하지 않습니다.

2017년 현재의 기간제 고용 계약 샘플은 아래에서 워드로 다운로드할 수 있습니다.

언제 신청할 수 있나요?

기간제 고용관계를 체결할 권리의 남용 가능성과 표준 고용계약의 대체 가능성을 배제하기 위해 입법자는 기간제 계약 체결이 위반이 되지 않는 제한된 사유 목록을 설정했습니다. 이러한 상황 중:

• 정규 직원의 임시 부재. 이것은 가장 일반적인 상황입니다 - 일정 기간 동안의 계약 출산 휴가. 정확한 날짜직원은 언제든지 권리를 행사할 수 있으므로 넣지 않습니다. 편리한 시간혜택을 유지하면서 아르바이트를 하세요. 이를 수행하는 날, 기간제 고용 계약은 종료되어야 하며 직원은 전근되거나 전근이 공식화되어야 합니다.
• 고용주가 특정 완료일을 알고 있는 경우 임시 근무. 이 경우 기간의 정함이 있는 고용계약의 기간은 2개월을 초과할 수 없다.
• 연중 특정 시기에 수행할 수 있는 작업의 계절성입니다. 일반적으로 이는 다음에서 수행되는 산업 생산 작업입니다. 옥외. 예를 들어 도로, 산, 과학 연구 등이 있습니다.
• 예를 들어 대체 공무원은 이를 정부 기관에서의 업무로 대체합니다.
• 선출 기간이 사전에 알려진 경우 공직 또는 선출직에 대한 선출.
• 신입사원을 위한 인턴십 또는 교육(예: 인턴십)

법원이 기간제 고용계약을 선택한 이유가 충분하지 않다고 판단하면 무기한 고용계약으로 재분류됩니다. 근로자 본인의 주도로도 적절한 근거가 없는 특약은 불가능합니다.

고용관계가 공식화될 수 있는 최대 허용 기간 비슷한 방식으로, 5년입니다.

• 직위와 근무지;
• 시간제 근무(있는 경우) 또는 주요 업무에 대한 표시
• 시험 기간 - 계약이 6개월을 넘지 않는 경우 기간은 2주를 초과할 수 없으며, 다른 경우에는 최대 3개월(관리자의 경우 6개월)입니다.
• 계약 만료일;
• 지불 노동 활동- 임금의 구성요소
• 근로자의 책임과 권리;
• 고용주의 의무와 그의 권리;
• 고용주가 직원에게 제공하는 보증, 보상;
• 책임, 경우에 따라 직원의 직위가 허용하는 경우 직원은 완전한 재정적 책임을지게 될 수 있습니다.
• 근무 및 휴식 조건, 근무 일정, 기간 근무 주그리고 근무일;
• 다른 조건.

기간제 고용계약에는 각 당사자의 전체 세부정보가 포함되어야 하며, 계약서 사본 2부는 직원과 고용주 대리인의 서명으로 인증됩니다.

체결된 합의를 바탕으로 작성됩니다.

기간제 계약의 종료

기간제 고용 계약을 맺은 직원과의 이별에도 몇 가지 특징이 있습니다. 직원의 주도로 종료될 수 있습니다. 전통적인 방식 2주 의무 근무로요. 특히 러시아 노동법 제81조에 설명된 근거로 고용주의 주도로 이를 중단하는 것은 금지되지 않습니다.

계약 종료가 하루라도 늦어지면 무기한 체결된 것으로 간주됩니다. 따라서 인사부 직원은 계약 만료가 임박했음을 3일 전에 서면으로 직원에게 경고해야 합니다.

현재 검사기관은 기간제 고용계약에 주목하고 있다. 특별한 관심인사 기록 관리에 대한 감사 및 현장 점검 중.