Ta članek pojasnjuje, kako se pridružiti nova ekipa in kako je treba analizirati podatke o podjetju, da bi razumeli vse procese in kje začeti delo v novi ekipi, kako oceniti potencial podjetja, ki ga vsebujejo zaposleni.

Vaditi učinkovito upravljanjeŠe posebej, če je delo v novi ekipi, mora generalni direktor razumeti vse procese, ki potekajo v podjetju. Analiziraj vse razpoložljive informacije, in ne le uradna dokumentacija. Treba je razumeti, kaj je prejšnjemu vodji preprečilo učinkovito upravljanje ekipe in ekipi, da bi dosegla najboljše rezultate. Pri načrtovanju nadaljnjega razvoja je pomembno oceniti potencial podjetja, ki ga vsebujejo zaposleni.

Način razmišljanja lahko spremeni strukturo in anatomijo vaših možganov v želeno smer, ne glede na to različni dejavniki. To je dokazal Estanislao Bachrach, ki je razvil nabor vaj, ki bodo ob izvajanju izboljšale vaše miselne sposobnosti.

Vse vaje so na voljo v našem članku. Ne bo vam več treba čakati na navdih ali priložnost – naučili se boste delati produktivno in priti do novih idej v vsaki situaciji.

Če ste že naročnik revije Generalni direktor, preberite članek

Nasvet 1. Delo v novi ekipi: razumeti zapletenost delovnih procesov in komunikacij

Sprva poskusite prebrati čim več delovnih dokumentov. Tako bo mogoče razumeti, kdo je za kaj res odgovoren ( realno stanje primeri niso vedno v skladu z odobrenimi navodili). Da bi razumel, kako je posel strukturiran v moji organizaciji, sem takoj po prevzemu funkcije preučil veliko dokumentov. Seznanil se je s funkcijami oddelkov, zapisanimi v pravilniku, in jih povezal z nalogami, s katerimi se oddelki soočajo pri vsakodnevnem delu; ugotovili, kako zaposleni in oddelki sodelujejo; preučil vse ukaze, predpise in določbe, ki so veljale v tistem času.

Ko je dokument enkrat razvit, ni večletna dogma, prej ali slej postane zastarel. Na primer, postopek interakcije je bil odobren, vendar je v praksi že dolgo vse storjeno drugače. Prilagoditve glede na trenutno stanje je primerno že v prvih fazah dela, ko se seznanite z dokumentacijo.

Zdravnik pripoveduje

Arkadij Karev, podpredsednik za vertikalne trge, Borlas Group, Moskva

Pogosto lastniki podjetij pričakujejo kardinal in hitri koraki izboljšati stanje. Cena napake je visoka, verjetnost, da jo naredimo, pa še večja, če novi upravnik sprejema odločitve v timu, ne da bi popolnoma razumel, kako vse deluje v podjetju. Zato je bolje, da se ne bojite postavljati "neumnih" vprašanj že od samega začetka. Nemogoče je resnično prehiteti stvari in se osredotočiti le na uradne papirje, zato je vredno preveriti neposredno pri svojih podrejenih, kako je vsak proces dejansko strukturiran (kot je običajno). Prav to sem naredil, ko sem se iz predstavništva ameriške korporacije Oracle preselil v Borlas. Ta prehod je bil zame neboleč.

Nasvet 2. Kako se pridružiti novi ekipi

Osebno spoznajte vodstveno ekipo in vodilne zaposlene. Ni dovolj, da si uradno predstavljen ekipi. Namestnike in vodje služb sem spoznal že med delom, na srečanjih ena na ena v svoji pisarni. Pri tekočih dejavnostih vedno obstaja razlog za komunikacijo z vsakim najvišjim vodjem, zato lahko, ko se pojavijo težave, s pozornostjo pokrijete vse oddelke. Dobro bi bilo pregledati osebne datoteke ključnih vodilnih menedžerjev.

Kako se pridružiti novi ekipi? Koristno je tudi osebno spoznati običajne zaposlene, saj so od spodaj vse težave vidne veliko jasneje. Seveda ni vedno mogoče ustreči vsem. Tukaj je primerna strategija "nenačrtovanih poznanstev", glavna stvar je, da ne zamudite priložnosti za komunikacijo. Sprva bodo ljudje morda previdni glede odkritosti z novim izvršnim direktorjem glede pritoževanja ali kritiziranja nečesa. Vse je odvisno od vaših osebnih lastnosti, diplomacije in obnašanja. Navsezadnje lahko greš mimo varnostnika z mrkim obrazom in pokažeš, kakšen človek si pomemben šef, lahko pa se nasmehnete, pozdravite in povprašate o družini, otrocih, kako je zaposleni preživel vikend, torej samo govorite in pokažete, da ste navadni odprt človek. Potem bodo vaši podrejeni bolj odkriti z vami.

Ni treba vedno nekaj slišati, da posumite, da je nekaj narobe: če na hodnikih in stopnicah srečate zaposlene z veselimi obrazi, potem je vse v redu, če pa so namrščeni, morda ni vse v redu.

• Konflikti med zaposlenimi: zakaj nastajajo in kako jih rešiti

S pogovorom o prihajajočih spremembah boste preprečili govorice in delno razbremenili nervozno okolje, ki je značilno za situacijo, ko pride do menjave vodstva. Zaposleni se (pogosto z razlogom) bojijo množičnih odpuščanj, sprememb pogojev in plač. Neznano ustvarja še večjo napetost in rojeva govorice. Da pomirite ljudi in jih vrnete v običajen način dela, jim pokažite, da ne boste rezali z ramena, da bodo vse vaše odločitve skrbno pretehtane. Povejte nam o tem na občni zbor, delite posebne načrte (za začetek tiste, ki ne bodo povzročali še večje skrbi).

Upoštevati je treba, da uradna struktura podjetja (določena v predpisih) morda ne odraža neuradne porazdelitve odgovornosti: kdo s kom tesno komunicira, s kom je lažje reševati vprašanja itd. Od prvih dni je vredno zbiranje informacij o strukturi podjetja iz zasebnih pogovorov z delavci različnih ravni. Običajno ne kličem ljudi v svojo pisarno, ampak poskušam sam iti ven do ljudi in sproščeno klepetati na njihovem delovnem mestu.

Namig 4. Zgradite sistem upravljanja

Najpomembnejša naloga novega vodje v timu je narediti podjetje in tim obvladljiv. Če želite to narediti, ustvarite vertikalno porazdelitev nalog in funkcij pod vašim nadzorom: vsak zaposleni mora jasno razumeti, kaj mora storiti.

Z organizacijo dela svojih namestnikov in prenosom vodenja nanje se bo generalni direktor razbremenil nadzora nad vsemi zaposlenimi (jaz imam na primer tristo ljudi). Če v vodstvu ne najdete somišljenikov, razmislite o novih imenovanjih. Za generalnega direktorja je bistveno, da njegovi namestniki delijo njegove ideje in jih ni treba nenehno o nečem prepričevati. Vsak član vodstvene ekipe mora biti vodnik nov koncept razvoj podjetja, ki ste ga predlagali. Da bi bil odgovoren za celotno podjetje, mora generalni direktor reševanje različnih vprašanj zaupati zanesljivim zaposlenim, zato ima pravico samostojno določiti krog ljudi, s katerimi bo delal v isti ekipi.

Danes je 70 % mojih namestnikov novo zaposlenih. Ekipo sem zamenjal, ker želim biti prepričan v svoje ljudi. Ko sem prišel v podjetje, sem se soočil z dejstvom, da se številna področja med seboj podvajajo in ni bilo odgovornih za vsako posamezno nalogo. Stara struktura ni omogočala reševanja novih problemov, zato sem razvil novo strukturo: jasno sem razdelil področja in določil naloge, določil vodje vsakega področja (ki so danes neposredno podrejeni meni). Seveda je to zahtevalo kadrovske spremembe, imenovanja in razrešitve.

Prav tako je koristno opazovati delo običajnih strokovnjakov, da bi razumeli, kako dobro njihove sposobnosti ustrezajo vašemu konceptu in ali se lahko hitro odzovejo na dodeljene naloge. Zanesite se na zaposlene, ki so pripravljeni na inovacije. So bolj koristni od tistih, ki se ravnajo po načelu »od tukaj do zdaj« in sovražno sprejemajo nove naloge. Ljudje se izražajo povsod: v službi, v kavarni, na športni dogodki. Za ustvarjanje mnenja o zaposlenih ni treba organizirati posebnih dogodkov (na primer trening team buildinga – siljenje celotne ekipe v plezanje po drevesih ali vlečenje vrvi). Samo opazujte ljudi v delovnih situacijah. Na primer, imamo veliko oddaljenih lokacij (bencinskih črpalk) in ob odhodu delovna skupina za inšpekcije sem vedno pozoren na to, kako delajo strokovnjaki in sklepam.

• Team building. Kako zbrati ekipo: praktični nasveti

5. Ohranjajte tradicijo

V kateri koli ekipi se razvijejo določene tradicije (pogosto neuradne), povezane ne z delovnimi vprašanji, ampak na primer s počitnicami, pisarniškim življenjem itd. Zaposleni običajno boleče dojemajo spremembo običajnega načina življenja, zato je sprva bolje vzdržati se takih ukrepov. Tudi če želite nekaj izboljšati, najprej ugotovite položaj svojih zaposlenih: nepotrebne izboljšave ne bodo nikogar osrečile in ne bodo povečale vaše avtoritete. To velja tudi za službene počitnice. Mislim, da ni treba radikalno spreminjati temeljev, ki so ljudem znani, bolje je ohraniti tradicijo in po želji uvesti nekaj novega. Ne pozabite: osebje ceni stabilnost. In če se je nemogoče izogniti spremembam v procesu dela, potem je povsem mogoče ohraniti stabilnost v vsakdanjem življenju.

Delo v novi ekipi: Kako se soočiti z izgubo ključnih zaposlenih

Vitaly Sotnikov, generalni direktor OJSC Management Company Alemar, Moskva

Generalni direktor mora delo v novi ekipi začeti s spoznavanjem zaposlenih. Zaposleni so tisti, ki zagotavljajo delovanje podjetja, stopnja njihove lojalnosti pa vpliva na bodoči uspeh ali neuspeh novega direktorja. Najprej ga nisem imel osebni račun, s podrejenimi pa sem komuniciral neposredno na delovnem mestu zaposlenega ali v sejnih sobah. Po prvem srečanju z ljudmi v moskovski pisarni sem moral odleteti v novosibirsko podružnico podjetja in se seznaniti z njegovim delom in zaposlenimi.

Za prvo obdobje dela novega generalnega direktorja je značilna nestabilnost: zaposleni novega vodje še ne poznajo ne kot človeka ne kot generalnega direktorja, ne vedo, kaj bo prinesel podjetju, kaj podjetje čaka v prihodnost, s kakšnimi cilji in cilji se bo soočal zdaj. Zaradi tega so možne kadrovske spremembe - nekatere ljudi je v tem obdobju negotovosti zelo enostavno premamiti. V mojem primeru se je zgodilo takole: 9. januarja 2007 sem šel v službo, približno tri tedne pozneje pa je podjetje zapustil prvi namestnik generalnega direktorja, s seboj pa pet ključnih zaposlenih. Družbe za upravljanje so običajno majhne; Takrat smo imeli v moskovski pisarni približno 15 ljudi, odhod petih ključnih zaposlenih pa je povzročil veliko škodo.

Kaj sem naredil? Edina možna pot v takšni situaciji je bila, da s prsmi zapolni vse nastale vrzeli, da se loti dela sam, svojega, svojega namestnika in nekaterih zaposlenih. Če je generalni direktor izkušena oseba, bo znal preprečiti, da bi režija umrla tudi v odsotnosti ključnega delavca in če ga ni mogoče nadomestiti s kom drugim. Vendar tisti, ki je na terenu, ni bojevnik. Zato sem hvaležen preostalim zaposlenim, ki so mi pomagali in prevzeli dodatno količino dela.

Nato sem se lotil kadrovske stabilizacije: najprej prerazporeditve številnih obveznosti med stare zaposlene, nato iskanja novih. Moral sem ugotoviti, koga napredovati in kako sam prerazporediti funkcije. To sem naredil tako, da sem ocenil odnos zaposlenih do dela. Pogosto je že od prvih dni jasno, kdo želi ne samo delati, kot se je včasih reklo, od osmih do petih, ampak dati podjetju nekaj novega, nekaj svojega, da bo bolje, ne glede na obveznosti in čas. porabil, in kdo k delu pristopa formalno.

Vsi ti procesi še niso zaključeni, zato težko govorim o končnih rezultatih, lahko pa navedem primer. Za prvim namestnikom je odšel vodja oddelka za odnose z agentsko mrežo, katerega glavna naloga je bila organizacija prodajnih poti. Kdo ga lahko hitro nadomesti? Opozoril sem na dva zaposlena v drugem oddelku, ki sta se ukvarjala s prodajo in sta bila po naravi svojih dejavnosti povezana z agenti. Ti ljudje niso sodelovali pri načrtovanju; njihove odgovornosti so bile omejene na zelo specifične tekoče dejavnosti. Eden od njih se je med svojim delom izkazal kot urejen in odgovoren; različne tehnike prodaje, in jasno je bilo, da človeku postaja tesno v njegovem funkcionalne odgovornosti. Premestil sem ga na višjo delovno mesto in s tem spodbudil njegov razvoj in lojalnost družbi in novemu generalnemu direktorju.

Še en pomembna naloga Kar moram kot novi generalni direktor rešiti, je sprememba predstav zaposlenih o načinu delovanja, njihova preusmeritev na delo po novih shemah, brez katerih ni mogoče doseči ciljev, ki so si jih zastavili delničarji. Dosežke že imam. Metoda, ki se uporablja za rešitev tega problema, je zelo preprosta - to je pravi pristop do vprašanj motivacije in razvoja zaposlenih. Vsakemu zaposlenemu je treba pojasniti, kaj2 mora narediti in kaj lahko dobi z novimi odgovornostmi, novo strukturo in novimi cilji. In vsak se mora sam odločiti, ali je pripravljen na spremembe. In da bi proces prestrukturiranja zavesti ekipe potekal hitreje in bolj produktivno, sem začel pogovore o novih principih dela z osebo, ki zaseda visoko mesto v podjetju in ima absolutno avtoriteto v ekipi. Takšne osebe sploh ni težko prepoznati in to se naredi dobesedno v prvih dveh ali treh dneh dela na novem mestu: če postavljam vprašanja in najpogosteje nanje lahko odgovori določen strokovnjak, potem ta zaposleni, kot pravilo, je priznana avtoriteta in profesionalno, in v osebnem. Upam, da sem tega zaposlenega uspel pritegniti na svojo stran in mi zdaj pomaga pri širjenju novih idej v ekipi.

Zdaj se mi zdi, da sem v podjetju že sto let - veliko moram delati, se vedno globlje poglabljati v posel, bolje spoznavati ekipo in vedno bolj razumeti specifike novega kraj dela. Ljudi ne moreš preučiti tako hitro kot dokumentov. Potreben je čas, da vse spoznaš, da pridobiš podporo vseh. Da bodo zaposleni zaupali vame kot novemu vodji podjetja, da bodo verjeli vame in v našo skupno prihodnost, moramo skupaj izpeljati marsikaj uspešnega.

Najtežje je biti novi vodja v ekipi, ko te ne razumejo

Nikolay Ganza, izvršni direktor Kovdorsky GOK OJSC, Kovdor (Murmanska regija)

Vklopljeno začetni fazi Vodenje Rudarsko-predelovalnega obrata Kovdor sem razvil podroben strateški program razvoja podjetja. To je omogočilo določitev perspektiv, rast surovinske baze in izdelavo ekonomskih izračunov. Druga naloga je bila izvajanje trženjske politike, iskanje partnerjev in trgov za izdelke Kovdorskega rudarsko-predelovalnega obrata. Kasneje so ti programi postali sestavni del strategijo razvoja celotnega holdinga Eurochem.

Kjer koli sem delal, je bil moj cilj, da za seboj pustim ekipo z direktorjem na čelu, ki bo delovala še bolje. Nikoli nisem pripeljal svoje ekipe. Ko sem vodil Rudarsko-predelovalni obrat Kovdor, nisem zamenjal niti enega namestnika. Nasprotno, namenoma sem jim dal več pravic, da bi imel čas osredotočiti vse svoje napore na prihodnost tovarne. Po mojem mnenju imamo zahvaljujoč temu dobre rezultate zdaj in obeti za prihodnost. Avtoritarni način vodenja je v današnjih razmerah obsojen na propad. Direktivnost naj se kaže samo v eni stvari – ko je odločitev sprejeta in jo je treba uresničiti.

Seveda sem sprva čutil previdnost ekipe. Vedno postane nov termin težka preizkušnja tako za vas kot za vaše zaposlene. V srednjem vodstvenem kadru je bilo čutiti odpor: ljudje niso vedeli, kaj pričakovati od novega vodje, kaj bo naredil in ali razume situacijo. Glavni inženirji podjetja so mi veliko pomagali - so izredni ljudje in spoštovani v tovarni. Veliko sem se srečal z vodji oddelkov Rudarsko-predelovalnega obrata Kovdor. Skupaj z njimi, oblečen v kombinezone in škornje, je hodil po vseh delavnicah in oddelkih podjetja. Po srečanju z ekipo sem ugotovil, da so ljudje strokovnjaki in profesionalci, vse je na svojem mestu, težave obrata pa je treba reševati celovito: posodobiti obstoječo proizvodnjo, investirati itd.

Za vodjo je najtežje delati v novi ekipi, ko te ne razumejo. Toda življenje me je naučilo, da je treba ideje uresničevati, da postanejo skupne. Ko se to zgodi, je to akrobatika v upravljanju. Če vidim, da me ljudje ne razumejo, potem spet obujem škornje in grem v delavnice ali sam naredim izračune, nato pa v analizo vključim zaposlene. Trenutne razmere, poskušam jih spremeniti v svoje tovariše. Zgodi se, da ne gre vse, in potem morate prinesti "težko topništvo" - upravni vir. Če pa uspe, je nagrajeno stokrat: poleg rezultatov dela drugi razumejo situacijo. Vse današnje spremembe v tovarni so rezultat produktivnih sporov in kompromisov. Posledično nam uspe uresničiti tisto, kar se je še včeraj zdelo nemogoče.

Kopiranje gradiva brez dovoljenja je dovoljeno, če obstaja povezava dofollow do te strani

Kako se spoprijateljiti s svojo ekipo v službi? 5 nasvetov za začetnike

Vsi smo morali zamenjati službo, glavna težava pa je bila, kako vzpostaviti stik z novo ekipo. Včasih se nam morda le posreči in nas sprejmejo z odprtimi rokami, vendar svojega življenja ne smemo prepustiti naključju. Zato vam na podlagi del psihologov predstavljamo 5 najboljši nasvet, s katerim se boste odlično vklopili v novo ekipo.

Nasmehni se

Pri komunikaciji in ob prvem srečanju ne pozabite ohraniti rahlega nasmeha. Ne bodite razburjeni ali zaskrbljeni, če se prvi dan ne spomnite imen vseh zaposlenih. Veliko pomembnejši bo vaš prijazen odnos do vsakega izmed njih.

Privoščite svoje kolege

V naši družbi že dolgo obstaja neizgovorjena tradicija praznovanja, ko nas bodo kasneje zaposlili na delovnem mestu kratek čas po imenovanju. Poleg tega, če se znajdete v novi ekipi, pod nobenim pogojem ne prekinite te tradicije. Za načrtovanje majhne počitnice Pristopite z vso svojo ustvarjalnostjo, naj vas zapomnijo kot zanimivo in izjemno osebo. Poskusite presenetiti svoje nove sodelavce s torto domače ali eksotična jed. Založite si lahko tudi vse, kar potrebujete za pripravo sušija, in povabite svoje zaposlene, da zavihate rokave in ga skupaj pripravite. Takšno timsko delo vam bo zelo pomagalo, da postanete član nove ekipe.

Bodi previden

Zanimajte se za življenje novih sodelavcev. Opazujte osebnost in navade ljudi ter ne oklevajte vprašati o drugih zaposlenih. Ne glede na to, kako se zdaj sliši, prisluhnite tračem, vendar se jim seveda ne pridružite sami. Prejete informacije vam bodo pomagale, da se boste lažje vživeli v novo okolje, se izognili težavam z razdražljivimi ljudmi in morda našli dobrega prijatelja.

Bodite proaktivni

Spodbujajte vse zaposlene, da gredo po koncu službe kam na druženje v neformalnem okolju in se bolje spoznajo. Če vidite nekaj svojih kolegov, ki se odpravljajo na kosilo ali kavo v salon, ne oklevajte in ponudite svojo družbo. Navsezadnje bodo drugi ljudje verjetno radovedni, če bodo izvedeli več o vas.

Delajte kot ekipa

Marsikdo se na novem delovnem mestu boji aktivno pokazati svoje kvalitete zaradi strahu pred kritiko. Vendar se ne prepustite strahu, v redu je, če vaša ideja ni cenjena, a s tem boste vsem pokazali, da ste pripravljeni biti del ekipe. Prosto izrazite svoje ideje in misli. Predstavljajte si, kako super bo, če bo vaš predlog cenjen.

Mnoga velika podjetja si prizadevajo zagotoviti, da imajo delati v prijazna ekipa : Vsi kadroviki preučujejo pravila enotnosti zaposlenih. V malih podjetjih se temu posveča manj pozornosti ali pa sploh ne. Včasih ljudje, za katere se zdi, da so našli poklic po srcu, ga spremenijo le zato, ker so prve izkušnje nabirali v kolektivu, kjer je povezanost zaposlenih daleč od želenega. Kako sestaviti prijazno ekipo, ali obstajajo kakšni posebni, poglejmo naprej.

Kaj se je zgodilo psihološka klima ekipa

Prijazna ekipa ima vedno skupen hlev psihološko razpoloženje, ki se kaže v različne oblike: medsebojna pomoč, korporativni duh, želja po skupni cilj. Delo v prijateljski ekipi vedno vodi k napredku psihološko stanje posameznega zaposlenega in blagodejno vpliva na delo podjetja. Prijazen kolektiv ima znake sočutja med zaposlenimi, optimizem, podporo, svobodomiselnost v mejah dovoljenega, iniciativnost in še veliko več. Seveda nasprotna situacija vodi do nasprotnih posledic.

Določite stopnjo povezanosti med zaposlenimi v novi ekipi ni tako težko. Nova oseba Takoj izve veliko neprijetnih zgodb o članih ekipe, vsi poskušajo predčasno zapustiti službo, slabo govorijo o svojih nadrejenih, ogovarjajo itd.

Strokovnjaki pred prijavo pravila zbiranja zaposlenih, analizirajte ekipo glede na naslednje parametre:

Stopnja predanosti ekipi
oprema za rokovanje
stopnja pritožb zaposlenih in strank
Zamujanje in odsotnost
kakovost dela
Fluktuacija
raven produktivnosti dela

Dejavniki, ki določajo psihološko klimo

Čeprav se morda zdi čudno, vendar enotnost zaposlenih v veliki meri zaradi sanitarnih in higienskih delovnih pogojev: vlažnosti, temperature, površine prostora itd. Najpogosteje pa je delo v prijaznem kolektivu zagotovljeno na račun šefa. Formalni vodja je tisti, ki s svojim zgledom določa vedenjske vzorce v timu. Prav tako mora spremljati pojav neformalnih vodij v ekipi in njihova dejanja takoj usmeriti v pravo smer. Potem ste lahko prepričani, da se prijazna ekipa nekega dne ne bo uprla svojemu vodji in razglasila stavko ali sabotažo.

Na splošno za delo v prijazni ekipi strokovnjaki priporočajo izbiro zaposlenih na podlagi združljivih temperamentov, pa tudi starosti in izkušenj. Zaposlene lahko izbirate z razgovori, testiranji, vprašalniki in opazovanjem. Seveda pa ne smemo pozabiti na motivacijo zaposlenih. Sankcije, skupaj z materialnimi in nematerialnimi spodbudami, še niso preklicane. Poleg tega, če zaposleni v podjetju vidijo optimistične obete za svojo prihodnost, priložnosti za uresničitev, jih bo delo v prijaznem kolektivu še bolj pritegnilo.

Dobro psihološka klima- vedno je dobro opravljeno v prijazni ekipi: vsak vodja mora poznati pravila združevanja zaposlenih.

Vsak vodja si prizadeva združiti ekipo, da bi povečali raven udobja zaposlenih in njihovo željo, da se skupaj premikajo proti svojemu cilju. Obstaja veliko orodij, ki se uporabljajo za vzpostavljanje odnosov med zaposlenimi.

Naučil se boš:

• Kakšne so prednosti tesne ekipe?
• Kako sestaviti kohezivno ekipo
• kako Novo leto lahko pomaga združiti ekipo
• Kakšne težave se lahko pojavijo pri ustvarjanju kohezivne ekipe?

Kakšne so prednosti tesno povezane ekipe?

1) Kolektivna ekipa je analog konceptov, kot so moč, enotnost in zanesljivost osebnih interakcij in odnosov med zaposlenimi. Povezanost tima je nujen dejavnik za produktivno in osredotočeno delo podjetja. Skupina, izbrana izmed neznancev, mora porabiti N časa, da se združi in osredotoči na reševanje nalog, ki so ji dodeljene. Praviloma jih lahko uspešno premaga le uigrana in zvesta ekipa kriznih obdobjih med nastajanjem in napredovanjem, v čem je njihovo kardinalno neskladje s skupino, kjer so člani na hitro najdeni ljudje.

2) Le složna ekipa je sposobna brez izgub premagati krize, ki čakajo na njene člane na poti njihovega oblikovanja, kar pa ne moremo reči za skupino nekompatibilnih ljudi. Koncept kompatibilnosti je resnična priložnost za premagovanje težav, reševanje težav, s katerimi se soočajo, pa dejansko pomeni, da so vsi člani tima integrirani v najbolj najboljša vrednost ta beseda.

3) Če ima podjetje prijazno ekipo, potem fluktuacija osebja praktično nič ali pa sploh nič. Zaposleni po koncu delovnega dne ne bežijo z dela, ne poskušajo si pomagati in nimajo navade ogovarjati svojih sodelavcev.

4) Pri delu v takšni ekipi je takoj jasno, da je vsak pripravljen priskočiti na pomoč kolegu, spregovoriti o svojih idejah in razvoju, ki ga je mogoče uporabiti v splošno delo. Zaposleni se ne opazujejo negativna čustva ko razmišljajo o delu, so manj utrujeni in bolj odporni na stres. in so tisti, ki so pripravljeni na koncu povečati dobiček podjetja.

Team building, ki bo povezal ekipo

Kako razmisliti o scenariju za idealno team building, izveste iz članka v elektronski reviji "Komercialni direktor".

Značilnosti kohezivnega tima

1. Zavedanje je eden od pomembnih pojmov zavestnega človekovega vedenja. Stopnja ozaveščenosti ljudi vpliva na uspešnost celotne ekipe kot celote. Pravočasno obveščanje, ki je poslano vsem prejemnikom in doseže vsakogar, daje človeku občutek vključenosti v življenje ekipe in njene cilje. Zahvaljujoč temu v ekipi ni nepočetnih ali ravnodušnih zaposlenih.

Odprtost in zainteresiranost za ekonomske interese skoraj vseh članov tima spodbuja delavce k skupno udeležbo pri upravljanju dejavnosti tima. Malo verjetno je, da bo tudi najbolj izkušen vrhunski vodja lahko upal na podporo ekipe, če pri svojem delu ne uporablja ali minimalno uporablja razpoložljive informacijske kanale, tako ustne kot tiskane.

2. Disciplina je sprejeti red vedenja ljudi, ki ustreza moralnim normam in pravilom, vzpostavljenim v podjetju, kar vam omogoča uravnavanje procesov vedenjskega razpoloženja v ekipi. Disciplinirana oseba v ekipi je spodbuda družbeni razvoj in odgovornost do dela. Visoko zavedanje in razumevanje pomena svojega mesta v kolektivu prispeva k vestnemu opravljanju funkcijskih nalog.

Skladnost z disciplino je izpolnjevanje uveljavljenih norm in pravil vedenja s strani ljudi. Raven osebnih odnosov med vodstvom in vsakim članom ekipe neposredno vpliva na kakovost delovanja delovne obveznosti in socialne funkcije.

Metode za vzdrževanje reda in discipline so lahko zelo različne. Vrste družbene discipline so lahko pojmi, kot so morala, navade in tradicije.

3. Dejavnost je povečana dejavnost, ki jo oseba opravlja ne toliko zaradi obveznosti izpolnjevanja uradne dolžnosti, temveč zaradi možnosti svobodnega samoizražanja. Tako je dejavnost posameznika potreba po delu in poznavanju sveta, ki ga obkroža.

Človek ima vedno željo po uresničevanju in popolnejšem izražanju svojega notranje bistvo, kar vodi do njegovega najpopolnejšega in celostnega razvoja kot osebe. Na stopnjo aktivnosti in pobude osebe bolj vpliva situacija, ko je sam ali v stiku s sodelavci. Seveda se čustva in moralna komponenta človeka v družbi precej razlikujejo od njegovega vedenjskega razpoloženja v stanju osamljenosti.

4. Organizacija programira natančno in kompetentno opredelitev ter razdelitev pravic in odgovornosti zaposlenih. Zasledimo ga v odzivu članov tima na spremembe v okolju, na posodabljanje notranjega in zunanjega zavedanja. Od pravilna organizacija delo je odvisno od odnosa osebja do delovnega procesa in discipline.

Vrhunskemu vodji je lažje delati v visoko organiziranem timu. Če želite ustvariti takšno podjetje, potrebujete velik napor in najvišjo strokovnost. Na organizacijo vplivajo razlogi, kot so vloga posameznika v ekipi, disciplina in drugi. pomembni dejavniki. Toda tudi idealno oblikovana ekipa v času svojega obstoja doživlja vzpone in padce zaradi porazdelitve odgovornosti zaposlenih kot subjektov delovne komunikacije in kognicije.

Za krepitev osebne povezave Kot ekipa upoštevajte interese zaposlenih z uporabo ekonomskih in socialnih vzvodov.

5. Kohezija je dejanje, ki združuje vse zaposlene v skupnem delu in daje integriteto, kar dokazuje privlačnost ekipe drug do drugega in do ekipe. To je nedvomno kvalitativni pokazatelj vsakega delovnega kolektiva.

Ko je potrebno oblikovanje kohezivnega tima

1) Na odru aktiven razvoj. V primeru povečanja števila zaposlenih v kratkem času se »starci« včasih precej razvijejo težko razmerje z novinci. Če želite združiti obe skupini, morate začeti z voditelji, tako priznanimi kot nepriznanimi. Team building vam bo služil za zbliževanje in dobrohotnost.

2) Med stagnacijo oz upad poslovanja. Za to obdobje je značilno, da zaposleni, ki dvomijo v prihodnost podjetja, začnejo delati nestabilno, počasi, brez pobude in začnejo iskati nova služba in nato pojdite na prosto kopanje. Takrat glavna naloga Vodja mora dvigniti delovni duh zaposlenih, da se zavedajo, da je izboljšanje stanja v njihovih rokah.

3) Kdaj obstaja konflikt med oddelki podjetja, bodo takšni dogodki pomagali rešiti nastale težave. Tako je v enem podjetju prodaja močno padla. Vodja podjetja je organiziral team building, ki je prispeval k preboju. Dogodek je bil izveden po januarskih praznikih, po katerih so zaposleni v službo odšli spočiti in pripravljeni premikati gore.

Kateri dejavniki vplivajo na kohezijo ekipe?

1) Skupni interesi, hobiji, pogledi, etični in materialna sredstva in usmerjenost članov skupine;

2) Starostna sestava skupin;

3) Občutek psihološka varnost in dobre volje;

4) Aktivna in intenzivna enotnost skupnega dela za reševanje skupnih problemov;

5) Privlačnost vodje kot referenčnega modela, ki maksimalno opravlja funkcije;

6) usposobljeno vodenje;

7) Prisotnost tekmovalne skupine;

8) Prisotnost v skupini osebe, ki se močno razlikuje od drugih članov in se skupini nasprotuje.

• Prodajni oddelki na daljavo: kako organizirati in kako nadzorovati

Načini združevanja ekipe podjetja

1. Poslovni dogodki. Uporabljajo se kot učinkovit mehanizem, namenjen združevanju ekipe ali njeni razdelitvi. Neizvirnost scenarija in enaki tipi korporativnih dogodkov ne bodo pripeljali do nič dobrega, saj zaposleni te dogodke obravnavajo kot umetne. Med srečanjem so napeti in se ne počutijo sproščene. Oseba razume, da je to nadaljevanje delovnega procesa. Po vrnitvi na delo se ljudje počutijo nerodno in zaskrbljeni, da se je nekdo neprimerno obnašal, da je nekdo popil preveč alkohola.

Popoln dopust nastane, ko si celoten scenarij izmislijo in izvedejo člani ekipe. Sodelavci se učijo o sebi in drugih nove informacije, vsi so pozitivni že od vsega začetka. Ta pristop podjetju prihrani denar, saj je organizacija korporativnih dogodkov s strani specializiranih organizacij precej draga.

Da bi bil dogodek bogat in izviren, morate opraviti anonimno anketo, da ugotovite, kaj zaposleni želijo videti kot korporativni dogodek. Če želite to narediti, izpolnite vprašalnik. Po obdelavi izpolnjenih vprašalnikov boste razumeli, kaj zaposleni želijo, in določena bo iniciativna skupina, ki bo lahko sodelovala pri organizaciji dogodka.

2. Team-building športni treningi. Team building bo članom ekipe pomagal ustvariti lojalne odnose ter motivirati enotnost ekipe in organizacijo ekipe. Nepravilno organiziran team building lahko privede do nepredvidenih posledic – nezavzetosti zaposlenih, izgube avtoritarnosti s strani vodje in odpuščanja zaposlenih. Zato je treba izbiro trenerja jemati zelo resno in upoštevati fizično pripravljenost udeležencev. Bil je tak primer, voditeljica si je med team buildingom zlomila roko in potem dolgo razmišljala, ali je bilo to storjeno namerno ali ne.

Ko podjetje zaposluje aktivne mlade ljudi, in fizični obliki vodja pušča veliko želenega, potem je team building komajda upravičen. To lahko zmanjša šefovo avtoritarnost. Če ima generalni direktor veliko večjo športno izobrazbo kot zaposleni, ni treba vsiljevati vseh Aktivno sodelovanje v primeru.

V nekem podjetju je bil na primer vodja, atletski moški, star 36 let, navdušen nad padalstvom, zato je organiziral ekstremni team building za najvišje menedžerje, ki so bili predvsem pripadnice lepšega spola, starejše od 40 let. Seveda nikogar niso silili v skoke, so pa namignili, da kdor ne skoči, ni naš človek. Mnogi so morali skočiti, a ne vsi. V ekstremnih športih je bolje tekmovati s tistimi, ki imajo radi takšno rekreacijo.

3. Dejavnosti team buildinga. Ti vključujejo izvajanje izobraževalni treningi, ki bo združeval obstoječe kadre. Bodo pomagali pri prilagajanju novozaposlenim doseganju pozitivne rezultate:

- Najti medsebojni jezik. Znan je primer, ko je podjetje izvedlo izobraževanje 6-krat in vsakič za nov oddelek. Vodstvo podjetja si je zadalo cilj, da zaposleni govorijo isti jezik. To bi lahko dosegli z usposabljanjem enega trenerja. Posledično so kolegi začeli uporabljati enotno terminologijo. Običajno je to usposabljanje najbolj uporabno za zaposlene z različne ravni izobraževanje.

– Pospešite novince. Nov zaposleni v nekaj urah ali dneh spozna svoje sodelavce, se vključi v delo in jim ni več tujec. V tem času lahko ekipa nariše portret osebe in nadaljuje aktivna oblika sodelovanje. V normalnih okoliščinah se lahko novinec prilagaja več mesecev.

– Prislužite si avtoriteto. V finančnem delu enega podjetja so jedro zaposlenih predstavljali ljudje nadpovprečne starosti. Na položaj je bil imenovan nov vodja finančni direktor, in to mlada ženska. Odziv zaposlenih je bil precej predvidljiv – nespoštljiv odnos, nepokornost, sabotaža.

• Usposabljanje za vodje prodaje: priprava novinca v 3 korakih

Finančni direktor je nenavadna ponudba– objavila namero o izvedbi brezplačnih seminarjev o angleški jezik in finančna analiza. Jasno je, da na prvi uri ni bilo vrste zainteresiranih, so pa bili tudi taki, ki so se zainteresirali in so ugotovili, da so se ure splačale in celo brezplačne. Je povedal sodelavcem, zaposleni pa so se oglasili. S tem si je pri sodelavcih pridobila avtoriteto in spoštovanje.

– Razvoj novih dokumentov. Med usposabljanjem lahko sodelujete pri razvoju na primer korporativnega sklopa pravil za podjetje, ki določa vse prevzeme in razvoj podjetja. Če tak dokument zagotovi višja organizacija, ne bo deloval. Druga stvar je, ko sami zaposleni postanejo kreatorji, dokument pa se brusi skozi odprto razpravo.

Kako združiti begunce in pivce

Ajgul Gomojunova, Generalni direktor skupine podjetij Penopol, Moskva

Glavni del našega podjetja so zaposleni v skladišču (nakladalci) in komercialisti. Zato smo imeli stalno menjavo kadrov. Osebje nakladalcev so nenehno menjavali, ker so pili in bežali z dela. Samo v enem letu je prodajno osebje odšlo polno osebje. Razlog za nenehno fluktuacijo se mi je zdelo nemogoče odkriti, saj sem takrat premalo pozornosti posvečal vprašanjem zadrževanja zaposlenih. Nisem vedel, kaj je razlog: naše plače so precej visoke.

Za spremembo situacije je bilo uporabljenih na stotine metod: globe, bonusi, napredovanja - nič ni delovalo. Rabljen eno leto različne metode, vendar ni bilo nobenega rezultata.

Spominjanje vašega pretekle izkušnje delati kot poslovni trener, sem razmišljal o izvajanju izobraževanj o team buildingu, na katere bi povabil celotno ekipo: navsezadnje mora vsak zaposleni razumeti, da je odvisen tudi njegov prispevek končni rezultat, ne glede na to, kaj počne. Pobudniki so izrazili ostro reakcijo na predlog; bili so zadovoljni, da je nekoga zanimalo njihovo mnenje in mu prisluhnili. Danes jih že zanima urnik treningov. Aktivno in z razumevanjem se je odzvalo tudi osebje pisarne.

Prvo usposabljanje je bilo namenjeno prepoznavanju težav pri interakciji. Igrali smo se igrico na temo brodoloma, v kateri so sodelovali vsi prisotni. Vsak je poskušal dokazati svoje stališče, nihče nikogar ni slišal, uradniški uslužbenci so se do nižjih slojev obnašali napol prezirljivo, tj. selitve. Težava je bila očitna: celotna ekipa je bila razdeljena na skupine in vsaka se je imela za glavno. Cilj mi je postal jasen – enotnost ekipe.

• Kako pravilno odpustiti zaposlenega: ključne značilnosti

Vrhunec usposabljanja je bil naš največji dogodek, ko smo najeli kočo in se za štiri dni odpravili v naravo. Program piknika je vključeval žar, paintball in trening. Udeleženci so bili razdeljeni v dve ekipi, v vsaki so bili sodelavci iz vseh oddelkov. Preden smo začeli, sem prosil oddelke, naj naredijo seznam, kaj morajo kupiti za svoje delo.

Računovodje so potrebovale nekakšen program, nakladalci so potrebovali električni avto in mikrovalovno pečico itd. Zmagovalna ekipa je lahko izbrala le eno postavko. Pred začetkom tekmovanja so se vsi prepirali in dokazovali, da najbolj glavna stvar tistega, ki so ga naročili. In ko se je igra začela in je prva zmagovalna ekipa izbrala prvi predmet, se je situacija dramatično spremenila, vsak oddelek je zavrnil svojo nagrado, vsi so izbrali mikrovalovno pečico za premikače, zavedajoč se, da jim je pomembnejša. In to se je ponavljalo na vseh stopnjah tekmovanja - vsi so popolnoma pozabili na svoje interese in odločali o njegovi vrednosti za podjetje in ne zase osebno.

Danes sem zadovoljen z rezultatom:

– stalni zaposleni delajo na skladišču, nakladalci aktivno sodelujejo pri delu podjetja.

– v pisarni sta v 2 letih odpovedala le dva zaposlena, od tega eden z dobrim razlogom.

Učinek treninga se ni pokazal takoj, vendar so prvi rezultati postali vidni že po 2. treningu.

Kako združiti ekipo s pomočjo novoletne poslovne zabave

Nadežda Finočkina, direktor podjetja "Formula uspešne selekcije", Moskva

Nekega dne se je na nas obrnila stranka s prošnjo za pomoč pri povečanju stopnje interakcije med zaposlenimi. Ni bilo običajno, da ekipa komunicira med seboj ali se udeležuje korporativnih srečanj. Takšni odnosi znotraj podjetja so se odrazili v produktivnosti.

Zaposlenim v naročnikovem podjetju smo dali skrbno premišljen in izvirno presenečenje. Vnaprej smo ločeno opravili mini intervjuje z zaposlenimi, da bi ugotovili osebne preference in dejstva iz njihove biografije, na katere so pozorni. prosti čas. Zbrali smo 25 vprašalnikov in na podlagi podatkov zaposlenih pripravili vprašalnik za kviz. Na napovedani dan je bila povabljena celotna ekipa 35 ljudi, saj so se bližali novoletni prazniki.

• Motiviranje vodje prodaje: Kaj zares deluje

Po pravilih kviza si moral poslušati zanimiv opis značilnosti hobija katerega koli zaposlenega in določite, kdo posebej govorimo o. To zgodbo je spremljal prikaz njegovih fotografij iz otroštva. Trajanje korporativni praznik skupaj je trajalo približno 6 ur slavnostni del, kviz s fotografijami in bife.

Po skupnem dogodku so se sodelavci ponovno spoznali. Tako nenavadno in izobraževalne izkušnje pomagala združiti ekipo in celo rodila prijateljski odnosi med oddelki. V samo enem večeru so ljudje drug o drugem izvedeli več kot v preteklih desetih letih dela.

Izvirna ideja za team building za 300 rubljev

Eduard Kolotuhin, generalni direktor podjetja "Stayer.ru", Jekaterinburg

Naše podjetje se ne ukvarja s prodajo, temveč s čustvenim vključevanjem strank. Res je, da ta pristop deluje le, če so člani ekipe obdarjeni z čustvena inteligenca, sposobnost čustvenega praznovanja in pozdravljanja najboljše strani delovni kolegi. Ena od idej, ki pomaga razvijati empatijo v ekipi, so kartice z besedo "RAZRED!"

Bistvo ideje. Da bi prepričali zaposlene, da opazijo dobra dela svojih sodelavcev in se jim zahvalijo, nismo uporabili običajnih načinov sugestije, kot je »spodbudi najboljše lastnosti sodelavci«, smo v zameno uporabili preprosto tehniko: zaposlenim smo omogočili, da si mesečno izplačujejo majhno stimulacijo. Danes lahko vsak član podjetja enkrat na mesec osebno predstavi 300 rubljev nekomu, ki si ga je po njegovem mnenju zaslužil. Vsi zaposleni prvi dan vsakega meseca prejmejo personalizirano kartico “CLASS!”. Ves mesec lahko to voščilnico podari sodelavcu, katerega delo ga je veselilo ali pomagalo. Zadnji dan v mesecu jih štejemo, vodjo meseca pa praznujemo v korporativnih medijih in na spletni strani podjetja.

Tukaj so primeri primerov, ki so po našem mnenju vredni spodbude in denarne spodbude. Eden je nadomeščal sodelavca, ki je bil na dopustu ali bolniškem. Drugi je šel na pošto, da bi opravil svoj posel, in kupil nekaj znamk, da bi podjetju poslal pošto, čeprav za to ni bil pozvan. Vedno lahko to storiš dobro delo! Če pa je oseba prepričana, da v preteklem mesecu ni bilo ljudi, vrednih nagrade, potem ne sme navesti nikogar in nikomur ne dati svoje kartice. Potem naslednji mesec začne iz nič.

Rezultat. Mimogrede, to me je najbolj veselilo. Osebje se postopoma vključi v igro, nauči se opaziti znake pozornosti in skrbi svojih sodelavcev, saj je včasih težko priti gor in reči: "Hvala!" personalizirane kartice enostavno in preprosto je. Poleg tega smo opazili čustvene vodje podjetja.

Dejavniki, ki zmanjšujejo povezanost ekipe

Dejavnik 1. Prisotnost majhnih podskupin v skupini, kar vodi v »parohialno« vedenje in razmišljanje. kako večja skupina, večja je verjetnost pojava podskupin. Omejite število članov ekipe na 5-7, včasih do 20 ljudi. Običajno prijateljstva ali poznanstva med posameznimi člani pred nastankom skupine vodijo v ločitev teh posameznikov od ekipe, kar lahko privede do odtujenosti para oz. majhna skupina od celotne ekipe. Ta problem je lahko prisoten pri združevanju starih in novih članov ekipe, kar naročniki običajno želijo rešiti.

Faktor 2. Nesposobno vodenje vodi v konfliktne situacije in celo izločitev ekipe. Torej, če se vodja ukvarja s spletkami, privabljanjem ali odstranjevanjem izbranih članov, dajanjem pooblastil in nagrad na podlagi osebnih preferenc in ne na podlagi znanja, kompetenc in obstoječih zaslug ekipe, potem takšna skupina sčasoma preneha biti ekipa.

Dejavnik 3: Pomanjkanje skupnega namena in skupne usmeritve. Na primer, če vprašate skupino študentov: "Ali se naša skupina šteje za ekipo?" - udeleženci pravijo: »Ne, vsi smo dobri ljudje, vendar nimamo prihodnosti." Ko ljudje nimajo prihodnosti, jo ustvari vodja, ki spusti cilj od zgoraj. Ko se ta cilj zaveda in sprejme vsak član skupine, se skupina spremeni v tim. Če vodja ne da takšne naloge, potem vsak izvaja svoje načrte in si postavlja osebne cilje.

Podatki o avtorju in podjetju

Aigul Gomoyunova, direktor GC "Penopol", Moskva. "Penopol". Področje delovanja: proizvodnja in veleprodaja gradbenih in zaključnih materialov; logistične storitve; Izvedba treningov.

Nadežda Finočkina, direktor podjetja "Formula uspešne selekcije", Moskva. "Formula za uspešno izbiro" LLC. Področje delovanja: izbor kadrov. Število zaposlenih: 5. Zaprta prosta delovna mesta na mesec: 7–12.

Eduard Kolotuhin, generalni direktor Stayer.ru, Jekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Področje delovanja: proizvodnja in prodaja športna oblačila, kot tudi oprema; prodaja Športna oprema. Število zaposlenih: 25. Letni promet: 50 milijonov rubljev. (leta 2014).